所以，無論是用人還是做事，都應注重主流，不要因為一點小事而妨礙了事業的發展。須知金無足赤，人無完人，我們要用的是一個人的才能，不是他的過失，那為什麼還總把眼光盯在那過失上邊呢？
古人對不拘小節看做是一個人能否成大事的關鍵。他們提倡的是胸懷大局，不糾纏於細枝末節，看重的是人的才幹，而不是他的問題。能夠寬恕他人的短處和過錯，不因為人才有哪一方麵的缺陷就放棄使用，這是寬忍小節的中心內容。所以《列子·楊朱》篇中講：“要辦大事的不計較小事；成大功業的人，不追究瑣事。”
曆史上那些明智的統治者正是認識到了這一點，廣泛地招賢納士，集合起天下有智慧的人為自己的統治服務，進而完成自己的雄心壯誌。相反，嫉賢妒能，因為別人有一點小問題，就置人才於不用的人則十分愚蠢，不會有大的發展。
寧戚是衛國人，他在車旁喂牛，敲著牛角高歌。齊桓公見了認為他非同尋常，並打算起用他管理國家。臣子們聽說了此事，覺得慎重起見，應該多了解一下有關寧戚的背景，就勸齊桓公說：“衛國距離我們齊國不算遠，可以派人去那裏打聽一下寧戚的情況，如果他果然是個有才德的人，再使用他也不算晚呀！”齊桓公聽了以後說：“你們所以建議我派人去打聽，是怕寧戚有些什麼小毛病、小錯誤而對他不放心的緣故。僅僅因為一個人有些小毛病而舍棄他，不使用他的真正的大才，這正是世人失去天下賢士的原因。”隨後齊桓公力排眾議，提拔重用了寧戚，讓他做了上卿。
齊桓公還充分認識到作為一個統治者，在用人方麵應該看重什麼，不應該看重什麼，所以他才能不計人才的小毛病，提拔重用了一批有才幹的賢士，進而成就霸業。相反，如果不看人才的主流，用條條框框去限製用人，哪一個人能夠符合標準而被重用呢？
相傳子思住在衛國，向衛王推薦荀戀時說：“他的才能可以率領500輛戰車，可任命他為軍隊的統帥。如果得到這個人，就會天下無敵。”衛王說：“我知道他的才能可以成為統帥，但是荀戀曾經當過小吏，去老百姓家收賦稅，吃過人家兩個雞蛋，因此這個人不能用。”子思說：“聖明的人選用人才，就好像高明的木匠選用木材，用它可用的部分，拋開它不可用的部分。所以杞樹、梓樹有一圍之大，但有幾尺腐爛了，優良的木匠不放棄它，為什麼呢？那是因為知道它的妨害很小，最後能做成非常珍貴的器具。現在您處在戰國紛爭的時代，要選取可用之才，隻是因為兩個雞蛋就不用棟梁之材，這種事可不能讓鄰國知道啊！”衛王再一次拜謝說：“接受你的指教。”
衛王險些因為兩個雞蛋就葬送了一個軍事統帥，要不是他能夠認真聽取子思的意見，哪裏再去找一個領兵打仗的幹將呢？荀戀的故事給我們以啟發，不能因為這麼一點小事，就放棄不用具有大才幹的人，而任用那些沒有問題但也沒有才幹的人。
英國行為學家L·w·波特指出當員工遭受許多批評時，往往隻記住開頭的一些，其餘的就不聽了，因為他們忙於思索論據來反駁開頭的批評，這就是著名的波特定律。
所以，一個成功的管理者，往往非常注重對犯了錯誤的員工進行開導，他會謹慎使用批評、質問的語氣，而不會死死地將自己的目光鎖定在員工的錯誤上。如果總盯著下屬的錯誤，是一個管理者的最大失誤。
大多數情況下，當員工犯了錯誤時，管理者都會嚴厲批評一番，有時甚至將員工罵得狗血淋頭。在他們看來，似乎這樣才會起到殺一儆百的作用，才能體現規章製度的嚴肅性，才能顯示出管理者的威嚴。其實，有的時候過於關注員工的錯誤，尤其是一些非根本性的錯誤的話，會大大挫傷員工的積極性和創造性，甚至引起員工的對抗情緒，這樣就會產生非常惡劣的效果。因此，在管理事務中，我們要學會寬容下屬的錯誤。但寬容並不等於是做“好好先生”，而是設身處地地替員工著想。在批評的同時不忘肯定部下的功績，以激勵其進取心，並有效避免傷害其自尊和自信。—個懂得如何顧全部下麵子的管理者不僅會使批評產生預期的效果，還能得到部下的大力擁戴。