“凹地效應”：如何增添你的職場魅力
你是否注意到，在你逗留過的那些辦公室裏，要推選出一個好人緣的人，是很容易的事情。他們如同凹地，聚氣積勢，讓人不由自主地向其靠攏。
凹地，顧名思義，就是低窪處，聽上去和傳統勵誌角度上，我們被教導要努力攀登的高地有些不一樣。但其實殊途同歸，凹地的特性是聚勢，也就是說當某事物因為具有某些特征或優點，就會對其他事物產生一種吸引力，導致其自發地聚集過來。
在職場，仔細想的話，總是有人深諳這凹地效應，擁有無敵人氣。不難發現，在每間辦公室裏，有些人總會特別有人緣，大家願意坐在他邊上，分組時願意和他一組，出去玩時也願意和他一隊。無論工作中還是下班後，他們都吸納著大家的注意力。
這些人不見得有最出眾的工作能力，也不見得個個光彩照人，但他們無疑有自己獨特的魅力。他們是職場上的寵兒，有著耀眼的光環。
想成為職場人氣王，擁有耀眼的凹地光環，單靠某一方麵出色顯然很難做到，你得做出全麵的考量，既包括個人方麵的努力，又要考慮外界環境的調適建設。想要提升自己的職場魅力，你可以嚐試下麵的途徑。
1．打造你的職業形象品牌
是深藍IT人？還是多彩公關人？外形與職業之間有著相輔相承的關係。比爾·蓋茨在行業論壇上總是穿著牛仔褲和T恤衫，雅芳前CEO鍾彬嫻則在任何時候都保持著“比生活妝更耀眼”的妝容。
想成為職場中的眼緣達人，在形象上不僅僅是要做到通常標準上的大方得體，更要和你的職業有機結合起來，而且，在找到自己的風格後就要好好保持，把形象打造成你個人品牌的一部分。這樣你就不僅是在第一眼被人注意，且會在以後的無數瞬間都被人記住。
2．建立自己的職場坐標
好士兵都想當元帥，但在還需要服從連長指示的時候，你最好先盡到一個士兵的本分。職場上那些明明隻是初級人員卻喜歡高談闊論整個公司業務策略的年輕人，是不是也讓你嗤之以鼻？
無論是為了凝聚平級同事的人氣，還是吸引上司成為你的職場貴人，表達出“無論我想成為誰，但我知道自己現在是誰”的態度，才是最為理智的方式。隻有你確定了自己的坐標，別人才能放心地確定和你交往的路線。
3．提升溝通力
你是否遇到過打45分鍾電話他仍不明白你想要什麼的合作夥伴？你是否遇到過溝通了一個小時也聽不明白對方要說什麼的合作夥伴？我們90%的工作，目的就是讓別人懂得我們要做什麼。在鬱悶於這些人的表達和理解能力如此低下的同時，你也應該好好審視一下，你是否是具備高超溝通能力的人。當別人發現和你說話最省力、最能夠被理解、最能夠取得滿意成果的時候，你就自然而然躍升凹地榜樣之位。優秀的溝通者永遠能夠吸引別人的注意力。
4．做好時間計劃
時間花在哪裏是看得見的？朝九晚五在辦公室裏，大家會約定俗成地隻談工作，這種機械的話題自然不會引起多熱烈的共鳴，這時建立起的同事交情也就是泛泛而已。但假如能夠在下班後去喝杯飲料、吃頓飯、唱唱歌，話題從工作切換到生活，效果就會大不相同。想擴大自己身上的凹地光環，這些額外支出的時間，就要納入你的計劃表。
5．細水長流，不能太功利
人際交往能力是綜合性的概念，它能細小到在麵試時你描述一件事情的語氣，也能擴大到你在團隊裏的合作性……培養交往能力是細水長流的事業，也關乎一個人整體的素養。羅馬非一日建成，要想擁有好人氣，也非幾次作秀就能達成。
此外，不同的公司背景，也會決定職員提升人氣效應的方式，要注意累積這方麵的技巧。比如在美國公司，多發問，提好的問題，會讓大家覺得你是一個既有實力又願意和人分享的人。而在日本公司，太直接的發問會被視為挑戰，那多多聆聽會讓你更有人氣。當然，還有一些通用的小技巧：交流時麵帶微笑，真心地幫助和關心同事，等等。
另外，你可以調查一下同事的興趣愛好。有些情況下，“投其所好”並非絕對的貶義詞，周末在網球場與你邂逅的老板，多多少少對你會有點誌趣相投的親切感。而在喜歡研究星座的同事麵前說“我最不信那些胡扯的星座預測了”，那隻能讓他在心裏對你大翻白眼。通過合理的渠道，了解同事們的大致背景與喜好，對凝聚人氣大有幫助。讓人們站在你這一邊，如果很難做到，起碼應該盡量減少對立麵。你要知道，雖然一個人想要有好人緣，固然是盡量不要得罪人，不過，也並不意味著就要做個沒有主見的好好先生。如果事情是對的，就不要怕得罪人，奢望每個人都喜歡自己，會讓自己身心俱疲。
牢騷效應：給別人開口的機會
牢騷效應來自管理心理學史上一個著名的實驗——“霍桑實驗”。20世紀20年代，哈佛大學心理學教授梅奧在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行了一係列的心理學研究，研究表明生產區域的照明設備，生活區域的娛樂設置，員工的保險、養老等方麵條件的優越程度和生產效率的提高之間並無直接的因果關係。相反，工人的心態、人際關係、情緒和對集體的參與感、認同感才是決定生產效率的最關鍵因素。這樣就引出了牢騷效應，即“凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子裏的公司要經營得成功得多。”
