服務員回答：“那位顧客的態度粗魯，是因為他並不知道檸檬酸會使牛奶結塊，他不是有意針對我，隻是不知情，我婉轉一點提醒他，他會更容易接受。
這雖然隻是一件小事，我們都能從中學習到溝通的藝術問題——從別人的角度出發看問題。在團隊中做事，如果我們也能具備這種情商，那麼我們不僅能將團隊關係處理得很好，同時也能為積極打造我們的高情商團隊貢獻自己的力量，因為團隊情商是大多數人情商的趨向所在。
在現實中，存在很多團隊情商不高，得理不饒人的現象，其實完全沒有必要。因為我們是一個團隊，有著共同的願景和目標，朝著共同的方向努力，我們所做的一切既是為團隊也是為我們自己。中國有句老話叫做“忍一時風平浪靜，退一步海闊天空”，假如團隊中的每一個人都能如那個服務員一樣，在工作中秉持著換位思考的原則，凡事多替別人想想，那麼對於別人的做法、那些有意無意的冒犯也就不難理解了。同時，我們也會贏得別人的尊重，提升我們的團隊形象和地位。
身在團隊，難免會被人冒犯或是誤解，如果我們一味地對此耿耿於懷、須臾不忘，就會產生心結，毫無疑問，這對我們的身心健康和團隊發展都沒有好處。如果我們能夠學會換位思考，我們就能夠細致入微地了解對方的內心世界，產生了這份理解以後，我們也就很容易解開自己的心結，進而達成一致。
另外，團隊中良好人際關係的建立以及人與人之間的有效溝通，往往就取決於能否做到換位思考。試想一下，在我們與團隊夥伴合作的過程中，倘若彼此都隻為自己著想，總期望對方能多為自己做點什麼，而不去想自己應該為對方做點什麼，那麼彼此的合作必然難以順利進行，產生矛盾也就在所難免。我們必須認清一點，良好人際關係需以利益共享、相互幫助為基礎，從這種意義上說，我們在團隊裏做事就應該設身處地地站在他人的立場上去思考問題，乃至去了解他人、體諒他人，這是我們應該具備的團隊情商，也隻有這樣才能激發我們對別人的愛心與同情心，才能夠在團隊中建立起順心合意的人際關係。
因此，不論是團隊的管理者，還是普通的團隊成員，搖旗呐喊也好，衝鋒陷陣也罷，我們都應該學會站在別人的角度上思考問題。在一個團隊中，每個人都有其獨立的空間，我們更應該容納彼此的不同，尋找彼此的默契，這樣我們和我們的團隊才有希望進入一流的行列，成為極具競爭力和創造力的高情商團隊。
了解他人的角色及心理變化
相處的前提是了解，如果你想與人交好，首先就要對對方有一個基本的把握。
在一個團隊中，必然存在著各種不同的角色，而這其中的每個人又都分飾著許多不同的身份，可以說，每一個團隊中的每一個人都有許多張不同的麵孔，不同的麵孔又都有著與之相對應的情緒和心理表現。所以，我們要了解團隊中的其他人，就必須把團隊情商充分發揮出來，我們需要理解他人承擔的每一個角色之間的關係，並根據這些依據做出準確的判斷。
比如，一個男人通常情況下可以同時是父親、丈夫和兒子，但他還可以分化出許多角色，他可以是領導、是我們的合作夥伴，甚至可以是我們的朋友、是可以給我們帶來幫助的人。人們在這些角色中不停轉換，事實上每一次轉換未必都那麼容易。比如一位已經當了父親的同事，昨晚他的兒子突然生病，而今天一早他還要頂著似火的太陽擠公交上班。在這種情況下，他的心裏可能就會非常焦躁，因為他還沒有完全從父親的角色中轉換出來，那麼在工作中若給他一點點的刺激，很可能就會演化成很大的同事矛盾。
