在一個團隊中，每個成員都發揮作用，但個人作用不能單獨產生效應，而必須與團隊的其他成員形成合力，才能獲得團隊的總體績效。經理人對企業管理的成敗與團隊凝聚力是有密切關係的，渾身都是鐵，又能打幾根釘？再多的資金，再好的項目，再優越的環境，如果沒有一支能打硬仗的優秀團隊，企業就失去了生存與發展的根本。
1. 打造你的“夢之隊”
無數事實表明：現代市場競爭實質上就是人才的競爭。一個公司的活力，從根本上說，不在於其人數，而在於以人為本的價值觀念對全體員工的感染力和凝聚力，在於全體員工堅守這種信念所體現出來的強烈的整體意識。“夢之隊”能否輝煌，經理人團隊管理的價值觀念至關重要。
雖然中外的管理理論都把重視人才的觀念放在首位，但是，各國對人才的使用和管理方式卻各不相同。美國式的經營管理是以個人為基礎的，重心在於個人表現，強調自我實現和滿足。日本式的管理是以集體主義為基礎，重在集體化，個人是團體的一分子。日本企業的終身雇傭製、年功序列工資製以及“和老板穿一條褲子的工會”等的管理方式在西方人的眼中簡直不可思議，但卻取得了巨大的成功。在今日之中國，傳統文化與西方商業文化的碰撞與衝擊深深地影響了當代中國經理人的管理觀念。隻要對中國的國情稍作剖析就會發現，盲目地照抄西方的管理方法或者愚頑地固守傳統，都不是科學的經營理念。隻有從國情出發，立足於傳統的管理方式，並擷取發達國家管理藝術的精華，最大限度地發揮個人與集體的智慧與力量，才能使公司立於不敗之地。
但怎樣才能把人才招至麾下並充分發揮其作用呢？具有領導才華的經理人，不在於個人的英雄表現，而在於知人善任，對人才形成一種向心的凝聚力，從而促成集團整體作用發揮。有時，經理人的這些方法看似“無用”，實際上卻需要具有極高智慧。悟透了這一點“禪機”，你就會明白，經理的位子並非輕易坐得上去的，隻有能通過加強自身修養來吸納人才、達到能集思廣益和眾誌成城境界的人，才可擔此重任。具體說來，一個優秀的經理人必須具備以下素養和品格：
（1）兼收並蓄。若要博得眾人的擁戴，適度地低估自己、保持謙虛的美德非常必要。因為這樣可以吸收別人的優點、采納別人的建議；否則，自以為勝人一籌而閉目塞聽，便會失去“人和”的優勢。
（2）處事和諧。經理人應該力求在公司內營造一種和諧向上的經營氛圍，這自然需要包容和忍耐，但這絕非意味著經理人可以缺乏己見、無所作為。富有高超管理藝術的經理人，遇事總是先不言己見，而是多方聽取意見後才作決定。這樣，平時多看、多聽、多問，不僅有利於自己綜合決策，也會給員工一個思考、判斷、創造和表現的機會，使之保持一種成就感。當然，這首先得要求經理人具有明辨是非的能力才行。畢竟，隻有真正超人的見解才能使下屬心悅誠服。
（3）賞罰嚴明。沒有權威的經理是無能的經理。隻有製訂出科學的規章製度，並嚴格遵循之進行管理，以身作則，賞罰分明，才能樹立起真正的權威。諸葛亮對此主張“小善必錄，小功必賞；罰當其罰，法若畫一”，這樣，才能激勵下屬更有幹勁。
（4）用人不疑。經理人的領導藝術不在於事必躬親，而在於識人、得人並且善於用人。這時，切記識人須先自知。否則，對自己都缺乏了解的人又怎麼能夠看得清別人呢？即使你已有了知人之明，也未必能做到“善任”二字，畢竟，怕才、忌才乃人之常情。這就要求經理人還得有“有容乃大”的胸襟才行。“善用”人才還表現在“疑人不用、用人不疑”上。惟有對人才既放心又放手地使用，才能使其在信任的氛圍中盡展才華，為公司多作貢獻。
