（6）敢於向老板提出問題的人。任何員工都可能會遇到不能解決的問題，如果不敢向領導者提出來，就會耽誤工作進程，這是一種巨大浪費。敢於向老板提問，說明他已經做好了承擔責任的準備。
【領導工作法】 權不可不授，卻也不可亂授。找對合適的人才，才能達到授權的目的，提升整體的運營效率和效益。
9. 授權，又不失控製
集權與授權是領導做好管控的兩把抓手，而把握的關鍵在於拿捏好分寸。在授權的同時，必須進行有效的指導和控製。不過，控製的力度不能過緊，也不能範圍過大，或觸角伸得太遠。否則，就難以收到預期的效果。那麼，如何做到授權到位，又不失控製呢？
（1）評價風險。每次授權前，領導者應該客觀評價其風險。如果可能產生的弊端大大超過了能帶來的收益，那就不予授權。
（2）隻授權內容，不幹涉做事方式。領導者在授權時，重點要放在完成的工作內容上，至於具體的方法和細節要由下屬自己來發揮。
（3）進行合理的檢查。檢查有以下的作用：指導、鼓勵和控製，其目的是進行必要的掌控，做到心中有數。
（4）建立信任感。充分的信任，是雙方的。來自上級的信任，會讓下屬更有責任感，而對下屬的準確判斷，會讓授權達到預期目標。
（5）盡量減少反向授權。部下將自己應該完成的工作交給領導去做，叫做反向授權。發生反向授權的原因是：下屬不願冒風險，怕挨批評，缺乏信心，或者由於領導本身“來者不拒”。
（6）學會分配“討厭”的工作。分配那些枯燥無味的任務，或多數人不願意幹的工作，老板應開誠布公地講明工作性質，首先把醜話說在前麵。
【領導工作法】 領導者要明確一點：授權隻是相對的，任何時候都不能喪失對下屬的控製力。否則，發生權力失控的情形，領導無法收拾整個局麵，就是嚴重的用權事故。
10. 學會防止“反授權”
授權的過程中，領導者要防止“反授權”。所謂“反授權”，是指下級把自己要承擔的責任推給上級，讓上級解決具體的問題。說得通俗一點，就是上級為下屬工作。
領導者被反授權，是領導無能的表現。因為，下屬已經接收了某項任務，卻推給上級領導去解決其中的難題，等於牽著領導的鼻子走，自然會貽笑大方。
事實上“反授權”現象的出現，並不僅僅是領導者或者下屬一方麵的原因，追究其根源，可以總結出以下幾種情況：
（1）領導者對下屬不夠信任，非得親自動手心裏才踏實；
（2）領導者不善於授權，缺乏授權的經驗和氣度；
（3）領導者對“反授權”來者不拒；
（4）很多領導者官僚主義嚴重，喜歡攬權，逼得下屬不得不事事向上請示彙報；
（5）某些下屬不求有功，但求無過；
（6）下屬思想素質差，隻求謀官，不想幹事；
（7）下屬缺乏應有的自信心和必要的工作能力。
【領導工作法】 抓大局，始終是領導的工作原則。為此，嚴防“反授權”，避免被下屬牽著鼻子走，才是領導的專業素養。
11. 讓大家認同的人擔任要職
領導都有這樣的體會：考慮問題、製定戰略、布置人力都不能隻考慮某一方麵的因素，要通盤考慮全局。否則，任何決策都經不起考驗，很難得到大家的認同，也難以推行下去。因此，一個讓大家都認同的領導者至關重要。
同理，選拔中層管理者的時候，也要注重其能否獲得大家的認同。如果你選擇的被授權對象技能突出，但是不合群，那麼他就不是你應該選擇的對象。一個無法令大多數人信服的被授權對象，日後分派任務、指揮基層員工也不會得到認同和擁戴，這勢必影響授權後的執行情況。
領導者要想選出被大家認可的骨幹人才，要把握好下麵幾點：
（1）專業能力過關
在選拔人才時，雖然不能單單隻看專業技能，但是也不能忽視其重要性。一個專業技能不過關的人，不可能完成任何專業性的工作。這樣的人，即使在團隊中人際關係不錯，也無法勝任重要的領導型崗位。
（2）具備應有的職業道德
值得注意的是，有些專業技能特別突出，但缺乏職業道德的員工反而不能擔當重任。因為，他們雖然在業務能力、技術水平等方麵高人一籌，但是由於缺乏起碼的職業道德，所以無法令人信服，而且還會在日後成為一顆定時炸彈，無法讓領導安心。
從某種意義上說，隻有既會做人又會做事的員工，才能勝任領導型的職位。同樣的道理，領導者選用人才，也要注意到對方身上的基本素養，起碼這個人能夠被大家認同，才能委以重任。
【領導工作法】 骨幹人才是用來獨當一麵的，對於這些人才的選拔，一定要嚴格要求，重視他們為人處世的能力。發號施令的領導者一定要能夠得到認同，才會有權威和威信，從而具備指揮和調遣他人的能力。
12. 掌握柔性管理“化解之道”
如果說“以規章製度為中心”是剛性管理，那麼“以人為中心”就是柔性管理。柔性管理是一種“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強製性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意誌變為個人的自覺行動。在運用柔性管理時，領導者要注意以下三個方麵：
（1）用“柔性管理”管理好知識型員工
知識型的員工就是指那些具有創造性知識和思想的人。正因為其不可控製的創造性思維，這樣的員工就不能用硬性的規定來要求，就像彈簧一樣，拉得越緊，反彈力越高。因此，領導者必須借助“柔性管理”，讓員工自覺、自願地將自己的知識、思想奉獻給組織，實現“知識共享”。
（2）用柔性管理打破組織邊界，提升運作效率
為了適應未來的商業環境，領導者要整合人力資源，優化人才的結構。隻有柔性管理才能提供“人盡其才”的機製和環境，打破傳統的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力。
（3）柔性管理必須與剛性管理相結合
柔性管理雖然有其優勢，卻不是萬能的。如果沒有規章製度的約束，勢必造成組織管理的混亂。因此，在實際工作中，剛性管理和柔性管理要相互影響，相互滲透。剛性管理是管理工作的前提和基礎，也是柔性管理的立足點。
【領導工作法】 掌握化解之道，可以有效引導員工快樂工作、高效做事。隻懂得用權力製約下屬，會讓管理喪失應有的彈性。懂得去化解，才會讓下屬感同身受，在工作中自覺、主動跟隨領導的步伐前進。