但是在目前的家族企業中，對職業經理人力資本產權進行有效界定的上述兩個條件並不能完全滿足。原因有二：其一，中國傳統人事製度的影響導致了經理市場發育的不完善，並不存在一個可以自由挑選職業經理並對其人力資本產權進行有效評估的經理市場。其二，家族企業天生具有較強的家族主義傾向，通常情況下企業主並不願意將企業的核心決策權交給外人，習慣於將他們排除在“圈外”，就算聘請了職業經理，往往在某些重大決策上，董事長代替了總經理的職權，職業經理對經營管理的支配控製權往往得不到保證。由此，筆者認為，在現階段，要有效界定職業經理人力資本產權，對於家族企業而言是困難的，或者說這種產權界定的交易費用是極其昂貴的。但是，出於對自身權益的享有，職業經理卻往往希望對自己的人力資本產權進行充分界定。而家族企業主則並不願意花費昂貴的交易費用來明晰職業經理的人力資本產權，如果對於職業經理確實需要，家族企業也往往願意以一種非完全契約(大多是關係性契約對於關係性契約的締結，文章將在下文中詳細論述。)與職業經理締結委托代理契約關係。那麼，市場也就經常出現職業經理的非均衡供求的現象：一方麵是大量有經營管理才能的職業經理願意進入還未完善甚至還未形成的經理市場；另一方麵，家族企業由於人力資本產權界定費用和家族情結的原因，對職業經理的需求並不見長。正是這種原因導致了家族企業在接班人的選擇上采取了代際傳承的方式。
正文 第33章產權界定和職業經理非均衡（2 / 2）