選B：你是一個個性極強的人，沒有那麼容易受到別人的影響，身處逆境的時候你往往能將你的優點發揮得淋漓盡致，勇敢選擇自己該走的路。
選C：你容易被感情牽著走，但就理論而言，你卻是個以理論事的人，這種率直的魅力就是你最大的特點。
選D：遇到和你相似的人，你就很容易被對方同化，彼此也會變得更加親密。同理，你的生活也與某個人互相維係。
小貼士：群體變化
每個人都可能有過類似的經曆：一個人吃飯索然無味，幾個人一起吃飯吃嘛嘛香；騎自行車時，騎車的人多了往往會達到更快捷的速度；在寢室看書沒有在圖書館的效果好，個人有時候不見得對自己有約束力，容易分散精力；一群人看足球比賽才顯得比賽更加精彩紛呈；身邊的朋友都墜入愛河了，自己就會下意識地向他們看齊等等。類似這些現象被統稱為“群體增量”。產生“群體增量”的原因是：操作的動機因競爭而增加，別人的在場增加了自己應激反應的頻率。對此有人做了相關的實驗，發現假如兩個人在一起看書學習的話，學習效率要比獨自一人的時候提高了很多；當旁人在場時，注意力雖然會有些分散，但是會更有約束力，使自己專心投入到學習中去。但也有人提出，身邊的人太多容易影響工作效率。比如，在背誦和解數學題時，人多了反而會起到負作用。
群體是否能產生增量，主要取決於群體成員的協同方向和程度兩個方麵。如果作用相反，結果必然是負麵的。舉例來說，本來一個部門有3個人，這3個人都對工作投入了很高的熱情，而且他們相互之間也配合得很默契。但後來又來了2個人，都因為感受到了良好的群體氛圍而大大激發了工作熱情，他們也幹得不錯。最後又來了1個人，不論從工作態度和責任心哪個角度而言，這個人都表現得不好，並且能力平平，但因為企業缺乏獎懲機製，他在小組中沒有感到壓力存在。這樣的話，別人心中會滋生不公平的感覺，最後導致小組工作氛圍改變，每個人都產生了懈怠和懶惰的心理。所謂的“社會閑散”就是這樣，也就是說向最低目標看齊。再舉一個例子，一個小組有5名成員，他們的工作氛圍特別差，除了工作什麼都爭。若是安排進來一個做事認真的人，他們分分鍾都幹不下去。這些都屬於協同的方向性問題。
協同的程度是指成員雖然目標一致，但難以給予彼此心理上和技術上的壓力，因此，群體增量還是難以產生。
當然，群體增量效應也並非那麼廣泛，其也有局限性。一旦這中間的某一程序操作不當，就可能反其道而行之產生抑製作用，最終的效果也是相反的。所以，我們一定要慎重利用“社會促進效應”。
小結
社會促進效應中所包含的管理意義，很早就為人所知了。早在工業革命期間，當時的管理者們就發現，如果同事在旁邊注視，裝鞋工人錘打皮鞋釘的速率會因此得到提高。
從這個觀點出發，當時就有企業管理者為了激發工作人員的潛能，利用了群體的精神影響力這一手段來加強，他將員工們分成班組工作方式，這樣建立起員工間良性競爭的夥伴關係，使員工在相互監督中迸發更大的工作能量，提升他們體現個人價值的美好願望，從而達到“社會促進”的目的。
在今天，為了將“社會促進效應”最大化，將這種潛在群體之中的心理因素顯性化、公開化，許多公司采用更大的集體辦公室，即使是不同種類的工作，也隻不過是以一層玻璃相隔離，借以刺激員工，提高工作效率。
有人認為，想要實現群體增量，就得建立一個優秀的“群體生態係統”。對於企業而言，內部用人機製、管理機製決定群體氛圍，這三者是構成良性群體生態係統的主要因素。