很多小老板都感到：增加現有麵積，而不是重新安排生產場地，在經濟上才更為合算。你同他們的情況應該差不多，較為適宜的辦法也是增加工作麵積，加一些房間、加一些架子或櫃台，而不是搬一個新地方。等到公司發展到一定的規模時，按照自己的判斷及專業人士的判斷，必須在家庭以外尋找業務點時，再搬出去。
而在此之前，一定要耐心等待，對想搬出去的動機作出認真的評估，不能一時腦熱，更不能為了自己的麵子問題而擴大沒有必要的成本，待真正做到非搬不可時再搬。
成本對於小老板能否贏利至關重要，因此，正確認識利潤，學會控製成本，是一個公司成功的基石，也是小老板的心血不會付諸東流的保障。
知人善用，唯才是舉
若乃人盡其才，悉用其力。這是《淮南子-兵略訓》中的一段話，意思是說，讓每個人都能充分發揮自己的才能，用盡自己所有的力量。
任何一家公司，其員工能力都是有區別的，這就像發動機和螺絲釘一樣，公司雖然需要能對自身產生變革性影響的發動機型人才，也離不開兢兢業業為公司奉獻的螺絲釘型的員工。
人才猶如冰山，浮出水麵者僅僅占到20%,沉於水底的達到80%,因此，小老板一定要善於發掘人才。小老板要篩選出最優秀的人才，將他們予以重用，因為重要的位置不能沒有好的人才。
多數失敗的私營公司一定也有一個致命的弱點，就是小老板單獨打鬥，不願意為引進高級人才做出大手筆投入。一些私營公司在用人上本著將就的態度，舍不得花大錢使用高級人才，這些公司的高層人才都是從低層提拔上來的，存在著許多弊端。這些人經驗是有一些，但是從大環境看，這些人才放在公司高層位置上就會出問題，畢竟他們的職業技能不缺，但文化水平和管理能力等綜合素質還不夠，因此，小老板要慎重提拔這類人才。
俗話說：尺有所短，寸有所長。十個指頭並不一般齊，卻各有作用。人才也是這樣，每個人的才能不盡相同，卻各有優勢。因此。小老板無論是引進人才還是使用人才，都應因勢利導、知人善任。使人各盡其用，發揮人才的最大功效。
識別、選拔人才，要經過一定的考察確定。認定是人才，就要把他推舉、安置在一定的位置上，讓其發揮作用。舉是推舉，而用則是要用其才。
一個瓦匠出身的人。連自己的房屋壞了都不會修理，而向他人求助。可見他的技能是何等的差。可他卻自稱有能力，於是，一位建築包工頭帶著半信半疑的態度去見他。隻見這個瓦匠發號施令、操作若定。眾多工匠在他的指揮下各自奮力做事，有條不紊、井然有序。包工頭感到十分驚訝，便聘用他去做工程調度員。
對這位瓦匠應該怎麼看？如果看他先前的表現就說他不是一位好瓦匠。而將他貶得分文不值，那無疑是埋沒了一位出色的人才，因為這位瓦匠有出色的領導才能。
經商賺錢要以人為本，那麼究竟該如何選人呢？這是擺在老板麵前的一個十分重要的問題。因為無論從事什麼生意，用人是否得當。同樣可視為評定老板經營成功與失敗的重要因素。
有位小老板開設了一家小餐館。開業之初的兩三個月內，生意十分興隆。誰知過了半年之後，營業額卻在逐漸減少。這位老板經過反複思索。做出了一個決定：將8名服務員辭退。生意蕭條的直接原因就來自於這些服務員，因為他們幾乎全是老板的親戚或鄰居。況且都沒有什麼才能。憑借這層特殊的關係，那些服務員漸漸變得懶散起來，工作相互推托，對顧客也不熱情，甚至遲到、早退。老板果斷地將這些有裙帶關係的員工辭退後。另外招聘了10位有才幹的服務員，生意才有了很大起色。
選用人才是一門藝術。吳子說：短者持長戟。長者持弓弩。強者持旌旗，勇者持金鼓，弱者給廝養，智者為謀主。
