但在事實上，雙方並沒有簽訂什麼保證書。在團隊成員手冊中同時清楚地寫道：“所有員工同豐田的勞動關係是基於就業自願原則的。這意味著無論是豐田還是公司雇員，在任何時候，因為任何理由都可以炒對方的魷魚。”但是豐田公司的員工都相信他們的工作是有保障的。
有位雇員在接受香港記者采訪時說：“公司是永遠不會將我們解雇的。即使不景氣的時候，我們也將被留在這裏，和公司一起渡過難關。”這種自信並非是盲目的。公司總裁多次公開表示，在公司困難的時候，不會裁員，而是將勞動力“重新配置”。“我們將利用這個機會來進一步培訓我們的團隊成員——我們這樣稱呼我們的員工。團隊成員將利用這個機會來繼續提高，而這是他們在繁忙的工作崗位上做不到的。”
豐田公司的一個部門主管說，他已經在這個崗位上幹了20多年。他說在這裏待這麼長時間的主要原因並不是豐厚的酬賞，更為重要的是在這些年的工作時間裏，已經建立了自己的威信，確實不想再到別的公司去從頭做起了。他感覺他已經在很多情況下對公司做出了影響並且也得到了認可。對他來說，這些事情是比金錢更重要的事情。
他的這段話，真切地反映了人們在基本物質生活得到滿足的情況下，將不再把金錢作為主要的工作動機，對大多數人來說，“個人價值的實現”、“受人尊重”遠比金錢更重要。
因此，高薪酬並不能買得員工的永久性忠誠，唯有情感的投入才能讓員工無法抗拒企業巨大的磁力。
人性化管理，留住員工的心
一個跨國集團撤銷了上下班計時用的打卡鍾，在公司餐廳裏沒有專人管理錢物，工廠不設專門的品質監管人員，主管與員工拿同樣的生產獎金，還有“出門在外時，生活方式要像在家一樣”這樣一條不成文的報銷規定。
這是許多公司所不能做到的。這個跨國集團就是阿姆斯北，在97年的發展曆程中，它由一個幾個人的作坊發展到國際性的知名製造商，正是因為始終堅持了人性化的管理風格。它年僅30多歲的新一代領導人大衛深刻地體會到，以命令方式要求別人做事的時代已經過去，他在積極探索建立一個使員工更容易接受新觀念的環境。
麵對旁人的驚訝，大衛總裁是這樣說的：“你對員工的態度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鍾和大批管理員，如果你不信任他們，幹脆把他們開除。”
人性化管理風格的實質在於“把人當人看”，企業對員工表示出極大的尊重。任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？
當中國的幾乎所有企業為了“節省”費用支出而製定出連篇的出差報銷細則，束縛了業務人員的手腳時，阿姆斯北公司既簡單又明白的不成文規定伴隨著企業的蓬勃發展，這一切都是員工對公司給予信賴的回報。因為既然公司相信員工會自愛，員工就會好好工作而不會把精神花在鑽漏洞上。
某公司業務人員絕大多數具有本科以上學曆，幾乎都出現過由出差引起的不愉快的情況。A（碩士畢業）因公出差，本應周五晚回來，但A周日才回來，是因為A和愛人在出差地會合後又玩了兩天。回來報銷時，與正常情況唯一不同的是A回程的火車票日期晚了兩天。而且A因覺得並沒有占公司便宜，把這件事很隨意地告訴了部門經理。本以為不是問題，結果是領導談話、扣工資接踵而來。一提起這件事，他總是顯出無可奈何的樣子。A不久後離開了公司。
類似的情況在不少公司也有發生。