朋友是人生的無價之寶。交到一位好友，能達到心靈的一致、目標的相同、言行的和諧、氣質的互補、事業的促進。一句話，朋友的作用在於兩個人雙贏。雙贏，使友誼升華，使生命圓滿。
我們和老板之間也應該成為朋友。
一、提醒老板
幾年前，在成都警備區司令部招待所大廳，一次聲勢較大的人才跳槽現象，令人反思。
這是一次民營公司人才招聘。成都新型燃料工業有限公司和海口新型能源有限公司聯合招聘50名各類專業的高級職員。報名第一天，就突破了200人。此後，接連幾天瓢潑大雨，也未澆涼人們的熱情。兩天後，又打破了隻在成都地區招聘的打算，應聘者從四麵八方湧來。據統計，7天報名人數達 1100多人，其中具備大專以上學曆者占 90％以上，有副教授、高級工程師、高級經濟師、高級技術職務者占12．4％左右。
突如其來的潮流，出乎人們意料。有人稱這是成都人才流動的一次小地震。有人提醒老板多吃點酵母片——當心人才消化不良。
這是兩家以開發、推廣、銷售一種新型民用燃料為主的民營股份製企業。到這種公司，要冒兩大風險：絕大部分人要向原單位提出辭職或停薪留職，公司工作時間長、負荷大、效率高、節奏快，幹不好隨時會被老板炒魷魚。
然而，應聘者義無反顧，這背後隱藏著什麼？造成千萬人跳槽的根本原因在哪裏？
人力資源是企業的重要資源。忽視了人力資源真理的企業肯定很難成功。要讓我們信賴自己所在的企業，對企業抱有信心和希望，老板必須把我們的需求放在一個重要位置上。一句話，要重視我們。
重視我們是老板在管理中應首先樹立的基本觀點。也就是說，要想管理得好，老板辦法要得當。所謂得民心者得天下。重民思想在懦家的管理思想中占有相當重要的地位。
孔子重民。以《論語·顏淵》一段話為證，子貢問政。子曰：足食，足兵，民信之矣。子貢曰：必不得已而去，於其三者何先？曰：去兵。子貢曰：必不得已而去，於斯二者何先？曰：去食。自古皆有死，民無信不立。孔子講出管理目標的三個重點：足食、足兵和人民對國家、當政者的信賴。而後者則是最為關鍵的。
孟子繼承了孔子的注重管理的思想。他在《孟子·盡心下》中說，民為貴，社稷次之，君為輕。在《孟子·離婁上》中，他再次闡述得民心者得天下的道理，他說，紂之失天下也，失其民也；失其民者，失其心也。得天下有道：得其民，斯得天下矣。
孟子還說天時不如地利，地利不如人和。
孟子所處的時代是我國社會的一個大變革時代，即由奴隸社會向封建社會過渡，當時各國都使用武力征服的辦法來成其霸業。孟子是主張統一的，但他指出，要統一天下不是靠實行霸道而應施仁政。所以孟子認為，天時、地利、人和三者中，人和最為重要。隻有人和，才能形成強大的力量來完成統一，沒有人和，不管城池防守如何堅固，最終都會失敗。因此，民心的向背是取勝的關鍵。在現代企業管理中要成功，人和同樣至關重要。人和就是讓企業的我們都能全身心地投人到企業的工作中，形成一股強大的凝聚力，處處為企業著想，與企業同呼吸、共命運。
英特爾公司是一家全球知名的高科技公司，它在全球計算機市場中始終占有巨大份額，其業績的取得與它重視團隊精神、充分尊重我們、協調與我們關係是分不開的。
英特爾的工程師隊伍中華裔占有相當大的比例，為留住這些人才並進一步激發他們的創造力與激情，英特爾幾次借用當地或其他城市的中國餐館舉辦華裔工程師懇談會，並從1984年開始，年年舉辦與中國人同度春節的英特爾公司中國新年慶祝酒會，公司總裁親自參加，另有100多名非華裔我們自費參與，氣氛非常融洽。同時英特爾成立多種文化整合會，對象從華人擴大到日本人、猶太人等，該會定期舉辦各種活動，促進公司不同文化背景的我們相互理解、相互尊重。
英特爾還在公司會議上充分讓我們參與公司管理決策。英特爾的會議分為遊蕩型會議與程序型會議。前者的主要目的就是集思廣益，憑借大家的腦力震蕩得出最佳方案，英特爾有句名言決策總在討論之後，與會者不分等級，暢所欲言。這種遊蕩型會議形成的開放風氣被英特爾推廣到企業內部管理，就是建設性對立管理，鼓勵我們廣泛參與，為公司發展提供建議。