牢騷效應告訴我們：人有各種各樣的願望，但真正能達成的卻為數不多。對那些未能實現的意願和未能滿足的情緒，千萬不要壓製，而是要讓它們發泄出來，這對人身心的健康發展和工作效率的提高都非常有利。
企業需要員工之間產生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人，可以不在同一間辦公室中，但必須同心協力，才會形成有效運轉的機構。而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與衝突，不僅會阻礙個人能力的充分發揮，更損害了團體績效的產生。要避免這些，就要建立一個有效的溝通渠道，激勵員工的工作熱情，了解他們的需要與情感，並加以有效的疏導和牽引。這樣才可能真正達到企業利潤的最大化。
對管理者而言，這是一個重大的挑戰。一般而言，管理者或領導都是不願意聽到員工發牢騷的聲音，最希望看到的局麵就是員工們都能夠埋頭苦幹而沒有牢騷。殊不知，不可能有讓員工百分百滿意的公司，員工沒有發牢騷隻是因為他不敢或者不願意，並不代表員工的內心沒有負麵的情緒，這種情緒一直壓抑在心裏，勢必會影響員工的工作積極性和工作效率。讓員工有適當的合理的發泄牢騷的通道，既可以化解他們的負麵情緒，也可以將牢騷言語轉化成對公司有益的建設性意見，同時更可以防止員工在背後搞小團體、牢騷滿天飛的情況出現。如果管理者真的能夠靠某種辦法讓員工沒有牢騷，那其實是非常可怕和可悲的事情，因為員工已經對公司沒有任何熱情和感覺，隻把上班作為賺取工資的例行公事。在這種情況下，何來使命感、歸屬感？何來企業的效率和競爭力？這樣的公司恐怕離失敗也已經不遠了。
在企業管理中，員工的牢騷讓每一個管理者都頭痛過。既然牢騷在所難免，管理者的難題也發生了變化，從怎樣不讓員工發牢騷，變成怎樣幫助員工發牢騷，以下幾點應該注意。
1．談心交流
這個說起來容易做起來難，就是要團隊主管放下架子，真誠談話，讓下屬把不滿說出來，要懂得“拋磚引玉”，取得下屬信任。
2．特殊牢騷
有些牢騷具有私密性，不能讓他人知道，不說又很難受，那就得找特殊法子讓下屬進行自我發泄，如定期讓他們把牢騷寫在紙上再自行撕掉等。
3．適當休息
給下屬適當的休息時間，讓他們自由發牢騷，同事之間說說心裏話，有助於緩解工作上帶來的不滿，充滿精力地工作比疲勞應對效率會高出很多。
4．反饋解決
在得出解決辦法之後，要第一時間通知發牢騷的員工。這樣會讓員工知道自己的意見得到了上司的重視與理解，不但能平息他們的不滿情緒，還能增加他們的忠誠度。
對員工而言，如何正確地處理自己的牢騷，也是一個挑戰。牢騷效應不是鼓勵員工對公司或者領導亂發牢騷，而是要產生建設性的“牢騷”。作為公司員工，應該時刻謹記不要隨便在背後亂發牢騷，牢騷滿腹的人通常不會在職業道路上有太大的發展和前途。
因此，員工應該發正麵的，而不是負麵的牢騷，所謂正麵的牢騷就是建設性的建議。如果對公司的各項管理製度或決策有不同的意見，可以通過正常的途徑，將其轉化為意見和建議向領導傳達，如果是對公司是有益的，相信公司也一定會考慮或采納的。隻有擁有正麵、健康的情緒，才能擁有正麵、健康的職業發展之路。
任何一家公司的管理都有可改進的空間，沒有十全十美的管理製度，一切都是隨著市場的發展而在不斷改進。作為員工，如果能夠善於發現公司的欠缺之處，能夠勤於思考，為公司提出改進意見，日積月累，一定會被領導發現並重用的。另外補充提醒一下，在想要發牢騷的時候需要注意以下幾點。
1．發牢騷要經過大腦
發牢騷要經過大腦，如果發牢騷太隨便，大家會覺得你沉不住氣，而且以你這樣的性格，不隻是讓人討厭，更多的是被人厭棄，因為你的性格有可能有意或者無意對大家造成威脅。
2．發牢騷也要心情好
很多時候我們都是把負麵情緒帶在臉上，看著誰都不順眼。從現在開始，做一個成熟的人，再鬱悶也不要表現在臉上，就算是對領導、對同事發牢騷，也要在你心情好的時候，這個時候說話反應快，不至於很被動。
3．針對一件事不要反複發牢騷
對一件事情不滿是很正常的，發過牢騷之後就不要再提了，過去的事就讓它過去，如果是針對一件事情反複地發牢騷，很快就會變成辦公室的“祥林嫂”了。
4．發牢騷要選擇委婉的方式
說話“直接”是職場中最忌諱的，先不提說話不經過大腦容易被人利用，就是小小地發發牢騷也會成為別人的把柄，委婉的方式大家都能夠接受，當然也會聽進去，這樣你發牢騷就不會一點作用沒有了。