——消極應對的團隊
這類團隊看上去一團和氣，內部很少出現爭執，可是消極的溝通態度使得製度的完善性難以得到保障，而且一旦落實到執行層麵，執行者會認為這些指令無足輕重，或者認為自己做不做都一樣，因此會消極怠工。
某創業團隊成立三年，團隊成員之間根本沒有紅過臉，每次開會都是客客氣氣的，任何人提出一個觀點都不會遭到其他人的批判，也沒有人提出什麼意見和建議。這種過於和氣的氛圍使得團隊內的執行力非常低，一些隊員常常忘了開會說了些什麼內容，他們也不太關心管理者說了什麼。
——各行其是的團隊
這類團隊可能擁有豐富的資源，也彙聚了一大幫精英人才，但是由於缺乏良好的團隊文化，團隊成員之間缺乏合作意識，也沒有共同的目標，所有人的出發點都是為了滿足自身的利益。這就造成了一個奇特現象：每個人都有出色的執行意識和執行能力，但是整個團隊的執行能力並不高，就像一盤散沙一樣，無法發揮出整體的最大力量。
一家民營企業為了提升員工素質，從國外高薪聘請了一大批高級工程師，可是接觸之後發現這些人雖然基本上都有獨當一麵的能力，但是常常互不理睬、互不聯係，彼此之間沒有什麼互動和交流，每個人都在做自己的事情，結果企業的工作一片混亂。
——過度膨脹的團隊
這種團隊的規模超過了一個團隊的正常規模，以至於團隊內部結構變得臃腫而複雜，這就增加了團隊管理的難度，而大量中間階層的設置無疑會增加溝通難度，基層的執行者則無法完整地領會高層的決策，整個團隊會因為巨大的內耗而失去競爭力。
某企業原本在研發部門成立了幾個8人研發小團隊，這幾個研發小團隊一直處於相互聯係但保持獨立的狀態，工作效率和工作產出都很不錯。可是內部進行組織改革之後，研發團隊內部增加了人數和層級，整個研發部門的工作效率直線下降。
——管理過度的團隊
團隊管理者為了提升掌控力，可能會設置更多的管理層，而這樣無疑會讓團隊的行動變得更加遲緩。此外，管理者由於忙於自己分內的管理工作，而缺乏大局觀和全局觀，對於新的發展機會和發展的潛在危機把握不足。官僚主義很嚴重，管理者更加重視自身權力的發揮而不是管理的效果，那些有才能的人往往會遭到排斥。
以上幾種類型的團隊代表了多數團隊的狀況，對於那些自認為發展狀態不好、問題很多的團隊而言，應該充分進行自我反省，看看自己究竟屬於哪一種類型，從而了解自己的發展狀態，找出潛在的各種問題，並有針對性地進行解決和完善。