由於遲小利帶來的巨大壓力，讓王洛文一直心情不是特別好。直到有一天，她覺得自己也許應該感謝遲小利，因為領導對她說：“小王，最近你的表現非常突出，我發現大家都愛上開心網，有時候上班時間一玩就是一個小時，隻有你兢兢業業地工作，從來不做和工作無關的事情。”
王洛文看了一眼對麵豎起耳朵的遲小利，微微一笑，內心釋然。
打小報告的同事，有時候的確會讓你成長更快。對於這隻背後的眼睛，你可以理解為——他時時盯著你行為上的紕漏，可能會陷害你；更可以理解為——他幫助你監督和更正自己行為的紕漏，讓你不會輕易犯錯誤。
所以，應該用冷靜、寬容的心態來看待這樣的人和現象，更要提醒自己沒有必要逃避和懼怕這樣的人。你擔心自己會在工作中開小差，控製不了自己嗎？有人可以不用你支付工資地無償幫助你。
也不必對這樣的人憤怒，為一點小事搞壞關係。想一想，如果不是平常就有人在背後盯著你，讓你不違背公司的規定，讓你所做的事情都是高標準、嚴要求。那麼，假設有一天，你正在上班時間做著不應該做的事情，背後沒有那雙盯著你的眼睛，取而代之的是老板的一臉盛怒和一張辭退書。哪種情況更糟？
當然，這裏也要提醒一點的是，和愛打小報告的人永遠不要走得太近，這樣的同事不要試圖去“感化他”、“改變他”，沒有人能輕易改變一個人。如果走得太近，小心自己會被影響和感染，慢慢地自己有一天也會成為一條為別人無償服務的“鯰魚”。因為，近朱者赤，近墨者黑。
有句話是很有道理的，那就是“寧肯得罪君子也不要得罪小人”。對這樣的人，需要敬而遠之，從規範自己的言行開始，不給對方可乘之機，就能變禍為福，走穩你的人生路。
半途效應
——他離職了，他升職了
半途效應是對人的意誌力的一種考核。根據心理學家研究，當人們追求一個目標做到一半時，常常會出現這樣的一個現象，那就是對自己能否順利達到目標產生懷疑，甚至對這個目標的意義產生懷疑，這時候的心理會變得極為敏感和脆弱。當出現這樣的心理時就很容易導致半途而廢，也就是半途效應。
產生半途效應的最主要原因有兩個：第一，可能是製定的目標不夠合理。目標製定得越不合理越容易出現半途效應。第二，是人們在追求這個目標的時候意誌薄弱，而且，意誌力越弱的人越容易出現半途效應。
人們在職場中也是如此，由於一些突發事件，如沒有獲得期望的獎勵，與同事、上級發生爭執，心情不痛快等，很多人就會決意要離開現單位，而全然不顧所付出的代價。但是在這種衝動的情況下離開，很難馬上找到合適的工作，往往不得不屈就某處，心情依然非常鬱悶。
對於這些跳槽的人來說，對於半途效應會理解得更深。一個做事半途而廢、經常跳槽的人，即使到了新的工作崗位，過不了多久還是會厭倦，於是策劃著下一次的跳槽。就這樣，自己的工作目標不停地在換，以至於最後自己心靈厭倦，覺得找不到合適的工作。就像大家常說的，跳槽的真相是，總以為山的另一麵是什麼，辛辛苦苦走過去才發現，山的另一麵，還是山。
頻繁跳槽還會給新單位帶來聯想。一位資深的人力資源總監就談到了自己的看法，那就是他招聘的時候，看到一個人的簡曆中，一年內有多次跳槽經曆，就會像發現一個汙點一樣。除非這個人的工作經驗很出眾，但是他也仍會去側麵了解這個人為什麼會跳槽，是不是他自己有什麼問題。
從這個意義上講，頻繁跳槽會讓新單位在接納自己的時候有所保留。所以，對於職場人士來說，如何正確地看待遇到的挫折，如何堅持走下去，是比“跳到那個單位能令你舒服”更有積極意義的問題。
徐立傑和張默琛在一個單位工作多年。
兩個人是不錯的朋友，工作出現問題的時候，也總能互相幫助解決。重要的是，兩個人的待遇也完全一樣，所以兩人之間也沒有什麼不平衡，談到工作待遇的時候，彼此也不會尷尬。
他們在這個單位工作了兩年，雖然待遇不高，但是兩人都為公司創造了巨大的價值。有一天，徐立傑對張默琛說：“老張，我們都在這工作兩年了，為什麼不給我們升職呢，總是把好的職位給空降兵。”