好瓦匠沒有用不了的磚。一個出色的老板，必須要量才用人，使人盡其才、物盡其用。
讓腰粗的人背土--不傷力；讓腿粗的人挖土--有勁；讓駝背人墊土--彎腰不吃力；讓獨眼龍看準繩--不分散注意力。作為小老板，一個重要責任就是最大程度地開發員工的潛能，要做到這一點，就要使員工與其崗位相匹配，通過崗位匹配達到開發員工潛能的理想效果。
給人才找個合適的位置
有個老板抱怨自己的員工：一個整天嫌這嫌那，對什麼事都吹毛求疵；一個杞人憂天，老是害怕出什麼事；另一個則整天在外麵閑逛。另一個老板聽了，就對他說：如果你不喜歡他們，就把他們給我吧。老板自然求之不得。新老板於是就給他們重新分派了工作：喜歡吹毛求疵的人被派去做質管，害怕出事的去做保安係統管理，整天在外閑逛的去做產品宣傳及推銷。三人大為興奮，都高高興興地去幹自己的事去了。不久，兩個老板又聚到一塊，原來的老板問那三個員工怎麼樣了，新老板就說：很好呀，他們都很出類拔萃。正是有了他們，我們工廠的贏利才有了很大的提高。原老板不解，新老板就給他解釋了一番。原老板恍然大悟。
小老板首先要對人才有敏銳的、全麵的識別力。人才有多種多樣，有忠誠可靠之才，有多才多藝之才；有巧言善辯之才，有舞文弄墨之才；有鋒芒外露之才；也有深藏不露之才；有經天緯地之才，有雞鳴狗盜之才；有臨機善變之才，有沉穩持重之才；有平時看不見，偶爾露崢嶸之才，也有一日不可或缺之才；有棟梁之才，也有礎石之才。如此等等，不一而足，豈可用一個標準去衡量？
有個廠長，不計小節，在他眼裏，產品有色差，包裝箱上有不規範的釘子都不算問題。但是，他具有很強的鼓動和指揮能力，善於打硬仗。於是，宋鄭還就讓他去負責小處要求不那麼細致的中檔車間，於是，他把這一塊管成了集團內的優秀企業。有一道包裝工序，時常會出些質量問題，而這些質量問題時常出在同一類人身上。這些工人都很能幹，也很想把事情幹好，可為什麼總出質量問題呢？宋鄭還的研究結論是：這道工序需要那些慢性子出細活兒的人來做。於是，急性子和幹活求快不求精的人被調開，慢性子和做事細致的人被調過來，此道工序就不再出質量問題了。為了嚴把質量關，宋鄭還專門挑選比較固執的員工從事產品質量檢驗工作，使出廠產品合格率達到了100%,這種揚長避短的用人方式使得企業的員工工作起來身體很累但精神輕鬆，從技術人員到普通工人，可充分發揮自己的特長，全身心地投入到工作中。
所以，用人就要依據其具體的情況安排合適的職位，把不同能力的人安排到不同的崗位上去，承擔相應的責任，賦予相應的權力，享受相應的物質利益和精神榮譽，各得其所，各謀其政，各掌其權，各負其責，各取其酬，各享其榮。這樣才能充分發揮人才的作用，使企業得以有機地運轉起來。
人視之如頑石，我視之為璞玉情形並不少見。如果人才一個個從自己眼皮底下溜走，到他處卻大放異彩，這樣的領導者的識人能力就實在是有問題了。善待之，善用人，自己也就成為一個真正的帥才，能統率千軍萬馬。
西諺說：寶貝放錯了地方，就成了廢物。作為一個小老板，千萬要注意不要把寶貝放錯了地方。
用人最忌諱不根據個人的特點胡亂安排工作，致使人非所用、用非所長，使人不能將能量全麵地發揮出來。什麼類型的事情，安排什麼類型的人才，千萬不要張冠李戴。隻有做到各就其位，各司其職，各項工作才能有條不紊地展開。
這又包含兩方麵的內容：一要使用得當，根據個人才能特點和能力大小安排適當的工作；二是要盡其所能，使人才將他的才幹充分地發揮出來。
