企業中會存在明星員工，這類員工能力高，受眾人擁戴，還為公司立下過汗馬功勞，用好明星員工會樹立一個很好的榜樣。但是管理不好，明星員工就會發展成為“孫悟空型員工”，也就是他們自視甚高，自以為自己很了不起，不把同事和領導放在眼裏，常常以自我為中心，不合群，眼睛長在額頭上。他們認為自己有別人無可比擬的能力，尤其在工作中還會出現獨斷專行的情況。
對於“明星員工”，需要以“持續成為團隊典範，但不能讓他膨脹無度”，還要以“進行有效的節製，但不能打擊積極性”的原則來進行管理。首先，名氣越大責任就越大。根據具體的“明星員工”個體情況進行管控——主要是讓他承擔更大的責任，讓責任感來約束，讓他有壓力，有壓力就有動力，有動力就有前進力。
其次，讓明星員工產生危機感。讓“明星員工”知道這個稱號並不是終身成就獎，如果違反製度或“幹不好”，就馬上不是“明星員工”了，所以他會珍惜現在和不斷進取，保持“明星員工”就是保持他的成就和價值。
蒙牛乳業集團有“標杆經理”的評選和嘉獎，是中層管理者們很看重和為之努力的一個榮譽和認可，有比較嚴格的評選標準和階段。
讓“明星員工”有緊迫感，“明星員工”也不是“唯一獲此殊榮者”，如果別人也像你一樣達到要求，幹得好，也會湧現其他“明星員工”，所以他需要不斷地進步和繼續成為典範。
然後，領導者可以把儲存在明星員工腦袋裏的技術方案、經驗、事故教訓、客戶資料等等都挖出來，並且是硬性地挖出來。例如通過月度業務技術分享會、完善客戶資料、事故分析會等等形式，把這些存放在明星員工腦袋裏的東西都給挖出來，變成內部學習資料，完善到業務流程，補充到客戶檔案裏去。通過讓明星員工進行內部培訓，推出更多的優秀員工，縮小普通員工與明星員工之間的差距。
領導者一定不要讓“明星員工”覺得自己高人一等，否則他們會越來越自以為是。保羅·哈維認為，另一個導致自我為中心的原因是未滿足的預期。要想解決這個問題，領導者可以完全透明地說出他們期望的努力、績效和行為。例如：“我希望你在未來三個月將客戶基數增加10%。”有了真正的標準之後，再自以為是的員工也要規規矩矩地完成標準。
破壞性明星員工對一個機構的破壞速度簡直無人能出其右。他們傲慢，認為自己不需要遵守公司的規章製度，不需要尊重公司的價值觀，這樣的員工不糾正他們的惡劣行徑，就相當於在公司裏埋下了一顆地雷，最終會毀了整個團隊。對於這樣的明星員工，應當絕不手軟，請他們立刻離開。
對於自以為是的明星員工，要麼讓其離開，要麼合理使用，適時地殺殺他的銳氣，製定更高的目標和要求。如果覺得對其不能很好掌控，就要及時清出去，以免給團隊造成不良影響。