我們常常見到的是上級不能充分信任下級，但是過度信任下屬的情形也並不是沒有。與上麵的幾種表現相反的是，他們過於相信下屬，因此走進了另一個極端——放任。
從某個角度講，信任下屬，是管理者對下屬品質、能力的充分肯定。但這絕不意味著讓那些不具備良好品質和突出能力的下屬任意所為，以至於破壞企業形象。因此，信任是一種理解和信賴，放任則是一種散漫和縱容。作為管理者，你應當記住這一點，切忌混淆兩者的關係。信任下屬是必要的，但不要過分，以致走上另一個極端——放任。
信任不是放任，信任是把事情做好，放任則能把事情毀壞。作為管理者一定要明白這一點。否則，你隻能自慚形穢地麵對責任和良心，失去管理者的形象。
真正的信任是，你相信你的下屬會把事情辦得再完美不過，同時你也相信他們會遵循你的原則。
在你著手建立合作和信任時，要牢記的是：鮑雷夫法則。即在我們的語言中：
最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤；
最重要的七個字是：你幹了一件好事；
最重要的六個字是：你的看法如何；
最重要的五個字是：我們一起幹；
最重要的四個字是：不妨試試；
最重要的三個字是：謝謝您；
最重要的二個字是：我們；
最重要的一個字是：您。
產生信任是管理者的重要特質，管理者必須正確地傳達他們所關心的事物，他們必須被認為是值得信任的人。信任員工，在很大程度上是指信任員工會盡力做事，也會正確地做完，通常員工們是不會辜負管理者的期望的。但是，在處在指揮、控製、監視的工作環境裏，是不太可能激發信任和尊重的。
不信任下屬是最不實際、最沒有效率、最浪費時間的管理方式。在正常的情況下，管理是將工作目標劃分成適當的責任範圍，使得員工能發揮最大的潛力。但是，許多管理者狂妄自大，他們以為隻有自己有能力完成工作，從不信任他人，又對自己有效管理他們的能力沒有信心。他們總是事必躬親，三番五次地檢查、做改動，這對生產力大大不利。結果，這種管理作風讓他們自食惡果。
如果你對信任員工這種理論還是有點糊塗的話，請看看下麵這個實例。
克裏斯公司的管理層因為信任員工而深受員工尊重。在他們新買下一家商店後，管理層決定拿掉店中的打卡鍾。管理層以為：我們何必用打卡鍾來貶低他們呢？他們是成年人，他們知道什麼時候應該上班，他們知道自己應該盡到的本分。管理層以實際行動表明他們相信和自己共事的人是值得信賴的，而且是有重要地位的。依照克裏斯公司的說法，是把人當人看，日子會好過些。
克裏斯公司裏的員工餐廳完全以榮譽製來經營，他們的販賣機不上鎖，也沒有收銀機。員工付賬時，自行將錢放入一個敞開的錢箱裏。克裏斯公司認為：“你要麼信任員工，要麼不要信任。你若信任他們，就不需要上鎖的收銀機、打卡鍾，外加幾十個管理員。你若不信任員工，那就不要錄用他們。”
還有一點我們須知道就是，員工不願做一個看起來無能的人的下屬。信任來源於公正大方，但要想長久維係信任，隻有依賴於人們對有能力的上司的崇拜和尊重。
要值得信任，管理者還必須做到公平、公正，偏袒、虛偽、錯誤的觀念和行為、不道德的舉止，這些會極大地破壞信任。
有失公平的用人心理
出於公心選人留人用人，是管理者必須具備的重要心理素質之一。隻有這樣的管理者才能任用賢人，不任人唯親，不拉幫結派；才會用人所長而不浪費人才；才能真心為組織謀良才。管理組織的職位設置和管理的職權有限，而組織內有才華、有能力的人很多，管理者用什麼樣的人，用誰，是非常棘手的問題。如果不加選擇而貿然行事，必將引起方方麵麵的矛盾，不利於團結和工作。因此，現代企業管理者的用人，要有一個正確的出發點，那就是要出以公心。要以有利於管理組織發展和組織成員積極性的調動為出發點，不講私情，不搞妥協，不回避矛盾。真正將願為管理組織作貢獻而又有真才實學者提拔任用到各級管理崗位上，以推動組織目標的高效實現。管理者用人，不可能使各個方麵和每個人都滿意，隻要是出以公心，出於事業發展所需，最終會贏得尊重，贏得人心。因此，管理者在培養用人的公心的過程中必須要善於克服以下幾種不良的用人心理。