英特爾這管理方式，贏得了我們對公司的充分信任，有效的防止了我們的跳槽，為公司發展留住了大量人才。
有道則民歸之，得民心者得天下。這方麵的道理，我們講得也夠多的了，之所以還要不厭其煩地講，是因為在企業中以人為本，無人則止而非企實在是太重要了。自古以來，都是得士則勝，失士則敗。唐太宗李世民也說，致安之末，惟在得人。日本企業是解雇我們和跳槽現象最少的企業，先看看他們是怎麼說的再看他們是怎麼做的。
曾經擔任日本商工會議所所長和新日鐵董事會顧問委員會名譽會長的永野重雄。他說，經營就是車的兩個輪子，是大家一起肩負的轎子，也是皇宮的城牆。這句話既形象又頗耐人尋味的。老板和我們若不能像兩個輪子一樣協調動，那麼企業就很難得到順利發展。作為老板，最重要的工作就是要在企業生產和經營活動中成功地實現駕馭組合的輪子。
熱愛自己的我們是老板的根本，隻有做到讓企業全體我們認識到自己存在的價值和具備充分的自信，注意鼓舞我們的積極性並挖掘企業我們的工作潛能，企業才有可能突飛猛進。
鬆下幸之助也認為事業全在人為，他說，經營的組織、手段固然重要，但掌握並使之發生效力的仍舊是人。企業能否成功，能否對社會做出貢獻，又使本身昌盛地發展下去，其關鍵就在於人。
的確，尤其對以知識為本的高技術企業來說，老板可能隻有一間空房子和辦公用品，而並不擁有知識資本，資本就在我們頭腦中。我們們離開公司等於也把所有資本全部帶走了。
在這種狀況下，老板還敢隨便得罪我們嗎？過去老板憑借其資產支配我們，而現在在某種意義我們是資產的一部分，可不可以反過來支配老板呢？這可是過去的產權製度沒有遇到過的新問題。現在的辦法是通過職務發明、公司秘密等技術性手段，把信息資產依附於物產所有者，這有點類似於資本家借地主土地蓋工廠，到了想遷廠的時候．地主說，這廠是在我的工地上蓋的，你人可以走，廠子全歸我有，不許拆走，產品也得留下。隨著信息時代的知識經濟飛速發展，這種矛盾必然會越突出。我們一走，資產也隨之流失，你做老板的不心慌嗎？還是想辦法留住人才吧。
要把人才留住，關鍵是要拴住我們的心。日本企業最少解雇我們，絕大多數我們一般都在某一家企業幹一輩子，因為日本的老板多數都有一種極強的家族觀念，把我們都看做家庭中的一員。
西武鐵道是一個沒有發生罷工事件聞名的公司。公司創業者堤康次郎在其回憶錄中寫道，我常被人問起，為什麼西武不發生罷工事件呢？這其中並沒有什麼大道理，我自身從來沒有把西武當做一個聚斂財產的工具。我們保持著對職員的公平，與工作者始終保持著一種同舟共濟的氣氛……此外，我一貫認為，必須讓職員們生活安定。為此，我曾在戰後職員要求漲工資運動發生時，一下子就把他們的工資漲了5倍。在糧食供給不足的時代，我又努力保證糧食的供給，職員們都堅持著感激和奉獻的信念。
二、安全歸屬都要有
據說，90年代初，IBM公司試圖采用個人評估製度剔除企業冗員，結果引發大量骨幹才俊的外流。原因是IBM公司尊重個人的信條被侵犯，我們失去安全感和歸屬感，對公司的忠誠也隨之而去了。
還有人指出，嚴格的內部競爭應該針對不同的我們群體采取不同的具體方式。根據研究，越是層次低、素質低的我們，懲罰性的激勵所帶來的負作用越小，而越是高層次的我們，實行硬性淘汰製度的危害性就越大。
有人還注意的這樣一個有意思的現象：現代城一向非常重視我們的培訓。集體跳槽事件無疑使公司感受到某種挫折。
現代城在我們的培訓上的確狠下功夫。現代城培訓主管是畢業於哈佛商學院的MBA，具有深厚的國際商務經驗和知識背景。公司聘請了國際培訓師進行業務培訓，公司各部門之間也開展互動式的溝通。公司說，他們的培訓並不是急功近利的，像類似銷售技巧等直接關係到銷售額的課程並不是培訓的重點。類似交流技巧、時間管理等能夠提高我們自身素質的課程在培訓中占有很大的比重。
