2004年上半年，時任華潤集團副董事長兼總經理的寧高寧認識了一個叫付洪煒的人。當時，付洪煒是華潤萬家超市（華潤集團旗下的一家零售公司）的一名普通員工，負責流程的編寫和優化。他幾個月前才由一家外資企業加入華潤，可很不幸，他在浙江出差的途中出了車禍，受了重傷。寧高寧剛好在浙江，所以就去醫院看他。就這樣在一家小醫院的急診觀察室裏，寧高寧認識了付洪煒。
在去醫院的途中，有人這樣告訴寧高寧：付洪煒兩天前受傷，眼睛有失明的危險，家屬也來了。聽了這話，寧高寧心想：“30剛出頭的小夥子，遇上這樣的事，情緒一定很差，也可能會提出一些要求，我一定要好好勸解他一下，如果有什麼要求，我也會盡量答應。”
當寧高寧見到付洪煒的時候，他還躺在床上，頭上裹滿了紗布。於是，寧高寧握著他的手說：“洪煒，公司沒有照顧好你，讓你受了傷，希望你……”還沒等寧高寧把話說完，付洪煒就搶著說：“哎呀，寧總，怎麼你也來了，驚動了這麼多人，真的不好意思。”當時，寧高寧覺得付洪煒握著他的手很有力。
寧高寧事後回憶說，他自己還說了些什麼話已經不記得了，可付洪煒說的話每一句他幾乎都記得，因為它讓寧高寧回味了很久，讓寧高寧感覺到了一個透明、高尚的靈魂：
付洪煒說：“我剛加入公司，還沒給公司做什麼貢獻，就給公司添了這麼多麻煩，真的很對不起。”
付洪煒還說：“我受傷後，公司這麼多同事照顧我，這麼多領導來看我，我無以報答，隻能傷好後全力做好工作來報答公司。”
付洪煒還說：“我很快就會好的，很快就可以工作，用不了多久。”
付洪煒還說：“寧總，你放心，我知道我眼睛有問題。現在看來我右眼問題不大，左眼有問題，沒關係，我一隻眼也可以工作，也可以寫字。”
從醫院出來，又有同事接著告訴寧高寧，付洪煒是在淩晨出的車禍，是趕去參加一家新超市的開業。他受傷後送到醫院是昏迷的，第二天醒來，還沒說幾句話，他就問，我們那家店首天開業好不好。這不是電影裏的英雄故事，這是真事。
盡管寧高寧對此感慨良多，但他自稱那時還沒有用文字把付洪煒的這件事記錄下來的打算，因為他感到多少有些悲涼。但隨後發生的事情卻改變了他的這種想法。他此後接到了付洪煒父親的兩封來信，這位七十多歲老人的來信再一次讓寧高寧受到震撼。老人在信中寫道：“小兒受傷，公司這麼關懷，我們全家萬分感激。我兒剛到貴單位，還沒有什麼貢獻，就造成麻煩，隻能以後更勤奮努力工作來報答了。國有國法，家有家規，公司有規章，如果誰向公司提不合理的要求，請公司以我的親筆信為證來拒絕。”老人又說，千萬不要責難司機，他已很自責了，相信這位司機不但會成為一個好司機，也會成為一個更大的有用之才。老人的第二封信讓寧高寧知道他是多麼愛他的兒子，寧願犧牲自己。老人在第二封信中說，他女兒從網上查到換眼球可以治好洪煒的左眼，他想把自己的眼球換給洪煒。他說這樣時間短，花費也小，父與子，排異性小。為了說服大家同意和證明他自己“不需要”左眼球，老人說，他的信就是蓋住左眼寫的。
“我到現在也不知道是什麼造就這樣一對父子，我也不知道付老先生從事什麼樣的職業，是怎樣培養、教育兒子的，高尚、善良、為他人的心在父與子身上表現得這樣天衣無縫，我隻知道他是好人，我在心裏向他敬禮。”百感交集的寧高寧最後回到華潤集團總部之後，以《付洪煒》為題寫了一篇紀念文章。這篇文章同時發表在《華潤雜誌》和《中國企業家》上。在這篇文章裏，寧高寧非常感觸地說道，認識付洪煒是在一個很令人傷心的地方，是在醫院的急診觀察室裏。如果不是這樣，可能很長時間也不會認識他，不僅僅是不知道他長什麼模樣，更不會認識他是什麼樣的內心。
