【領導工作法】 用製度約束下屬，讓大家各安其位，就可以保證組織良性運轉。隻授權而不監督，給他人越權、越位、越軌的機會，是領導工作的重大失誤。
9. 創造遵守製度的嚴肅環境
環境可以塑造人，也可以影響人。一個良好的工作環境對員工的影響是巨大的，執行製度也是如此；一個遵守製度的嚴肅環境更能夠起到震懾的作用，將犯錯誤的概率降到最低，從而提升工作效率。
在管理學中，有一個著名的“燙爐法則”——如果“爐火”是燙的，那麼任何一個清醒的人都不會想要去觸碰它。同樣的道理，如果紀律是嚴肅的，人們也不會以身犯險，因為在你將手放在燙爐上的那一刻就立即會受到懲罰，而且絕對不會有例外。一旦觸犯公司的製度，每個人都必須要受到懲罰，這與職位和權力無關。
因此，領導者要創造出一個嚴肅的紀律環境，對督導和促進員工的工作是相當重要的。但是，環境的塑造、習慣的養成絕不是一朝一夕的事，領導者要想創造這樣一個環境，可以從下麵幾點入手：
（1）先自律，從自身做起
製度的第一個執行者也是製定者本身，如果領導不能在執行中發揮榜樣的力量，那麼就無法影響下屬和員工。因此，領導者必須有自律意識，身體力行，以身作則，這樣才能調動大家的積極性。
（2）實行紀律約束要堅持公平原則
規章製度的製定是用來約束整個全體成員，不能有特例的情況出現，必須一碗水端平。另外，領導者可以因人製宜，根據每個人的個性和特點製定出一個標準，進行差異化管理。
（3）抓正反典型，進行示範
正麵的案例可以給下屬提供正向的教育作用，讓他們有學習的榜樣，而反麵的案例可以帶給下屬一次深刻的警醒，讓他們了解到違反製度的後果十分嚴重。領導者可以利用報告會、演講會、座談會等形式，有針對性地對部下進行正反典型教育，達到強化宣傳效果的目的。
【領導工作法】 創造遵守製度的嚴肅環境，有助於下屬養成遵章守紀的良好習慣，從而在公司內部形成一股強大的合力，增強組織的競爭力。
10. 對違規的人絕不手軟
在一個團隊裏，既有積極上進的員工，也有消極怠工的員工。態度消極的員工容易犯錯，並且不懂得自我糾正，長此以往勢必養成不尊重製度的壞習慣。如果領導者不能及時進行教育、警告，讓小錯誤不斷累積，必然釀成大錯，正所謂“千裏之堤，潰於蟻穴”。因此，對違規的人，領導者給以懲戒，絕對不能手軟。
（1）殺一儆百，殺雞給猴看
出現了第一個觸犯法規的員工，絕對不能姑息，而是要快刀斬亂麻，按照相應的懲罰標準做出懲罰，不能有一絲猶豫，這樣才能對其他員工起到震懾的作用。通常，嚴厲地懲治了第一個違規的人，會在其他人心裏產生持久的威懾力，從而有助於樹立製度的權威性。
（2）公平原則，一視同仁
製定了懲罰製度，務必要嚴格執行。而在落實過程中，重要的一點是堅持公正公平原則，無論是基層員工，還是高層領導，都要一視同仁地接受懲戒。也就是說，懲罰不能隻針對弱小者，也不能針對對你抱有偏見的人，必須把堅持平等一致的原則進行到底。
（3）積極溝通，消除怨恨
對違規者進行懲戒之時，領導者要明確一點：懲罰不是目的，教育才是目的。如果隻是為了懲罰而懲罰，那就沒有意義了。在按照製度規定懲罰了違規者之後，還要主動與他們溝通，讓他們了解自己錯在哪裏，以及如何加以改正。這樣做，有利於幫他們消除怨恨的情緒，從而以良好的狀態投入到新的工作中。
【領導工作法】 任何公司或組織都需要一套完整的紀律規範。要建立良好的規範，領導必須針對違規的人嚴懲不貸，達到殺一儆百的效果。
11. 實施懲罰也要按規矩來