專家們說，現代城的競爭機製是培養起來了，但是心理素質沒有培養起來。企業在培養競爭意識的時候多少忽視了心理素質的培養。光讓我們心裏有壓力，不關心我們的心理健康，出問題是不足為奇的。對現代企業來說，培養我們忠誠已經成為衡量管理水平的重要因素。忠誠是企業的向心能力，企業如果沒有這種能力，整體生存就會受到危機。如果能力裏麵不存在忠誠能力，隻存在個人單兵作戰，那就是說他給誰幹都一樣，或者說叫基本能力，或者說非企業能力，這種能力完全歸個人所有，企業不能占有他。對這樣的企業來說，人才的流失是正常的。企業應有忠誠的土壤，有忠誠的培訓體係，有忠誠的管理體係，人才才會屬於你。個人的能力沒有歸屬於企業的時候，企業就沒有能力。
然而，事情往往是複雜的。現代城介紹，公司部門經理以上的我們基本沒有人員流動，除了銷售以外的工程、廣告等方麵的我們也很穩定。公司的很多我們對公司的企業文化是認同的。還有一則很有意思的消息：就在集體嘩變事件之後，現代城接到了數千名求職者渴望加盟現代城的申請。這不僅讓人聯想起《圍城》中的一句話：城裏的人想衝出去，城外的人想衝進來。其中，有許多值得玩味的東西。
從某種程度上說，這也許是中國的企業必須要付出的代價和承受的痛苦。據說，當年西安楊森進入中國的時候，在我們培訓上狠下功夫，三個月的封閉式培訓在當年並不多見。很多我們在接受完培訓之後，跳槽到其他的外企（當時，外企剛剛進入中國，極缺乏人才），但西安楊森並沒有因此放棄對培訓的要求。到現在，西安楊森的我們隊伍已經很穩定，企業的品牌也樹立起來了。也許，現代城能夠從中獲得些許安慰。
專家說，跳槽我們如果單是為了躲避壓力而選擇跳槽的，那麼挖走他們的公司選擇他們本身就是一個錯誤。
然而，仍有公司毫不猶豫地犯了這樣的錯誤。
另一則消息引發了人們更深層次的思考：從中國消費者協會的投訴中可以看出，對房地產的投訴率近幾年一直排在前列，而在其中，對房屋的品質與銷售時不符的投訴占到了近80％。不難猜測，開發商和房地產銷售人員在這其中的作用。
在國外，代理賣房者必須持經紀人執照上崗。一名執照執業人就相當於一家獨立營業的公司。要取得執照，要通過極為嚴格的考核，包括建築、評估、法律、金融、溝通技巧等諸多內容。因此，房地產經紀人在國外是一種對專業素質要求極高的職業，被稱為白領中的白領，收入頗豐，社會地位高也就順理成章了。
反觀國內房地產業，房地產銷售員（人們習慣稱為業務員）似乎是任何人都可以做的，最沒有明確的專業限製的一個行當。業務員的目的極為明確，就是把老板的貨賣出去，不論貨色怎樣，隻要能夠把貨賣出去，就能拿到大筆的傭金。老板注重的也不是你的專業素質，業務員嘛，以業績論英雄。甚至有的公司在招聘業務員時，明確要求業務員要帶業務來。於是，售樓人對客戶隨意許諾，說得天花亂墜，隻求客戶交定金，一切到時候再說；於是，把公司的業務握在自己手中，待價而賈。這造成了整個房地產銷售行業的浮躁和急功近利。這也就是集體跳槽的社會大環境。
也有人從競爭避讓的法律角度，指出了目前人才流動中的欠規範和無序。
也許是一位資深的房地產業者說的最有道理，這也許並不是哪一個人或者哪一個公司的事情，有什麼樣的市場，就造就出什麼樣的管理，造就出什麼樣的交易方式。房地產市場和人才市場的幼稚造成了一幕幕活話劇。
但是，市場的成熟是一個連續的過程，也是一個不斷試錯的過程，在這樣的過程中，在不同位置上的主體，企業、我們、觀眾和社會，應該分別扮演什麼樣的角色，也許是現代城事件留給人們的最後思考。
三、穩定民心最重要
在市場興旺時增加投資，擴充人馬；在經濟蕭條時減少雇員，削減投資，這是老板的常規做法。然而，日本的鬆下幸之助在公司麵臨危機的情況下，卻反其道而行之，並因此使鬆下公司更加興旺。