借付洪煒的事情，寧高寧再一次向當時所有華潤集團的經理人們表達了自己內心深處的感觸。他深情地說：“我們現在也不知道人的品格是先天形成的還是後天才有的，但人和人一定是有不同的，在和付洪煒很短的接觸中，我感受到了他品格中的積極、堅毅、樂觀和高尚。這些不易得，特別是人在遇到挫折的時候不易堅守。付洪煒不是華潤教育出來的，他才加入華潤幾個月，就是時間再長，華潤也沒有那麼大的本事，但這個新來的人能讓華潤體會很多。”
是啊。誰說寧高寧當初不是期望華潤集團能有更多像付洪煒一樣的具有高尚境界和靈魂的“好人”呢？而這些“好人”是可以烘托出一個企業的良好氛圍和空氣的。
山芳雄，被稱為日本當代首屈一指的管理大師，是日本能率協會的理事長。他說過這樣一段話：“一個氛圍良好的職場的價值觀和行為有很多都是相同的。指導者無論如何一定要重視職場裏的‘空氣’。有了良好的氛圍，大家才會相互促進，能力自然而然就會得到提高。”在他看來，良好的工作氛圍是指大家的進取心都很強，不能有“死板的上下班時間”的思想，白領員工與藍領員工的一個本質區別就在於打破了“上下班時間”的界限。
盡管人們對這樣的話還存有分歧，但山芳雄所說的“空氣”，其實在很大程度上就是指一個企業的文化。但如何定義一個企業的文化，至今仍有很多人對此持有不同的意見和看法。而說到底，所謂的企業文化其實就是組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。
根據史料記載，20世紀80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫谘詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間裏，集中對80家企業進行了詳盡的調查，寫成了《企業文化——企業生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版後，成為最暢銷的管理學著作，後又被評為20世紀80年代最有影響的10本管理學專著之一，成為論述企業文化的經典之作。它用豐富的例證指出：傑出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書麵的行為規範；並有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，文化的強弱對企業發展所產生的後果就完全不同。
雖然大家對“企業文化”的說辭和評論不一，但大家都有一個共同的觀點，即一個企業或者組織的文化如何，將在很大程度上影響這個企業或組織的發展與未來。
而一向對“文化”相當看重的寧高寧，自然也不會漠視文化的力量。在他看來，企業文化是一個企業重塑和轉型再造的精神源泉和力量，應該成為一個有生命力的組織的內核。
企業是個有生命力的整體
好人吳恩良
邁克爾·阿伯拉肖夫在《這是你的船》中這樣描述：“無論你喜歡與否，你的做法都會成為組織其他成員的榜樣。你對他們有著巨大的影響，他們事事都會從你身上尋找原型。如果他們看到你沒有認真執行一項你不同意的政策，他們就會覺得自己也可以這樣做；如果他們發現你沒有說實話，他們就會認為自己也可以撒謊；同樣，如果他們看到你挑戰權威，他們也就會變得敢於打破成規。就這樣，在這個過程當中，一個組織的文化就開始慢慢形成了。”
吳恩良，一個敢於說真話、有著專業精神與態度的中糧職員，被寧高寧樹立成了組織的榜樣。
在眾多的思考筆記中，愛寫小品文的寧高寧專門以一個人的名字為標題寫了一篇文章（寧高寧曾在華潤集團相繼以《金誌良》、《付洪煒》等人名為題撰寫過專欄文章，以示內心之真實想法）。這個人的名字叫“吳恩良”，是原中糧集團（香港）有限公司財務總監。這篇以《吳恩良》為標題的文章發表在《企業忠良》2005年12月號上。