同時，人們需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節。鞏固、發揚美好的東西；克服、避免不好的東西。如果反饋不及時，事過境遷，人的熱情和情緒已經冷漠，這時的讚美就沒有太大的作用了。
在美國福克斯公司的早期，急需一項性命攸關的技術改造。有一天深夜，一位科學家拿了一台確能解決問題的原型機，闖進了總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常妙，簡直難以置信，就琢磨著該怎樣給予獎勵。他彎下腰把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣什麼東西，於是躬身對那位科學家說，這個給你！他手上拿的竟是一隻香蕉，而這是他當時能拿得出的唯一獎酬了。
自此以後，香蕉演化成小小的金香蕉形的別針，來作為該公司對科學成就的最高獎賞。由此看出美國福克斯公司老板對及時表揚的重視。
不僅僅是重大的科技成果要及時獎勵，對我們的點滴微小成績，老板也應很重視，及時加以鼓勵。
美國惠普公司的市場經理，一次為了及時表示酬謝，竟把幾磅袋裝果子送給一位推銷員，以鼓勵他的成績。另外一家公司的一位一分鍾經理提倡一分鍾表揚術。就是，我們做對了，老板馬上會表揚，而且很精確地指出做對了什麼，這使人們感到經理為你取得成績而高興，與你站在一條戰線上分享成功的喜悅，然後鼓勵你繼續努力。一共花一分鍾時間。我們們對一分鍾經理的做法，頗為推崇。這位經理說，幫助別人產生好的情緒是做好工作的關鍵。正是在這種動機的指導下，他實行了一分鍾表揚術。這樣做有三重意思：第一就是表揚要及時；第二是表揚具體，準確無誤，不是含含糊糊；第三是與部下同享成功的喜悅。
三、提高獎賞的含金量
老板可以通過製定目標，讓我們知道對老板他們的期望是什麼，怎樣才能獲得獎賞，促進我們的工作願望，激發他們的工作熱情。
由於工作出色受到獎勵，我們們還能認識到整個組織的行為方針，認識到老板在時刻注意著他們的任何工作成績，心裏會有被承認的滿足感和被重視的激勵感，並進而保持高昂的工作熱情和責任心。
這種獎勵體係對於維持整個組織係統的高水平動作是非常重要的。如果工資隻和工作時間及生活費用的增長有關，和個人行為表現關係甚小，員工的經濟動力就會減小，不求有功，但求無過。
許多獎勵，如額外休假，發獎金，加薪，提升等等，都會增加公司的開支負擔。經費緊張的時候，可以采取另外一些獎勵方法，如表揚，加重其責任，當著別人的麵給予肯定，增進老板和我們的私人關係等等，這些也是很有效的刺激。運用這些方法能使職工期待老板的表揚或肯定，因而更加自覺努力地工作。
至於加重其責任，不僅僅意味著給他更多的工作，還要給他更多的自決權，對後果負更多的責任，減少監督以示信任。這也是一種獎勵，它給予我們以發展的機會和個人價值被承認的滿足。我們越值得信任，你的監督就越少。
在許多企業中，老板對我們評價過鬆，幾乎每個人都獲得過不同程度的獎賞，而優秀的工作人員就不能脫穎而出，隻能被埋沒在普通人之中。過多過濫的獎賞降低了應有的含金量，也失去了應有的意義。還有，表現出色的人如果沒有獲得一定的實際利益，如提升，調他到其更喜歡的崗位上，這種獎賞也同樣毫無意義，我們的工作熱情就會消退。 老板必須區別每個我們工作的好壞，以給不同的人以不同的評價和物質待遇。你可以要求員工們互相注意各自的表現，判斷各自獲得的評價是否公正。 不公正的評價，不論是過高還是過低，都會打擊員工的士氣，降低老板的信譽。而作為老板，則必須保持自己的信譽，否則你的各種評價都會為我們們所不屑，你也就失去了影響他們的力量。
一定不要使好評語泛濫，要敢於實事求是，褒獎得宜。如果你能對我們的工作表現隨時記錄的話，這其實不成問題。
