（3）損害決策者威信。由於信、縱讒言，導致人際圈子越來越小。
有的企業的決策者就是由於嫉妒心理和信讒心理，把好端端的企業搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產品銷售不出去，最後隻得倒閉。
四、怕擔風險心理
在一些人眼裏，年輕人辦事不牢，個性強的人容易捅婁子，這兩種人被提拔進管理班子總是不那麼容易通過。尤其在一些國有企業裏，年輕人即使進了班子也是往後排，個性較強的“野馬”進班子也就更難。怕擔風險的另一表現是用人不講時效。研究證明，很多腦力勞動者，其工作早期是最富有效率的年代，這些人到40歲以後，年齡和成就之間往往出現了反比關係。遺憾的是，這些研究成果並未引起用人單位的足夠重視，在一些人的眼裏，30歲屬“嘴上無毛”之列，40歲還是“嫩扁擔”一根，硬是要等到人家“老”了、“成熟”了以後才給提拔。可悲！
以上幾種不良心理狀態是管理者在用人過程中很容易出現的，管理者要克服種種不良的心理狀態，牢記用人以公，選拔人才使用人才都要出以公心，為了組織的長遠利益和發展，而不是為了自己或小團體的利益，這樣才能為組織發展儲備豐富的人才資源。
玩弄權術是用人的忌諱
管理之道，唯在用人。人才是事業的根本。傑出的管理者應善於識別和運用人才。隻有做到唯賢是舉，唯才是用，用人以誠才能在激烈的社會競爭中戰無不勝。
管理者在用人過程中要講究謀略，但是講究謀略並不等於玩弄權術。對人才玩弄權術是對人才的最大傷害和不尊重，是對人才的浪費，長期這樣遲早會使管理者人心背離，給組織發展帶來損害。對人才玩弄權術主要表現在以下8個方麵：
（1）明升暗降，利用手中權力巧妙地奪取實權。
（2）以鄰為壑，向下級轉嫁困難和災禍。
（3）聲東擊西，假意威脅某甲的職位，實則奪取某乙的職位。
（4）渾水摸魚，局勢混亂趁機擴充自己的實力。
（5）收買人心，用不正當手段騙取大家的信任。
（6）以怨報德，借用優秀人才的力量發跡，然後再整倒人才。
（7）以利誘人，用不正當手段拉攏下屬，詐騙他為自己效勞。
（8）為所欲為，不擇手段地達到自我欲望的滿足。
上司對下屬使用以上這些權術都會極大地傷害人才的自尊心和自信心，同時其他的下屬也會因此而鄙視或者害怕你、在以後的工作中事事防範你，一旦下屬對你的人品產生懷疑，你的威信也會大大降低。
用人以長，容人之短
任何一個組織都是眾人的集合，有才華出眾者，有泛泛如眾者，有八麵玲瓏者，有謹小慎微者，等等。真可謂各色人等，長短不一。用人問題的關鍵在於，要用人之長，這是管理者用人的眼光和魄力之所在。現代管理科學的管理理念是，一個人的短處是相對存在的，隻要善於激活他某一方麵的長處，那麼這個人則可能修正自我，爆發出驚人的工作潛能。
其實在高明的管理者眼裏，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。
在一次宴會上，唐太宗對王珪說：“你善於鑒別人才，尤其善於評論。你不妨從房玄齡等人開始，都一一做些評論，評一下他們的優缺點，同時和他們互相比較一下，你在哪些方麵比他們優秀？”王珪回答說：“孜孜不倦地辦公，一心為國操勞，凡所知道的事沒有不盡心盡力去做，在這方麵我比不上房玄齡。常常留心於向皇上直言建議，認為皇上能力德行比不上堯舜很丟麵子，這方麵我比不上魏征。文武全才，既可以在外帶兵打仗做將軍，又可以進入朝廷搞管理擔任宰相，在這方麵，我比不上李靖。向皇上報告國家公務，詳細明了，宣布皇上的命令或者轉達下屬官員的彙報，能堅持做到公平公正，在這方麵我不如溫彥博。處理繁重的事務，解決難題，辦事井井有條，這方麵我也比不上戴胄。至於批評貪官汙吏，表揚清正廉署，疾惡如仇，好善樂施，這方麵比起其他幾位能人來說，我也有一日之長。”唐太宗非常讚同他的話，而大臣們也認為王珪完全道出了他們的心聲，都說這些評論是正確的。
從王珪的評論可以看出唐太宗的團隊中，每個人各有所長；但更重要的是唐太宗能將這些人才依其專長運用到最適當的職位，使其能夠發揮自己所長，進而讓整個國家繁榮強盛。