鬆下公司，是由鬆下幸之助創辦的一個大型電器王國。然而，鬆下在創立的70多年的曆史中，也多次遇到生存危機，但全部難關順利渡過，這全靠鬆下過人的用人之處。
50年代，日本出現經濟大滑坡，不少公司已經難以支撐。為此，鬆下公司召開高層老板會議研究對策。
有不少人提出，公司的產品賣不出去，已經沒有錢發工資了，惟一的辦法是減員，至少裁去一半我們。消息傳出後，整個公司人心惶惶，許多職工感到這個時候離開鬆下簡直就無法生存。因為，經濟大蕭條時期，找份工作簡直比登天還難。
日本的一些別的大公司，為了減少開支也在紛紛減員，一時間社會上到處是失業的人。因為害怕失去工作，不少工會又組織了罷工。這樣一來，勞資關係更加緊張了。
一些與鬆下有商業活動的公司，也在看鬆下怎樣動作，用什麼辦法來渡過難關。
可是，當時的鬆下幸之助卻躺在醫院裏。於是，商界傳出許多謠言，說鬆下已經病倒了，鬆下公司對渡過難關沒有什麼辦法了。一時間，鬆下公司的我們都感覺末日終於來到了，很多人都無心工作。
公司的武久和井植兩位高級總裁到醫院去看望鬆下。
鬆下先生，我們現在十分困難，已經拿不出什麼辦法了。武久說。
鬆下問道，真的就沒有什麼好辦法了嗎？
鬆下先生，辦法還是有的，那就是首先將公司的職員減少一半。井植說。
鬆下躺在床上沒有說話，可是看得出來，他的心裏早已經有辦法了。
我已經決定一個人也不減！
武久和井植一聽，都大吃一驚。
鬆下看出了他們的疑惑，於是說，若我們減兩個人，別人就看出了我們的困難，他們就會趁機和我們講條件；若我們不減人，就向外界表明，我們是有實力的，也是十分自信的，別人不敢小看我們。
同時，鬆下接著說，這些我們為鬆下公司辛辛苦苦地工作了這麼多年，一有困難便拋棄他們，會讓他們感到寒心。我們應該和他們一起共渡難關。相信我，困難一定會克服的，我們要患難與共。
武久和井植雖然覺得鬆下言之有理，但還是不放心地問道；鬆下先生，這樣當然好了，可是，總要有個辦法呀！
辦法我已經想好了，那就是改為半天上班製，工資按以前的發全天的。
這個辦法怕是不行吧，這樣下去，公司用不了多久，就會成為一個空架子了。
哈……哈……鬆下笑了，就這樣辦吧，你們不要擔心，絕對不會像你們想的那樣！放心好了。
武久和井植半信半疑地走了。
兩人回到總部，集合起全體我們。一級一級地向下傳達鬆下先生的決定。我們們聽到這個決定都高聲歡呼起來。幾乎所有的人，都發誓要盡全力為公司而戰，公司上下出現了萬眾一心，共渡難關的壯烈場麵。
當外界聽到鬆下公司不減一人，而且隻上半天班，發全天工資的做法，頓時覺得鬆下不愧是日本第一大公司，鬆下幸之助一定有靈丹妙藥和回天之力。
最重要的是，這一決定穩定了軍心。人人上陣，全力工作，隻用了兩個月，鬆下的產品又全部推銷出去了。不僅停止了半天工作製，而且還要加班加點才能將大批訂貨趕製出來。
鬆下不愧為經營之神，在黑雲壓城城欲摧之時，能夠從容不迫，在困難的時候反其道而行之。於是，變不利為有利，最終取得勝利。
鬆下的成功之處就在於他穩住了軍心。越是艱難困苦之時，身為老板越要沉著冷靜。此時，你的我們極有可能已毫無鬥誌，不堪一擊，因此，你的最大困難就是如何穩住軍心，隻要穩住陣腳，再大的困難最終也會迎刃而解。
四、不能太寂寞
這次，我又要離開了。自打大學一畢業，我就在計算機的圈子裏跳來跳去，從一個公司到另一個公司，從這個工作到那個工作。程序員的夢隻做了兩天半，象求伯君那樣的能人還為開發軟件賣別墅，何況我這樣至今沒混上別墅的人，尤其是在做銷售以後，算是真正死了心。年近30，還象沒根的浮萍，唯一沒變的是一直在跟軟件打交道。
