4. 關鍵員工“留人術”
在市場競爭日趨激烈的今天，如何吸引和留住優秀人才越來越成為每個公司經理最為關心的問題。隨著人才交流的市場化，傳統的限製人才流動的方法已經根本不能達到預期的目的，因為你無法控製各種更有吸引力的機會向自己的員工招手。因此，人力資源管理的目標應該從如何留住人才轉變為能夠預先控製誰要走和何時走，就像洪水來了不能光靠築壩而要及時疏導一樣。
首先，經理人必須學會準確評估人才流動對公司的影響。公司的人才管理計劃要將招聘人才、凝聚人才和培訓人才的功能有機結合為一體，建立一個先進的預測模型，將公司所需的人才、技術和人才的流動可能都預先分析出來，由此來製定相應的人事決策。
其次，經理人要將各種人才對公司的重要性逐一分析，哪些是公司希望長期留下的，像一個天才程序員，一個優秀的商務經理，一個有創意的產品設計師等；哪些是不需要化大力氣培訓且很容易在市場上找到替代人員的。一旦知道哪些人是公司希望留下和留下多久的，就可以用各種方法把他們留住。這些方法包括：
（1）采用提高預期收入的方法。這是最流行的避免人才流動的方法。大多數公司努力用各種形式的推遲收入來挽留最有價值的員工。占有公司的股份是一種常見回報形式。但問題是這種形式很容易被其他公司所模仿。而且有時侯還會起到相反作用，比如公司股票突然大幅下跌以後，很容易在員工中造成不安定。不管怎麼樣，在大多數公司都采取這種回報形式的情況下，其他公司也毫無其他選擇。這種方法至少對新進員工在短期內還是有一定吸引力的。
（2）激發員工對公司的忠誠。可以通過一些有益的活動來建立公司與員工之間的親密關係，還可以通過以團隊形式來完成工作任務，實踐證明團隊形式更易激發成員們對公司的忠誠，可以使員工們熱愛他們的工作並逐漸發覺很難離開他們所在的團隊。即使員工因某些原因對公司的忠誠度有所降低或正在消失，同事間良好的以及和諧的人際關係也能對留住員工大有幫助。激發員工的忠誠度，必須讓員工在工作中采取更加主動的態度，對工作有更多選擇，而不是僅僅作為被動者。讓員工自己選擇工作方式、工作時間和工作環境聽起來有點不可思議。但隨著因特網迅速發展、遠程通信的普及和人們對個性生活的向往，這一切實際已近在咫尺了。
（3）保持合理的人才流動。有些時候公司經理會發覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，這時就不要勉強去做了。在任何一個公司，人才流動都是一種正常現象，有時人才流動並不是一件很可怕的事情，尤其當市場上有現成的人力資源儲備時，應該把主要精力放在招聘新員工而不是盡力挽留老員工上。例如計算機軟件業每年都可以在市場上發現大量新畢業的求職者，而他們可以給公司帶來大量的新技術和新想法。另一方麵，可以把工作階段化，讓員工適應不同的工作崗位，這樣就不會發生依賴某一特定員工的情況。
隨著信息技術的發展，經理還可以把員工的工作經驗積累以各種形式保存下來以供後人共享，從而大大減少新員工熟悉工作的時間，特別是一些易於掌握的操作性工作，更是如此。
雖然每個公司都希望招來的雇員是最優秀的，但事實是那些最優秀的雇員往往也是最難留住的。所以我們不妨換一個角度，去招一些“二流”的雇員。而在他們進公司以後再讓他們在工作中自然淘汰，讓這些二流雇員用工作成績來證明自己是一流員工。而到那時這些員工也會感激公司給他們的事業發展提供了機會，從而對公司忠心耿耿。
為了在新的市場遊戲規則中生存，越來越多的公司經理將學會采取更有創意的思維模式來管理、維持和放棄自己的人力資源，使公司既能留住最有用的人才，又能使人才流動經常化、製度化。
5. 給你開份用人菜單
對於公司來講，公司的經營、管理與競爭，公司的興衰成敗，歸根結底取決於用人或對人才的管理。深受中國傳統文化影響的中國經理人，更為重視人的作用，把“以人為本”當做經營管理的根本，與西方的“以物為重”的傳統經驗管理思想大相徑庭。受到東方“以人為本”思想的影響，西方的公司以及在中國的合資公司，也逐漸重視人的作用，將公司的經營管理根基逐漸移位於“以人為本”方麵來。
一位日本記者曾風趣地說：“你想知道日立是怎樣獲得成功的吧，那麼你去看看他們的會議桌。”日立會議桌的確深藏奧妙——它是圓的，這就造成一種平等的氣氛，無論你在哪裏，都不會感到低人一等。
以經營化妝品而聞名全球的美國玫琳·凱公司，非常重視人才，公司總經理辦公室的大門永遠都敞開著，隨時歡迎想提意見的員工走進來。
當代中國的經理人，要使公司發展壯大，就應當吸取傳統文化的精髓，“以人為本”，在經營管理中重視人的作用。特別是在以下三方麵增強團隊的凝聚力。
（1）求賢若渴。對於真正的人才，公司經理應有“蕭何月下追韓信”，“三顧茅廬”的精神。上海一家西服店經理，正是由於能求賢若渴，使得該店擺脫了危機。該西服店由於承擔來料加工的技術人員先後離職而去，人心浮動，後來發展到老員工、老師傅也相繼離去。在此情況下，新任經理認為擺脫當前的困境首先就是留住人才，穩住人心。為此他到老員工家裏挨家挨戶登門拜訪，誠邀老師傅回到西服店。“精誠所至，金石為開”，經理的誠懇終於感動了老師傅，他們和經理一起回到了原單位。這家西服店終於渡過了危機。
