拿出一套合理化的人事管理體製
沒有合理化的人事管理體製，企業就會失去秩序化的管理，甚至亂作一片。當企業發展到相當規模，要延續和創造輝煌，必須解決管理體製，特別是人事管理體製問題。
企業管理體製上的問題不同於事務性問題，事務性問題不會影響大局，同時也容易解決；而體製上的問題，則往往帶有全局的性質，而且如不及時解決，會直接影響企業的前途和命運。在這個問題上，李嘉誠深謀遠慮，費了很多心血。
李嘉誠擯棄了家族式管理，而鍾情於東方民族的老板族氛圍。西方經濟學家探索日本經濟起飛奧秘時發現，日本企業的家族氛圍濃鬱，其商業文化帶有厚重的儒家文化特色。這可能正是日本經濟創造了奇跡的重要原因。
李嘉誠覺得中日同屬東方文化體係，日本企業的經驗也值得借鑒。李嘉誠少年時接受的教育，是以儒教為核心的傳統文化。在他的公司內部，自然帶有儒教色彩。
李嘉誠善於吸收新事物，又絕不人雲亦雲，他對任何事都有自己獨到的看法。
他說：“我看過很多古聖先賢的書，儒家一部分思想可以用，但不是全部。”
他又說：“我認為要像西方那樣，有製度比較進取，用兩種方式來做，而不是全盤西化或是全盤儒家。儒家有它的好處，也有它的短處，儒家在進取方麵是很不夠的。”
在對儒家思想的運用上，他吸收了寬厚為懷的“仁愛”思想，並與西方的民主自由思想整合。例如，日本的一些企業，在新員工報到的第一天，通常要做“埋骨公司”之類的宣誓。李嘉誠從不苛求員工做出終身效力的保證，他是通過一些對員工有益的事，讓員工覺得公司值得效力終身。所以，在長實的發展過程中，並非沒有跳槽的，但公司行政人員十分穩定，流失率極低，可以說微乎其微。
李嘉誠說：“要吸引及維持好的員工，要給他們好的待遇及前途，及有受重視的感覺。當然，還要有良好的監督和製衡製度，這是一定要有的，不管怎麼樣，都要有個製度，不能山高皇帝遠。否則，一個好人也會變壞。”
李嘉誠對員工既寬厚，又嚴厲。長實的員工道：“如果哪個員工做了錯事，李先生必批評不可，不是小小的責備，而是大大的責罵。他急起來，惱起來時，半夜三更掛電話到員工家，罵個狗血淋頭的也有。”
李嘉誠的罵，不是喜怒無常的“亂罵”，總是“罵到實處”。當然，也有罵錯之時。一旦罵錯了人，他也會知錯就改。往往在他冷靜後，便會向被批評者賠禮道歉，說明道理。
一般而言，在長實公司，越為李嘉誠看好的職員，所挨的批評越多、越嚴厲。他們經受過李嘉誠一段時期的“錘打”之後，通常又能升職和加薪。
彙集中西方文化精粹的李嘉誠既有重情義、講仁德的一麵，又有拚強手、搶先機的另一麵，這種中西融合的經營方式和理念，在很多老板中並不多見。
在李氏王國的管理上，李嘉誠曾多次聲稱，他素來不主張古老的家族性統治，而更看重西方公眾公司的那一套，即公司首腦由董事股東選舉產生，而非父傳子承，這樣方可保持活力。他說，如果他的兒子不行，不會考慮讓他們接班。隻要事業能發展，他不會在乎是家庭內還是家族外的人執掌大權。
按照中國的傳統觀念，子承父業乃天經地義。李嘉誠的觀念分明已經超越了時空和民族，充分顯示出他冷靜而又理智的一麵。確實，商場來不得半點感情用事，將家族事業發揚光大，這才是最重要的。相比之下，誰來老板並不重要。
李嘉誠常說：“惟親是用，必損事業。”
惟親是用，是家族式管理的習慣做法，這無疑表示，對“外人”不信任。這樣一來，必定會嚴重挫傷外人的積極性，不利於事業的發展。
20世紀80年代，內地開放後，不少潮州老家的侄輩親友，想來李嘉誠的公司做事，都遭到他委婉拒絕。
在長實係有他的親戚，更有他的老鄉，但他們都沒因這層關係而獲得任何照顧，都是靠自己打拚。
對此，李嘉誠說：“我老是在說一句話，親人並不一定就是親信。一個人你要跟他相處，日子久了，你覺得他的思路跟你一樣是正麵的，那你就應該可以信任他；你交給他的每一項重要工作，他都會做，這個人就可以做你的親信。”
香港作家何文翔曾這樣評論李嘉誠說：“任人唯賢，知人善任，既嚴格要求，又寬厚待人。”“李嘉誠成功的關鍵，是他融彙了中西文化的精華，采用西方先進的管理方式。”