實施懲戒，是一種製度規範；具體如何懲戒，必須嚴格按照製度規定進行，這樣才能體現製度的權威性，確保懲戒公正客觀，得到眾人的認同。
每個企業在製定工作標準、績效標準等規章製度時也會相應地製定出監督機製用來監督員工對製度的執行情況。因此，每個企業都有其獎懲措施，這也是經過大家的協商探討，用明文的形式公布出來的，而當出現違規行為時，這個文件性的獎懲機製就會起到作用。
然而，很多領導者對獎懲措施與組織製度的關聯性認知不清晰，認為員工犯了錯，怎麼罰是自己說了算，根據自己的意願進行懲戒。這樣的懲罰缺乏權威性和客觀性，容易引發眾人不滿，損害公司製度與領導的威信。
對違規的人，不能亂罰，更不能不罰。一切按製度規定行事，並且讓違規的人也參與執行懲罰的過程中，更有助於達到懲戒的目的。比如，進行懲罰的時候，最好與違規的人進行麵對麵交談，讓他們明白錯在哪裏，給組織利益造成了怎樣的危害，以及應該接受怎樣的處罰。
（1）理清關係，澄清事實。先將員工違規的前因後果調查清楚，不能單看結果就隨便定罪，同時領導者要明確告訴員工，他們的違紀行為造成了怎樣的後果，讓他們認識到違規行為的嚴重性。
（2）谘詢違規者的意見。先將組織的違規懲罰規定告知違規者，然後要求對方提出一個解決方案。領導者可以采取換位思考的方法，讓員工站在領導者的角度思考，從而找到雙方都能接受的懲處措施。
（3）確定懲罰以及解決方案。領導者和員工進行有效的商討，確定出一個切實可行的補救方案。
（4）進行懲罰。懲罰不能說說就算，無論是口頭警告還是書麵警告，都一定是要切實可行的，有效的。此外，還要進行相應的書麵記載，做好備案工作。
（5）跟蹤檢查。在製訂出補救的計劃後不能撒手不管，一定要關注後期的執行效果，督促違規者不能一錯再錯。
【領導工作法】 沒有規矩不成方圓，既然有了規矩就要按製度規定辦事。實施懲罰的時候，必須遵循一定的步驟；在對違紀員工進行懲罰時，也要按規矩來。
12. 越級管理危害大
隨著組織規模不斷擴大，內部的層次劃分會越來越細。除了最高領導者之外，還會有副職領導，以及中層管理者，參與到組織事務管控中來。這種明顯的層次劃分，為各級管理者行事管理職權提供了依據，就像楚河漢界一般，大家各司其職互不幹擾，從而保證了工作鏈條保持暢通。
但是，很多領導者總是將領導職能與管理職能混合，常常在授權之後進行幹涉，導致一項任務兩個口令，員工們不明所以，結果耽誤了工作進度。還有，本來屬於中層幹部管理的事情，高層領導橫加指揮，也會造成管理工作混亂，讓下屬無所適從。顯然，這都是越級管理帶來的惡果。具體來講，越級管理有以下幾種危害：
（1）內部混亂，影響業績。越級管理最先影響到的是基層的執行者。因為在業務層麵，每個員工都接受管理層的任務，如果高層管理者進行幹涉，就會出現有章不循、職責不清、無序經營的局麵。
（2）中層管理，難生存。比如，在一個企業中，中層起到的是承上啟下的作用，上層管理者的命令先由中層管理者進行整理，然後再清晰地傳遞給基層員工。越級管理會讓中層管理者失去信任，無法和客戶建立關係，引發惡性連鎖反應。
（3）高層管理，失威信。所謂高層管理者，其實就是決策的製定者，他們商討的是關乎組織未來的大事。如果這些人幹涉業務層的小事，不僅僅是資源的浪費，也會導致基層人員懶惰，降低領導者的威信。
【領導工作法】 組織中有決策層、管理層、執行層，各層次都有與之相對應的職責和權利。做好自己該做的事，大家