換而言之， 在人們平時所承擔的各種角色中，隱藏著許多特定的感覺和需求，甚至一些小小的舉動，便可以折射出這些角色的特點，因此我們需要對此有所了解，這也是我們能夠保持愉快合作的前提。有這樣一個例子：
假如一天你在進門時和同事撞了個滿懷！你手中抱著的文件散落一地，你的同事會做出怎樣的反應？
如果他馬上責怪你：“怎麼不注意點！”那他是個不能承擔責任的
角色。
假如他說：“哎呀！什麼東西絆住我了？”那麼這個角色個性有幾分冷酷，他不願把責任留給自己，也不推給別人。他很少表露真心，因而讓人感覺似乎缺少了那麼一點兒人情味。
如果他馬上說：“對不起，都怪我！”那麼這個角色未免太輕率了。他認為什麼事都是自己不對，所有的責任都應該由自己承擔。這種過於善良的角色常常會給自己施加不必要的負擔。
假如他不卑不亢，說“對不起”，然後有條不紊地幫你把文件拾起，那麼表明這是個很自信的角色，也是個誠實的人。他很穩重，不會因為自以為是的判斷而導致失敗。這種角色將是很不錯的合作夥伴。
不同的角色有著不同的特點，對於不同特點的人，我們自然很有必要區別對待，這也是與團隊中的夥伴良好溝通、避免摩擦與衝突的有效方法。而這其中的關鍵就是我們必須把握他人的心理情緒，這是團隊情商對我們提出的要求，不具備這種識別人物角色、識別角色情緒的能力，我們就很難融洽地與夥伴相處。
能力不錯、口才頗佳的劉偉最近簽了幾筆大單，因而得到了上司的表揚，為了表彰部門的工作業績，上司特意請大家小聚一下，席間，劉偉舌綻蓮花，極盡誇讚之能事，說得上司都有些飄飄然了。這時，上司的手機響了，出去接電話。
片刻之後，上司回來，還未落座，劉偉又開始他口若懸河的讚美，但這時上司卻陰沉著臉，一副不高興的樣子，最後竟“莫須有”地訓斥了劉偉幾句。劉偉百思不得其解，一肚子委屈。事後他才知道，原來那天上司的妻子打電話來，告訴他父親因為心髒病進了醫院。
其實這時的劉偉就完全沒有意識到上司的角色和情緒變化。畢竟，人的情緒帶有很強的不確定性，不同的時間、不同的環境下，每一個角色都會帶有不同的心理反應，這是很微妙的東西，需要我們去細細捕捉。
正如上麵的例子，在團隊中工作，我們一定要照顧到夥伴的個人感受和情緒變化，避免不必要的摩擦和麻煩。隻有這樣，我們的團隊才能一團和氣，我們也才能與同伴和諧共處，有效協作。雖然，人是一種複雜的動物，在不同的情況下又分飾著各種複雜的角色，承載著各種複雜的心理，這無疑給我們的識別增添了一定難度。但隻要抓住了人與人之間的情感共性，我們就完全可以“推己及人”——根據自身情感變化的過程和規律來對同事的角色及情緒變化做出推測。隻要我們用心一點，細致一點，那麼了解團隊其他成員們的角色及心理變化，其實也不是什麼難事。這既對我們提升自身的團隊情商，協調與他人之間的關係具有極大的影響，對協調整個團隊，促進團隊和諧也有著重要意義。
用心傾聽
老天給我們兩隻耳朵一個嘴巴,本來就是讓我們多聽少說。
用心、認真地去傾聽別人說話，這是團隊成員之間能夠進行有效溝通的前提，也是協調彼此關係、提升團隊情商的一個重要準則。因為用心、認真地傾聽別人說話，在對方看來，表示我們願意向他敞開心扉，我們願意坦誠地接納他，願意與他進行真摯友好的交流，自然而然，我們的關係就很容易得到進一步的發展。
