任人唯親即是以情感的親疏為選人標準。情感是人們對事物的深度體驗，或者說，是人對客觀事物是否符合人的需要而產生的深度體驗。情感的體驗是產生情感時自己主觀的感受。這感受是從認識過程產生的。例如，對一個人的情感產生與對他的認識和評價。
人們交往頻繁，有共同的信念，接近的興趣、個性，對問題的深度相同，在思想感情上就融洽，關係就比較密切。當然，情感對認識也會有反作用。例如，某一領導者對某一位求職者接觸較多，彼此感情融洽，往往易產生偏愛。這種偏愛就有可能造成對他產生片麵的認識，對他的行為不能公正評價，隻看到優點，看不到缺點，而無原則地加以選用。
許多人認為肥水不流外人田的觀念是中國文化的特點，這種文化特點導致了人們普遍的近親心理。在近親心理作用下，親情總是大於做人原則。這樣，決策者以血緣關係作為用人的標準，致使組織家族化的傾向。
人事上的近親繁殖，扭曲了用人標準，壓抑了人才成長和能量的釋放，導致山頭林立、內耗嚴重、管理混亂，最後導致組織目標不能實現，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦王國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由於在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立於不敗之地。
其實，“任人唯親”本來沒有什麼不好。你是老板，你想用你的家裏人，這別人管不著。但是常常因為一個企業用的都是家裏人，讓外聘的管理者無法管理，使得企業內部製度渙散，管理混亂，以致造成企業出現一些無法彌補的大問題。所以“任人唯親”要看你用的人到底是不是真的“親”，如果親到足夠對企業用心，那這種“親”還是用得的。
但是如果用的人不是真的“親”，沒事就製造內訌，或是帶走客戶、資金獨立門戶，那對企業來說可是傷筋動骨的大事了。像國內有名的一家企業發生的父子之爭，還有國際上著名的某化妝品公司的兄妹反目，還有許多諸如此類的事情。
◇製度化管理下沒有特殊員工◇
製度化管理要想貫徹到位，必須遵循“法無二出”的原則，不給特殊群體以特殊權力，所有員工必須一視同仁。
特殊員工的存在對製度化建設的影響：
違反了公正原則，打擊了員工積極性
各自為政，企業內耗嚴重
職責不清，工作效率低下
製度難以執行到位，成了空文
員工晉升渠道受阻，導致人才外流
經營成本上升，影響企業發展
所謂上行下效，如果大領導有特權，小領導也會要求特權，這樣一來，人人有特權。如此，製度化便成了空談。
這對企業老板來說無疑是不願意看到的，所以對於親屬，更要用製度來約束。古代尚有“王子犯法與庶民同罪”，難道到了現代倒可以不予計較了嗎？如像遲到早退一類的小事尚可原諒，但是一旦影響到企業全局的發展，再用製度來約束就來不及了。