（5）以德服人。運用集體的智慧作出的決斷一舉成功後，千萬不可把功勞全部記在自己的頭上，居功自傲，而深深地挫傷了下屬的積極性。優秀的經理人知道適時地運用真誠的讚美和積極的評價把功勞分記在下屬的頭上，從而激勵下屬更加幹勁十足。自私自利、盛氣淩人的經理肯定是難得人心的。高明的經理人絕不會采用“以力服人”的“霸道”做法，因為他深知在中國，隻有“以德服人”的“王道”精神才行得通。
（6）憂患意識。處於一個充滿競爭和變革的時代，不具有憂患意識的經理人絕不可能稱得上真正優秀的管理人員。隻有對公司經營管理的成敗及前景深思熟慮過，得出的結論方能算得上遠見卓識；也隻有高瞻遠矚，時時刻刻能夠意識到危機的經理人才能率領團隊共渡難關。這樣，也會使員工對你充滿信任和尊敬而更加敬業、樂業。
具備了以上素養的經理人才，一定會在當今世界上激烈的“人才爭奪戰”中處於優勢地位，一定能彙聚八方英才，建設一支具有較強凝聚力的優秀團隊。
2. 聚集人氣的技巧
公司的成功與發展，不僅需要有優秀的經理人，更需要有優秀的員工，需要有一個積極向上的拚搏氛圍，也就是人們常說的“人氣”。一個公司就好比一台結構複雜的機器，需要有品質優良的主機，同樣要有與之協調配套的附件。無論是多麼微小的環節，都應該保證其質量，因為一旦發生故障，受影響的必將是一個整體，這就是“人氣”的重要性。
良好的“人氣”來源於優秀的人才。因此，在公司中，經理人的用人之道已成為該公司成功與否的關鍵。在競爭中，公司能否爭得一席之地，保持勝者的地位，人才已是最主要的因素。所以國際上許多著名的企業家都認為，公司競爭的實質即是人才的競爭。
在市場經濟飛速發展的今天，尊重人才，禮賢下士仍然是經理人所應具備的美德，同時也是公司生存與發展的堅實基礎。
卡耐基說：“經營始於人也終於人……人才培養成功，事業才會成功；人才培養失敗，事業也將隨著失敗……”
薩姆·沃爾頓是美國億萬富翁，世界最富有人之一，在他自傳中總結出一套被稱為“成功十訓”的經商規則。在這“成功十訓”中，其中有4條是強調作為經理人應如何尊重人才並使用人才。這4條規則是：同員工同甘共苦，把員工當作平等的夥伴可取得最佳經營效果；經常激勵督促員工，以高標準激勵員工的幹勁和競爭精神；獎賞員工為公司所做的貢獻；員工取得成績時要給予祝賀，在他們失敗時要泰然處之，不妨講點幽默的話。
國家的發展，民族的振興，需要有才之士，有誌之士。公司的發展與壯大，同樣需要人才。這裏的人才不僅僅是指那些具有特殊天賦的奇才、特才，而且包括了公司需要的、能為公司作出貢獻的全體員工。因此，經理人在人才使用上必須有遠見、有魄力，應該將目光對準公司的所有員工，而不是一兩個人。
有一位年輕的女老板，靠300元起家，不到3年已是3家企業的老總，擁有資產幾百萬元。這位女企業家的成功，有一個重要因素就是對人才的賞識與善用，公司近百名員工中，90%以上是大學畢業生，10%是碩士研究生。這位女總裁說，她最看重的是人，沒有高素質的人就不可能有高素質的公司。為了留住人才共同奮鬥，這位女老板做出了許多驚人之舉：將公司48%的股份分配給了公司的部門經理和員工，而公司的風險則由她自己承擔。此外，公司還為主要員工配備了程控電話、手機等現代化通訊工具；公司中任何一名員工新婚或者喬遷，公司都會贈送一台洗衣機並無息借款5000元……