我們在團隊中做事尤其應當如此，因為隻有注意傾聽，我們才能了解本團隊的情緒狀況，並在這個傾聽的過程中達到一種對對方的認知。萬豪國際酒店集團董事長、首席執行官小馬裏奧特和他的父親老馬裏奧特一樣，都喜歡“遊擊式管理”，他經常會造訪自己旗下的酒店。
有一次，他來到旗下一家酒店，發現顧客對於酒店服務員的評價不怎麼好。於是他詢問當班經理原因所在，經理敷衍說不知道，小馬裏奧特注意到了經理的局促不安，於是他又詢問了服務人員的待遇情況，得到答案後他接著問經理，為什麼酒店員工的待遇比市場低？經理回答：為員工加薪需總公司拍板，而他不想提出這個令人為難的問題。
在這短短的不到一分鍾的時間裏，小馬裏奧特敏銳地察覺到了三個
問題：
1.總公司管得太寬；
2.公司高層重視利潤，勝過重視客戶滿意度；
3.經理不敢提加薪，說明他的直屬上司是個很不注重下屬意見的糟糕管理者。
接下來，小馬裏奧特解決了這三個問題。
對於這次“巡查事件”，小馬裏奧特是這樣做出回複的，他說：“我是要這位經理知道，在團隊中不能什麼話都不說，而且，是有人願意傾聽他的問題的，當然，他的上級主管顯然做不到這一點，他是不合格的。”
我們很多時候就像故事中的那位上級主管一樣，常常自以為是，不僅不肯傾聽別人說話，還反而要求別人聽自己說話，隻願意自己享受說話的樂趣，卻不把其他團隊成員放在眼裏。有時，甚至當他人對我們的話語不加重視時，我們便會麵露不悅，要是有人與我們意見相悖，那我們更是會極力反駁。這樣的我們，不諳與他人相處之道，團隊情商未必過低，最終勢必會遭人厭。樂於傾聽的人，會讓其他團隊成員感受到尊重，因而樂意與之交往、合作，因此也更容易獲得成功。
事實上，在團隊中最有價值的，未必就是最能說的人，很多時候隻有善於傾聽，才能彰顯出一個人成熟的特質。真正具備良好團隊情商、懂得交流之道的人，會在該說的時候口若懸河、滔滔不絕，不該說之時便盡可能引導和激勵對方暢所欲言。
讓對方暢所欲言是一種很好的讚美和肯定,當我們認真去聽別人講話，那顯然就是在承認對方言語的重要性，更是對這個人的一種尊重，縱然我們真的覺得無足輕重，但給了那份尊重，這就是一種和諧。一般而言,人們更容易被那些能夠與之建立公平關係的人所吸引，我們去用心傾聽對方的語言，這儼然就是一種公平或平等的象征，那麼我們的團隊夥伴就會感受到更多的親切和敬意，這也將為我們的工作協作建立起良好的情緒關係。有了這樣的情感基礎，在以後的工作互動中，勢必會減少很多溝通上的不便和麻煩。否則，忽略了對方的存在，這對大多數人而言，都是很大的輕視和傷害。這更是團隊中不能出現的情商問題。
不做對頭做對手
請多一點微笑，無論對任何人。這不但能使你避開一場災禍，更會使你成為一個受歡迎的人。
“同行是冤家，同事是對手”，這種現象在現代這個競爭激烈的社會確實存在，但這種態度是有一個度和準則存在的。團隊成員之間固然有競爭，但更多的應該是合作。
競爭固然存在，但這並不是說競爭就非得讓夥伴情誼走開。如果我們能夠以正確的心態看待競爭，就完全可以讓競爭與情誼同在。這不僅適用於外部的社會競爭，同樣也適用於團隊的內部競爭。
在團隊中，競爭無可避免，每個團隊都有晉升、提拔的機會，誰都想更進一步接近團隊中心，在眾多同資同輩的人中，提拔誰、重用誰，大多數情況下就要看個人的表現，於是便有了競爭。
