人隻有做符合自己秉性的事才會更積極
管理的任務簡單地說,就是找到合適的人,擺在合適的地方做一件事,然後鼓勵他們用自己的創意完成手上的工作。管理者要想說服下屬,讓他們依照你的意思行事,就必須摸清下屬的性格,對不同的人采用不同的方法,既不能千篇一律,也不能“牛不吃草強按頭”。摸透下屬的秉性,必須對下屬有全麵、細致的了解,對下屬的情況知道得越多,越能理解他們的觀點和存在的問題。作為管理者,應該盡一切力量去認識和理解一個人的全部情況。下屬們的工作態度、習慣不隻影響其自身的工作效率,也會影響到其他下屬的士氣和工作效率。身為領導不能忽視下屬的性格問題,隻有了解了他們的性格,才能采取正確的對策,以理服人。
三國時期,諸葛亮作為領導,對下屬的性格可謂了解得極其透徹,他能針對不同的下屬而采取不同的對策,所以能讓所有下屬都心服口服。關羽自傲自大,諸葛亮在華容道之戰前,利用他的自大、自傲,使其立下軍令狀。其後,關羽果然是如諸葛亮所料,放走了曹操。他也從此對軍師諸葛亮更加信服。
而張飛,性格魯莽、脾氣暴躁。諸葛亮對這一莽漢則采取激將的辦法,往往激得張飛不惜生命南征北戰,從而取得勝利。事後,張飛對諸葛亮也是心服口服。孟獲有少數民族的特點,他淳樸但又奇猛無比。對待這樣的人,諸葛亮則采用了攻心戰術。七擒孟獲,使孟獲由衷地佩服諸葛亮,並從此對諸葛亮、對蜀國死心塌地。
對於不同的下屬,你一定要先把握他們的性格,才能夠據此采取不同的對策,讓他們信服。
對於那些事事悲觀,對新觀念不抱希望的下屬,他們的這種性格使他們不想麵對現實,阻礙了整體的前進。對於有這種性格的下屬,在他們麵前一定要保持一種樂觀進取的態度,讓他們有所放鬆,並多多鼓勵他們積極進取。
對於那些脾氣暴躁的下屬,他們的性格或許會令單位永無寧日。對待這些下屬,應當在他們心平氣和時,讓他們知道亂發脾氣是不恰當的。並強調單位是個整體,不容許個別人破壞紀律,也不會姑息亂發脾氣的行為。當他們情緒激動的時候,最好先不要發言。聽他們訴說心中的不平。一個憤怒的人,通常會有很複雜的情緒,細心地聆聽可以令他感覺到你在注意他,並會對你慢慢地有好感。
對於一些個性極強的下屬,則不能放任自流,要及時地製止他們的行為,讓他明白不能無視單位的紀律,以直接勸告來達到說服他的目的。
作為管理者,麵對有著不同秉性的下屬,要懂得去了解他們的性格,把不同性格和具有不同特長的下屬放在不同的位置上以充分發揮他們的才能。
用人與信任——用人不疑,疑人不用
企業的成功不是來自於組織的正式係統,而是來自於支撐這個組織的“精神”。很多管理者會把自己放在首位,放在組織需要和其他員工最大利益之上。他們其中一些人會過分地留心員工的言行,過分地調查公司內的傳言。這種心態使得他們無法做到充分信任下屬,表現在三方麵。
表現之一:一位下屬抱怨說:“有些事情是不需要經過那些官僚程序、分析和一道道關卡的,我常常覺得主管刻意想製造一些障礙,不得不和他坐在一起仔細地研究每個細節。”
還有下屬說:“這位主管總是在我麵前不斷地提出不客氣的批評,對已經進行的工作叫停,對細節吹毛求疵,他影響到了我的工作。有幾次計劃已經完成,執行主任也批準了,這位主管還提出一大堆建議,堅持要我們照要著他的方式去做。我的計劃被迫停止。”
表現之二:“我和主管相處往往很不愉快,因為他對我的工作無論大小事情都要管理。他很難想象設計小組的每個成員對自己的專業領域比他懂得更多。他不斷對我們的工作放‘馬後炮’。”一位員工如此報怨。
表現之三:另一位員工說:“我的主管希望我隨侍在側,好像我是他的連體嬰兒似的。他接了一個電話後,會馬上跑出來問我說某某文件放在哪裏了,或者是他現在要去哪兒哪兒,馬上就要這個或那個。我根本沒有時間做自己的工作,因為我的主管寸步不離地緊盯著我。”
所有這些不信任的表現都將影響組織的效益,更為重要的是,這樣的不信任將嚴重影響組織目標的實現。隻有信任員工,並且讓員工覺得你信任他,從而對你產生信任感。