績效評估不僅僅是評估工作，也是一個解決問題的機會。如果發現了某個問題，不管是某一位員工沒有達到預定的目標，還是一個部門沒有完成任務，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，就無法阻止它的再次發生。
例如，某員工的幾個指標沒有完成可能是多種原因造成的。例如，技術水平不夠，工作不夠努力，沒有組織好，有時也許同員工本人沒有任何關係，而是企業內部有人不提供必需的資源，缺少原材料，抑或是管理者本人都不清楚應該做什麼。因此，問題分析非常重要，而且它應該滲透到績效管理整個過程的每個環節中。
一旦發現了績效低下的原因，管理者和員工就需要共同努力排除障礙。而且管理者還需擔當輔導員，幫助員工提高知識和技能，從而達到改善績效的目的。
這個過程之所以重要，在於許多管理者評價員工時，都是在得出員工的工作在某些方麵有差距的結論後，接著就將這個結論告訴員工，讓員工自己去想如何解決這些問題。他們認為改善績效完全是員工自己的責任。這是一個誤區，也是一個很現實的問題。
大多數員工希望進步。有時他們需要一點幫助，聰明的管理者知道，在輔導方麵做點投資對大家都有益。因為一個員工績效的改善對企業內部各環節都有幫助，這一點說明改善績效是大家共同的責任。
◇重視績效評估的作用◇
績效評估是對員工的工作行為和結果進行的評價。對組織而言，是任務在數量、質量及效率等方麵完成的情況，對員工而言，是上級和同事對自己工作狀況的評價。
績效評估的作用
1.為最佳決策提供了重要的參考依據
2.為組織發展提供了重要的支持
3.為員工提供了一麵有益的“鏡子”
4.為確定員工的工作報酬提供依據
5.為員工潛能的評價以及相關的人事調整提供了依據
績效評估是發現問題的途徑，也是解決問題的前提。
不同的人有不同的績效改善的方法。關鍵的一點是，績效改善貫穿於全年的工作。它可以作為評價過程的一個環節，但它們在管理者和員工就績效問題進行交流的任何時候都適用（比如在定期會談時或員工大會上等）。
在改善過程中，除了要找到預防問題發生的辦法外，如果有必要，還可以做一些文檔。例如，跟蹤輔導過程，記錄下管理者幫助員工提高績效的辦法。再比如，在診斷問題時，畫一些流程圖或做一些基本記錄，這些東西也許在將來就有用。有些時候，改善過程中可能會產生提高績效的書麵行動計劃，也就是對問題和需要采取的步驟的簡要描述。
做完年度績效回顧和係統中的其他環節後，管理者又要開始重新計劃。有了上一年度工作績效的討論結果，即哪兒進行得好、哪兒進行得不好、為什麼會這樣管理者都清楚了，這樣管理者在做下一年度的計劃時就應該考慮這些問題。