每個人都有爭強之心。競爭本身有利於促進個人成長，有利於個人抱負的實現，從這個意義上說，競爭對於團隊而言，肯定是具有正麵意義的。但是，在一些自我意識極重、缺乏團隊情商的人眼中，競爭成了不擇手段、爾虞我詐的理由，這便是不可取的團隊情商低的表現。
競爭應當，而且應當正當。在團隊中，團隊成員彼此之間的競爭應以共同提高、相互激勵、共同進步為基礎，應以積極的競爭心態投入到競爭中去，努力提升自己。競爭過後，我們要更好地繼續合作。這是既為自己好，也為團隊的和諧發展考慮的表現。即便我們在競爭中占有絕對優勢，也不要得意忘形，給別人留足麵子，這樣才會有人願意與我們合作，別人才會更尊敬你，才能在團隊中取得長足發展。
當年喬丹在公牛隊時，年輕的皮蓬是隊裏最有希望超越他的新秀。年輕氣盛的皮蓬有著極強的好勝心，對於喬丹這位領先於自己的前輩，他常常流露出一種不屑一顧的神情，還經常對別人說喬丹哪裏不如自己，自己一定會把喬丹擊敗一類的話。但喬丹沒有把皮蓬當作潛在的威脅而排擠他，反而對皮蓬處處加以鼓勵。
有一次，喬丹對皮蓬說：“你覺得咱倆的三分球誰投得好？”
皮蓬不明白他的意思，就說：“你明知故問什麼，當然是你。”
因為那時喬丹的三分球成功率是28.6％，而皮蓬是26.4％。但喬丹微笑著糾正：“不，是你！你投三分球的動作規範、流暢，很有天賦，以後一定會投得更好。而我投三分球還有很多弱點，你看，我扣籃多用右手，而且要習慣性地用左手幫一下。可是你左右手都行。所以你的進步空間比我更大。”
這一細節連皮蓬自己都不知道。他被喬丹的大度給感動了，漸漸改變了自己對喬丹的看法。雖然仍然把喬丹當作競爭對手，但是更多的是抱著一種學習的態度去尊重他了。
一年後的一場NBA決賽中，皮蓬獨得33分(超過喬丹3分)，成為公牛隊中比賽得分首次超過喬丹的球員。比賽結束後，喬丹與皮蓬緊緊擁抱著，兩人淚光閃閃。
喬丹不僅以球藝，更以他那坦然無私的廣闊胸襟贏得了所有人的擁護和尊重，包括他的對手。
團隊夥伴之間的關係就應該是這樣的——既有競爭，又有合作，既要搞好團結，又要守護好自己的領土，使團隊關係與競爭關係達到一種平衡，這才是一個人、一個團隊情商高、成熟的表現。從某種意義上說，團隊成員之間也可以說成是對手，但絕不是冤家對頭。我們必須認清這一點，理順這其中的關係，這樣才能與團隊夥伴和平共處，我們的團隊才能昂首闊步，才是高情商的團隊。
即便競爭的最後我們失敗了，我們也應該以良好的心態去看待競爭的這個結果。我們勝就要勝個磊磊落落，敗也會敗得不輸氣節；對方勝了，我們要大度地表示祝賀，並從中找到自己的缺陷與不足；對方敗了，我們也不能幸災樂禍，而是主動示好，握手言和。這才是真正情商高的做法。
嫉妒是種病
團隊成員之間的競爭，應該是你追我趕式的正常競爭，而不是拉別人的後腿、拆別人的台。
在團隊內部的情商建設中，團隊成員之間很容易出現嫉妒現象，這是一種很正常的心理情緒反應。在一些團隊中，常常會出現嫉妒別人比自己有才華，嫉妒別人比自己更受重用等現象。這是因為我們總是喜歡拿別人與自己作比較，不能和諧處理與他人關係，不具有良好情商的消極表現。在這個比較的過程中，一旦發現自己不如別人，就會覺得不服氣，越不服氣就越眼紅，漸漸地，這種消極心理便會演化成一種負麵行為，會繃緊了神經與對方較勁，甚至絞盡腦汁去詆毀別人。