又要跳槽了，從一個公司的銷售經理，轉而去另一個公司做銷售總監。我知道不少人羨慕得直流口水，雖然經理跟總監並沒多大區別，可公司的實力不知強幾倍，待遇自然也是水漲船高。但是說起來，這次我是真的不想離開，信不信由你。我為現在的產品付出了太多，還沒見一點回報，更主要的，我辭職是被迫的。原因很簡單，陳哥開始用那樣的眼神看我，我知道是該離開的時候了。當初鬱鬱不得誌，被陳哥撈到他的公司，還委以經理的重任，令我一直感念著他的知遇之恩。我們曾雙雙出馬，談下一個外國知名軟件公司的OEM總代理。以公司的規模，並沒有多少優勢，可能是我們的熱情和決心打動他們。在那個晚上我們喝了很多酒，我以為將從此接近成功，陳哥也是。後來我們才知道，一切不過是剛剛開始。
我一頭紮進了軟件的銷售，銷售額從零開始，翻著跟頭上了幾個台階。可是基數在那兒，還差得很遠。不久我就發現我們最初的想法大簡單，這些軟件幾乎都是對應微軟產品的，而微軟是這個市場的主流。用戶的腦子裏被Windows、Office裝得滿滿的，裝機商緊跟用戶，所以我帶著銷售人員已經很盡力，可還是零敲碎打的小單子，工作的壓力越來越沉重。我每天的生活也就是工作，從早到晚打電話、拜訪客戶、陪客戶吃飯，還要經常在國內跑來跑去。從一個Sales 到一個經理，除了銷售之外，還要學習管理，我感到從未有過的壓力。靠著幾年在圈子裏混下來的人緣，老朋友沒少幫我忙，可下麵的銷售人員經驗不多，做起來就更艱難。我被銷售搞得焦頭爛額，又少有管理經驗，自己拚命地做，卻忽略對下麵人員的幫助，這為我的最終離開埋下了優筆。半年下來，當初定的銷售額隻完成一半，隻有我知道，能做成這樣已經是最好的結果。在這半年裏，我幾乎拜訪了所有可能的客戶。他們大多搖頭置之，但其中很多人因此成為我的朋友。北方區的銷售額中有一半是我做下來，我想我已經盡力。接下來的一年更不輕鬆，市場拓展幾乎停滯，而這時開始有一些公司找我接觸，想把我挖過去。我並沒有多想，也沒準備走人。有人挖我，說明我的努力被他們看到了。更主要的是，我還沒有對這些產品徹底失望。主流不應就是全部，我覺得還有機會。我對手下人無心的忽略，終於釀成不必要的麻煩。銷售人員的工資都是與業績掛鉤的，奔波而無所獲使一些人怨聲載道，再加上我的業績突出，一時間說什麼的都有。我相信陳哥最初是相信我的，可後來有人要挖我的事被他知道了，我們不再無話不說。那天當我興衝衝地出差回來，陳哥把我找去說想把我調到東南區。本來東南區一直不順利，調我去並沒有什麼不對，但是陳哥的表情躲躲閃閃，令人生疑。我終於決定走了，我相信這是最好的解決辦法。陳哥說了許多挽留的話，但我知道他並沒有真的想挽留我，因為準備接替我的人都已經找好。離開這個公司，會少很多壓力，可因此失去一個朋友，我真的有些不舍。
走的那天，我隻是揀一些照片帶走，把名片夾和客戶資料都留下。資料可以留下，但朋友留不下，也省得陳哥為此為難。現在我已經到新的公司報到，工作壓力是同樣的，可比以前輕鬆不少。不知道以後還會不會再跳槽，可這一次讓我大傷元氣。可能是老了吧，剛出校門時總會為換個環境而欣喜，畢競每次跳槽境況都有所改現，現在卻不免有些感傷，不知道下一次跳槽會在什麼時候？
五、道不同不相與為謀
吳士宏辭去微軟中國公司總經理一職和吳士宏要到TCL集團出任常務董事、副總裁，信息產業有限公司總經理，如果評選1999年國內IT界大事，這兩件恐怕都數得上。
1999年6月18日，各大新聞媒體都發布了如下消息：微軟（中國）有限公司今天在京正式宣布，微軟（中國）有限公司總經理吳士宏女士出於個人原因將辭去微軟（中國）有限公司總經理的職務。
微軟（中國）公司表示，雖然她的離去是公司的一大損失，但對她的決定和意願表示尊重。
這是爆炸性的消息。微軟公司是市值4813．58億美元（199年10月11日）的巨鱷，按商業周刊的市場價值排名，微軟在當年全球1000家公司中位列榜首。在中國，微軟總裁比爾·蓋茨的名字稱得上家喻戶曉，其子公司總經理的位置也格外引人矚目。吳士宏1998年2月上任時，就曾轟動一時，因為這是本地人從未做過的外企的最高職位。而吳士宏令人矚目的地方，還因為她是女性，而且是全靠個人奮鬥，從外企最低職位——藍領勤務一步一步做上來的。