其實，領導者的想法再高明，部下不接受，那也是一廂情願、廢紙一張。領導者要想辦法使自己的決策，變成是部下的想法。能誘導部下自己提出來，讓他們認為這是他們自己提出來的，這樣的領導者才是最高明的。
當然，參與決策的人越多，單位機密被泄露的可能性也越大。而且，參與的人越多，所花費的時間也越長，決策的執行也可能因此而受到延誤。
盡管有這些不利因素，但下這個賭注是值得的，因為讓人們參與決策對他們有影響的變革是非常重要的。如果領導者要得到部下全力以赴的支持，就必須讓他們共同參與行動，而且越快這樣做越好。
一旦在相同的目的之下，充分發揮相輔相成的作用和機能：急躁的上司配以穩重的部下，膽大的領導配以心細的員工……任何成就的造就都會變得容易、迅速得多。
有一次，美國瑪麗·凱公司的競爭對手的助理副總裁向瑪麗·凱求職。他很傷心地對她說：“我已經無路可走了，我們公司已經無法再繼續發展，再待下去我實在也沒有前途可言。”
他們談了一會之後，瑪麗·凱發現了他抱怨該公司的真正理由。那家公司正在修訂行銷策略，而這位助理副總裁沒有被列入策略修改委員會的一員，而正如他所說的，凡是這個委員會的成員都被視為“高級幹部”。因此，他對該委員會提出的任何改革政策都極力反對。所以，瑪麗·凱不得不下這個結論：假如他也成為委員會的一員，他就會采取支持的態度。他是一位聰明的年輕人，如果能參與這項工作，一定能對該公司有所貢獻；相反的，正因為他無法參與，他的反對態度甚至促使他辭職而去。歸結來說，就是一個優秀的工作人員的自尊心受到了傷害。
隻有合理分工才能使下屬心情舒暢
知人善任，對下屬進行合理分工，可以使下屬心情舒暢，充分發揮積極性和創造性。作為上司，其主要精力應該花在計劃、組織和監督、指導上麵。如果事必躬親，必將因小失大，一方麵，自己的時間和精力大部分被瑣碎的事務占去，勢必影響宏觀調控的功能；而另一方麵，又會使下屬束手束腳、覺得無事可幹，喪失工作的積極性和創造性，不能人盡其用、人盡其才。這樣即使你幹得筋疲力盡，也難取得優越的成績。
管理者必須根據發展狀況和實際需要，認真研究企業對人才的需求，什麼崗位要什麼樣的人才，要做到心中有數。同時要清楚了解員工的能力與特長情況，尤其要善於發現那些默默無聞的人才。要根據人才的專長，揚長避短，合理使用人才，千萬不要將有能力的人才閑置。管理者在用人的過程中必須牢牢記住一點：用人不疑。
公元1683年6月，施琅奉康熙帝的命令率水師兩萬餘人，戰船兩百餘艘，自銅山出發，進擊台灣，經過幾天奮戰大敗澎湖守軍。守軍主力悉數被殲，結果軍心渙散。施琅占據澎湖，居高臨下，對鄭軍進行招撫。鄭氏統治者見大勢已去，遂同意歸附清廷，實現和平統一。台灣和祖國大陸和平統一在清初是一件大事，施琅為此立了大功。在統一的過程中，施琅固然功不可沒，但是如果沒有康熙帝的用人不疑，施琅恐怕也很難施展抱負。正當施琅雄心勃勃希望以武力征服台灣時，主撫派在當時占了上風，部分朝臣對施琅不信任。因為他不僅是明朝的降將，而且在1664年前後兩次率兵征台未果。最後康熙帝仍然果斷地任用施琅，終於使台灣得以統一。
管理者一定要有正確的用人態度，要有清醒的用人意識，要有堅定的用人信心。企業可以有各種監督、考核手段，但並不是在其職權範圍內橫加幹涉。要表裏如一，讓員工安心工作，而不必花費精力來對付管理者。通過建立科學的選拔和用人機製，創新人才才會脫穎而出。
作為上司，在對下屬進行任務分工時也應根據下屬的能力和特長進行合理分配，而不能“亂點鴛鴦譜”，否則會造成下屬的不滿情緒，影響上下級之間的交往，不利於工作的完成。
中國有句俗話：用人不疑，疑人不用。這也是知人善任的一項原則。你應該對你的下屬毫無猜疑地信任，這樣才能使他們忠實真誠地為你效力，才能使他們負起應負的責任。
要做到信任下屬，還應該多聽取他們的建議，讓他們知道，他們也在參與管理，而不僅僅是被管理者。要記住：請教別人或征求他們的意見，總會使他們感到高興的。