亂開空頭支票，用一文雅一點的話來說，就叫輕諾寡信，即很輕易地便答應別人這樣那樣，實際上卻無法做到。
從理論上來說輕諾是必然寡信的。
身為老板，手中當然握有一定的權力。但誰的權力也不是至高無上的。老板本身也受著種種製約，很多事情都不是一個人能說了算的。
輕易對別人許諾，說明你根本就沒考慮所辦一件事情可能遇到的種種困難。這樣，困難一來，你就隻會幹瞪眼。從而給人留下了不守信用的印象。許諾越多，問題越多。所以，輕諾是必然寡信的。
老板人首先要避免的是，不亂開空頭支票，也即不輕諾。
有人說，那好，我不輕諾。我在對別人許諾之前，先認真想一下可能會遇上的麻煩，然後再考慮如何克服這些麻煩。等我考慮周全了，再答應人家，好不好？
這樣做比起輕諾來是進步多了。但是，還可以再進一步。想得再周全，實際做起來也可能有問題。
那麼，幹脆就別許諾了！
為什麼要急著對別人許諾呢？你完全可以給自己留下充分的餘地。你說你可能辦成某件事，注意，僅僅是可能，而不是許諾。若辦成了，效果一點也不比許諾差；若辦不成，也是有言在先，不存在不守信用的問題。
當你沒有十分把握的時候，不要向人許諾，有幾分把握，就實事求是地說幾分。有經驗的人一看你輕諾，就知道寡信。而一聽你說，對不起，這件事我不能打保票，但我可以努力一下試試。就知道你是靠得住的人。
四、老板怎樣發紅包
我們工作勤懇賣力，使你的企業蒸蒸日上，或者我們為你的事業做出了突出的貢獻，那麼作為老板，你千萬不要吝惜自己的腰包，要不失時機地給他們以金錢獎勵，讓他們感覺到，自己的努力不會白費，多付出一滴汗水就會多一分收獲。
獎勵可分明獎及暗獎。我國的企業大多是實行明獎，大家評獎，當眾評獎。 明獎的好處在於它可樹立榜樣，激發大多數人的上進心。但它也有缺點，由於大家評獎，麵子上過不去，於是最後隻好輪流得獎，獎金也成了大鍋飯了。
同時，由於當眾發獎容易產生嫉妒，為了平息嫉妒，得獎者就要按慣例請客，有時不但沒有多得，反而要倒貼，最後使得獎金失去了吸引力。
外國企業大多實行暗獎，老板認為誰工作積極，就偷偷地在工資袋裏加錢或另給紅包，然後發一張紙說明獎勵的理由。
暗獎對其他人不會產生刺激，但可以對受獎人產生刺激。同時沒有受獎的人也不會嫉妒，因為誰也不知道誰得了資獎，得了多少。
其實有時候老板在每個人的工資袋裏都加了同樣的錢，可是每個人都可能認為隻有自己受了特殊的獎勵，結果下個月大家都很努力，來爭取下個月的獎金。 鑒於明獎和暗獎各有優劣，所以不宜偏執一方，而應兩者兼用，各取所長。
比較好的方法是大獎用明獎，小獎用暗獎。例如年終獎金、發明建議獎等用明獎方式。因為這不易輪流得獎，而且發明建議有據可查，無法吃大鍋飯。月獎、季獎等直用暗獎，可以真真實實地發揮刺激作用。
五、快馬不用加鞭
一個成功的老板，能夠滿足我們的各種需求，善於用語言和行動激發員工完成任務的熱情和信心，勇氣和決心。這同樣需要高度的技巧。中國有句俗話，請將不如激將。激將法，也是其中辦法之一。
愚蠢的激將法，往往是用嘲諷、汙蔑、輕浮的語言將對方激怒，拚死一搏。而一個優秀的老板人所用的激將法是聰明的激將法。
運用激將法要看對象，年輕人的弱點是好勝，激就是選在這一點上，你越說他害怕：他就越勇敢。老年人的弱點是自尊心強，此點一激就靈，你越說他不中用，他越不服老，越逞強。所以當別人指責他放棄責任、隱退不出，嘲笑他不負責任、膽怯後退時，他身上的能量就激發出來了。
對比激將法是要借用與第三者（一般來說是強者）對比的反差來激發人的自尊心、好勝心、進取心。
用對比法激人，選擇對比的對象很重要。一般來說，最好選擇被激對象所比較熟悉的人，過去情況與他差不多，各方麵條件與其差不多的人。而且對比的反差越大，效果越好。