（2）知人善任。公司能否發展，經理能否做到知人善任是關鍵。一位外國老板講：“總經理應當花40%或更多的時間用在選人、用人上。”此話的確很有道理。
在知人善任方麵，國外一些著名公司經理的用人之道對我們是很有啟發意義的。美國的藍色巨人IBM公司的成功經驗就是專用不恭順的人，用帶刺的人。IBM第二代領導人沃爾森說：“我寧願用那種脾氣不好但敢於講真話的人。作為總經理，你身邊這樣的人越多，辦成的事也越多。”
福特公司長盛不衰，與其善於用人是分不開的。福特二世說，“寧願得罪人而自己挨罵，也不願照顧一個人而使公司的事業受損”，“權力的砝碼就是向有才能的人傾斜”。老資格的艾柯卡是福特汽車公司的功臣，但當考德威爾的表現超過艾柯卡時，福特二世堅決讓資曆淺的考德威爾代替了艾柯卡，公司從此又向前發展了。
在知人善任方麵，中國企業的一些經理人經過摸索，也總結出了不少方法。如北京四通公司領導就根據“無求備於一人”的思想，提出“四通追求卓越，不追求完美，用能人，不用完人”的口號，對於有一技之長的人，盡管有這樣那樣的缺點，都能“待之以禮，委之以任，施之以惠”，正是由於四通的這種用人之策，公司人才濟濟，迅速發展成為全國知名公司。
（3）特色管理。就是尊重被管理者的人格，發揮他們的積極性。鬆下幸之助特別強調對員工的尊重，他說：“社會上一般的觀念並不認為總經理所說的話大家一定要接受。所以，形式上雖為命令，但是實際上如果沒有一顆請托的心，便無法擔任總裁的職務。如果能抱著這種心情，則看到職員正在工作，便會有‘謝謝你們的辛苦，請喝一杯茶’的態度。我在很久以前便對別人說過，身為總經理，一定要認為自己的工作是‘倒茶的工作’。當然，並非實際上去倒茶，最重要的是要擁有這種情懷。”鬆下公司的成功，無疑與這種人格化管理有著重要關係。
海爾集團的成功之道，就是吸收了中國傳統文化的精華，不搞命令主義，以人為本，重視人的經營管理方法，反映了“以人為重”思想。
人格化管理要求經理人能做到克己正身，塑造良好的形象。要發揮表率作用，除了自身提高修養外，還要能夠做到聞過則改，經理人在經營管理過程中難免發生這樣那樣的錯誤和過失，聞過則改，不但不會損害其形象，相反能夠得到大家的愛戴，對促進經營管理的順利進行大有裨益。
6. 播種才有收獲
通用電氣公司首席執行官傑克·韋爾奇說：“經理人所能做的事就是以所選的人打賭，因此經理人的全部工作就是挑選人。”
企業吸引優秀的員工加盟，不單純是為了填補職位空缺、滿足目前的需要，另一個很重要的目的是為企業今後的發展儲備和鍛煉人才。被選進企業的員工不僅要能夠勝任目前的工作，而且必須能夠與企業文化相適應，並具有培養和發展的潛力。
不同的企業需要不同類型的員工，迪士尼需要生性活潑的人，聯邦快遞看重敢於冒險的精神和堅持信念的勇氣，惠普公司追求的是具有團隊精神的人……但是有些經理人在員工選拔中往往看重被選人的知識、學曆等硬指標，而忽視心理素質、發展潛力、性格等軟指標。你在招聘員工之前必須要知道公司需要的是什麼樣的人才。優秀的員工是社會的稀缺資源，企業選擇優秀人才，人才同樣選擇企業。企業不僅在產品或服務市場上競爭，同時也在人才市場上競爭。哈佛大學教授邁克爾·比爾認為，一個公司人力資源的競爭能力取決於公司對招聘人員和現有雇員的吸引力以及市場上有多少人是該公司的潛在勞動力供給者。
如果發現公司的工資報酬、工作環境、組織氣氛、升遷機會、工作安全性和工作條件都比其他公司有吸引力，那麼新員工就會蜂擁而至，而老員工也樂意繼續幹下去。企業的成功和良好的形象有助於吸引優秀人才，優秀員工又為企業取得成功創造了條件。因此企業應該首先建立吸引人才的平台，種得梧桐樹，才能引來金鳳凰。
諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨認為，人力資源投資和物質投資一樣，最終都轉化為“資產”或“資本存量”。企業的價值創造過程，同時也是人力資本產出和利用的過程。
員工為了獲得更高的工資或升遷機會，也要求企業進行培訓以增加自身的人力資本。研究表明，當人才被派到陌生的位置而他缺乏必需的知識時，他能很快地從中學到很多東西。
培訓員工最常見的方式是對員工進行專業訓練，通過對企業戰略、現存問題、員工績效差距以及員工職業發展的分析，對員工采取有針對性的培訓，以增進員工的知識、技術和能力，改善員工的態度和信念，提高員工的工作水平，進而提高企業的經濟效益，並為企業未來發展提供戰略性的高層次人才儲備。
人才的培養甚至比產品的生產更重要。人才培訓一方麵要提高員工的知識和技能、改善員工的態度，更重要的是培養員工的工作能力。著名學者道格拉斯·麥格雷戈曾有這樣一個比喻，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農業的模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為它們施肥、澆水、調節光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，而公司在創造環境、提供最佳成長的必要條件等方麵可以扮演重要角色。