通用電氣的傑克·韋爾奇認為：管理者過於關注員工的錯誤，就不會有人勇於嚐試。而沒有人勇於嚐試比犯錯誤還可怕，它使員工故步自封，拘泥於現有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。因此評價員工優秀與否的重點不在於其職業生涯中是否保持不犯錯誤的完美記錄，而在於是否勇於承擔風險，並善於從錯誤中學習，獲得教益。通用能表現出很強的企業活力，與韋爾奇的這種對待員工錯誤的方式有莫大的關係。
同樣的道理，西門子公司對員工的錯誤也很寬容。西門子（中國）有限公司人力資源總監說： “我們允許員工犯錯誤，如果哪個人在幾次犯錯誤之後變得“茁壯”了，那對公司是很有價值的，犯了錯誤就能在個人發展的道路上不再犯相同的錯誤。”在西門子有這樣一句口號：員工是自己的企業家。這種氛圍使西門子的員工有充分施展才華的機會，是有創造性的活動，即便犯錯了，公司也不會怪罪。
對員工的錯誤保持寬容是一個優秀領導者的美德。
日本有一個表演大師，有一次在上場前，他的弟子告訴他鞋帶鬆了。大師點頭致謝，蹲下來仔細係好。等到弟子轉身後，又蹲下來將鞋帶鬆開了。有個到後台采訪的記者看到了這一切，不解地問：“您為什麼又要將鞋帶鬆開呢？”大師回答道：“因為我飾演的是一位勞累的旅者，長途跋涉讓他的鞋帶鬆開，可以通過這個細節表現他的勞累憔悴。”“那你為什麼不直接告訴你的弟子呢，難道他不知道這是表演的需要嗎？”“他能細心地發現我的鞋帶鬆了，並且熱心地告訴我，我一定要保護他的這種積極性，及時地給他鼓勵，至於為什麼不當場告訴他，我想教育的機會將來會有更多，可以下一次再說啊。”
這位表演大師並沒有因為弟子看不出自己的用心而責怪他，反而對他的細心進行了嘉獎，可謂是別具匠心。這樣既不會打消弟子以後細心麵對生活的熱情，又為後麵的教導埋下了良好的伏筆。
在一個公司中，新員工不正像這名弟子一樣嗎？因為不懂行規，有時往往會提一些錯誤的建議，或者做一些並不正確的事。作為公司的領導，即使你知道你的員工好心提出的意見是錯誤的，也最好不要直接指出來，而應該謙虛地接受並感謝他，以後再尋找機會婉轉地讓他明白真相。如果你說話的態度和方法讓對方生氣或難堪，對方就會和你對立，拒絕接受你所說的話。如果新員工的積極性受到挫傷，以後他再也不敢提出建設性意見，那麼公司怎麼發展呢？
優秀的管理者在員工犯錯的時候，要寬容麵對他們的錯誤，變責怪為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。每個人都是需要鼓勵的，有鼓勵才能產生動力。批評的同時給予適當的肯定，把握好了，你就會成為一名出色的管理者。
給犯錯者一個改正的機會
身為一個領導，當下屬犯錯時，不能夠一棒子將他們打死，要給犯錯者一個改正的機會。讓他們有回旋的餘地，這樣做才是掌控他們心理的最佳手段。雖然按規矩一定會挨罰的事兒結果卻是平安無事，犯錯者會怎麼想？自是感激涕零，誓相後報，這也是一種高明的領導手段。
沒有人願意犯錯誤，但是人非聖賢又孰能無過呢？麵對著一個犯了錯誤的員工，你是願意嚴加斥責，使他從此以後在工作中畏首畏尾呢？還是願意通過幫助使他認識到錯誤並加以改正，從哪裏跌倒再從哪裏爬起來呢？麵對這樣的問題，我想大多數人都會選擇後者。
但是，在現實中許多管理者對待犯了錯誤的員工，不是大罵一頓，就是將其降職使用，要麼就將其打入冷宮，從此不再委以重任。其實，員工犯了錯誤，最痛苦的是其自身，應該給其改正錯誤的機會，可不少管理者這時候都不會想到這些，而隻顧自己的感受，即使事後有些後悔，也會因沒有勇氣改正，而將錯就錯下去。
我們工作中常會遇見這樣一些管理者，員工越是認錯，他咆哮得越是厲害。他心裏總是這樣想：“我說的話，你從來都不放在心上，出了事你倒來認錯，不行，我絕對不能放過你，一定得好好整整你。”
豈知，這樣做隻會有兩種結果：一種可能是被罵之人垂頭喪氣，從此做事因怕出錯挨罵而處處畏首畏尾；另一種可能，則是被罵之人忍無可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大鬧一場而去。這時，挨罵員工的心情基本上都是一樣的，就是認為，我已經認了錯，你還抓住我不放，實在太過分了。