每個人才的個性特點都互不相同，能力上也有差異，隻有當他被安排到最合適的位置，得到與其能力相適應的職位時，才能充分施展其才智。因此，用人要做到職能相稱，既要避免大材小用，又要避免小材大用。
好孩子集團創造了我國童車行業的一個奇跡。這個企業的產品已經連續十年國內銷量第一，在國內市場占有率高達25%以上，共申請l 000多項專利，其高檔童車連續五年居於美國童車市場第一位。好孩子集團的迅速發展，是與總經理宋鄭還在用人上的聰明之處分不開的。
他讓坐不住的人搞推銷，讓怕出事的人搞安全，讓爭強好勝不服輸的人去完成突擊性任務，讓六親不認的人去做紀檢和監察工作。如此一來使每個人的長處都得到充分發揮。
用人最重要的是因材施用，人盡其才。人的才能不盡相同，有大有小，有強有弱，而且側重麵也各不相同。所以，在用人之前要認真考量，根據個人的能力和特點安排最合適的崗位。
無能力者退，有能力者上
小老板在任用提拔員工的過程中，要衡量他們的能力，對有能力的人逐步委以重任，淘汰沒有能力的，這樣才能為企業創造出最高的價值。
西漢時期，漢武帝劉徹在位時，公孫弘、張湯和汲黯三人同在朝中為官。不同的是，他們的官職在進京供職後發生了巨大的變化。
進京供職初始，公孫弘和張湯的官位很低，身份卑微。後來，兩人的才智得到了充分體現。由於處理事情明智果斷，他們在朝中立下了顯著的政績，不斷得到提拔。最後，公孫弘不僅被封侯，還被授予相國一職。張湯同樣得到了重用，被提升為禦史大夫。此時，公孫弘和張湯的官職已經高過汲黯了。
與公孫弘和張湯相比，汲黯在為官之初，資曆和官職遠遠超過他們，但由於業績平平一直沒有得到提拔。麵對這種後來者居上的情況，汲黯心裏很不是滋昧。為了給自己討回公道，他去找皇帝評理。
一天早朝結束後，漢武帝正準備去禦花園散步。汲黯迎上前來，行禮後說道：皇上，我有些話想跟你說。
漢武帝停下腳步，問汲黯想說什麼。
我曾看見過農民堆積柴草時的情景。他們先把柴草打成捆，然後將它們一捆捆地摞起來。每次搬來一捆，他們總是將它摞在先搬來的那捆柴草上麵。汲黯停頓了一下，接著說，皇上，你會不會為先搬來的那捆柴草感到委屈？
漢武帝沒有明白汲黯這番話的用意，讓他有話直說。
汲黯高聲說道：剛入京的時候，公孫弘和張湯不過是兩個小官，他們的資曆和基礎都無法與我相比。可是入京後，他們屢屢被提拔，而我卻遭到冷落，以至於他們現在的官職已經遠遠超過了我。如此看來，皇上提拔官吏的方式與農民堆放柴草的方法有什麼不同呢？
聽了汲黯的一番話，漢武帝非常生氣。考慮到汲黯為官多年，沒有功勞也有苦勞，漢武帝也沒有為難他。
漢武帝在提拔臣子的時候，完全是以他們的業績為標準，並沒有考慮其他方麵。因此，公孫弘和張湯雖然在入朝為官時官位低下，但得到了多次提拔；汲黯雖然入朝時官位高出他們許多，卻一直沒有得到大幅度地提拔。
小老板在提拔員工的時候，要以公司的根本利益為重，采用漢武帝的提拔標準，選擇能夠勝任的人才。隻有這樣，才能夠保證公司的正常運營和效益的不斷提高。
1971年，盛田昭夫接替了井深大的職位，擔任索尼公司總裁。繼任剛剛兩年他就公開聲明：總裁這個位子我不想坐很久，否則對提拔下一代人有百害而無一利。我也不在乎繼承人是否是我的兒女。我隻需要一位有能力的人來接替我，將索尼發揚光大。
三年後，一位名叫大賀典雄的男中音演員坐上了索尼總裁的位子。