對員工們的尊重與愛護，得到了相應的回報。當電視台記者采訪該公司的一名員工，“有的單位待遇比這兒好，你為什麼不去？”該員工說，“我不會為一棵大樹而失去一片森林。”
這也許就是女總裁的人生觀、價值觀所產生的凝聚力，這無疑是她的公司走向強盛、理想得以實現的根本所在。正如她自己所說：“我真正自豪的不是我有了錢，是我擁有了這支隊伍。他們確實視這個公司為自己的，團結一致，共同奮鬥……”
無論是經濟學家還是政治家都有這樣一個共識，那就是：人的作用日趨重要，人才在未來經濟社會發展中將發揮主導作用。21世紀將是更加重視人才的時代！市場經濟給人才創造了機會，人才則是市場經濟中最寶貴的資源。
因此，知人善任成為當代經理人取得成功的一項重要法寶。用人不是用機器，因為人是活的，機器是死的。所以用人不僅靠各種規章製度來管理，更重要的是靠領導者用“心”去管理，以心換心，憑著尊重、理解、關心、愛護來贏得公司全體員工的齊心協力，共同發展。
3. 盤點人才好處多多
近幾年，大學畢業生就業難已經成了一個突出的社會問題，而另一方麵，許多公司的總經理又深深感到人才缺乏是普遍現象。有調查數據顯示，99%的公司都說人才不夠用，這種現象該如何解釋呢？關鍵在於經理人沒有把自己的人才盤點好，沒有發現最有價值的人才，沒把最有價值的人才用好。
其實，有相當一部分公司並不是真正缺乏人才，而是沒有形成人才合理發揮的機製，有人才卻沒有用好。這種現象往往表現在中小型私營公司中，老板總攬全局，大事小事總經理一人說了算，部屬惟命是從，缺乏成長和展示才華的機會，人才雖多，卻派不上用場。而總經理由於凡事親力親為，總感覺身心憔悴，沒有左膀右臂協助自己，也感歎人才難覓。這樣的公司是非常危險的，領導一變，公司就全亂了套，好好的公司一朝就變了天。
因此，建立人才成長的健康環境，大批人才就會脫穎而出。其實人才就在身邊，把身邊的人才用好，讓每個人的潛能得到充分發揮，公司就能獲得持久的競爭優勢。改變這種狀況，就需要對公司進行管理轉型。變人治為法治，用製度體係來保障公司的健康發展。
總經理和員工要互換角色，對部屬實施人性化管理，進行有效的授權，使他們成長為能自己製造能量的發電機，有多大的能量發多大度數的電。同時建立雙向的溝通機製，使員工獲得真正的尊重，他的行為就由被動變為主動，為老板分憂，為自己加壓。有了能征善戰、抱團打天下的員工隊伍，公司才能持續、穩健地發展。
在管理中，官大一級壓死人，公司中一些既得利益者會壓著那些比他們更有才能的人。一個員工勝任與否，是由層級組織中的上司判定。這樣會產生兩種情況：假使上司仍處於能勝任的階層，他會以實際工作業績來評判部屬；如果上司已不能勝任，出於對自己利益的保護，他就會對下屬，尤其是有能力的下屬處處防範和刁難，使得下屬有才使不出，而老板此時還蒙在鼓裏，總感覺招進的人雖多，值得培養的卻寥寥無幾。許多優秀的員工，認同公司的價值觀，也非常關注公司的發展，就是由於看不慣上級的所作所為，憤而辭職。
因此，應建立規範績效評估製度，並通過該製度的有效運行，發現公司值得培養的潛在人才。同時，建立合理有效的內部升遷製度和競爭淘汰機製也是公司用好人才不可或缺的重要手段。隻有真正做到這一點，大批的“千裏馬”才會嶄露頭角。同時，接班人培養應形成製度，成為主管業績重要的考核指標。擁有充足的後備人才梯隊，公司成長才有持久的後勁。