5．家庭牢騷要保留
家庭中也難免會有這樣、那樣的事情，對於家庭中的牢騷，最好在家裏解決，不要帶到辦公室裏麵去，你要知道，同事對你家庭的事情除了好奇，剩下的可就是利用了，家庭事情都處理不好，工作的事情可想而知了。
多數情況下，員工抱怨公司的理由，和抱怨天氣一樣，並不是因為他們想要改變什麼，而是因為這些小小的“消極性儀式”，為員工的牢騷提供了出口，能夠讓員工確認共同的經驗而凝聚在一起。
將無傷大雅的抱怨，變成愉快的例行公事的一部分，讓員工彼此間不再心存芥蒂，這類抱怨可以增強社交關係，並營造一種共同體的感覺。這種形式使員工平時積鬱的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。
由此可見，對待牢騷，宜疏不宜堵。堵則氣滯，牢騷升級；疏則氣順，心平氣和。情緒高漲，員工的工作積極性和主動性自然提高，精神麵貌為之煥然一新。有牢騷未必是壞事，關鍵是如何對待牢騷、轉化牢騷，化牢騷為工作動力。
投射效應：推己及人，但勿“一廂情願”
朋友過生日的時候，你挑了一件自認為最適合朋友的禮物，但生日過後卻從未見過朋友使用該禮物；當領導讓你按照計劃表做一件事情的時候，也許為了突顯自己的能力，你用另外的辦法做這件事情，卻遭到老板的責備；為了讓父母高興，你給他們買名貴的衣服、高檔的補品，但父母仍然悶悶不樂；為了托朋友辦事情，你曾嚐試著送煙、送酒，甚至人民幣，但朋友依然向你搖頭；為了提高孩子的學習成績，你給他買各種與學習相關的電子產品以及複習資料，但孩子的成績依然不見提高……
生活中的這類事情，相信很多人都經曆過，但不知經曆過這類事情和正在經曆這類事情的你，是否想過其中的原因？告訴你，這便是心理學中投射效應的影響力。
什麼是投射效應？所謂投射效應，是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同或者相似的特性，從而經常把自己的感情、意誌、特性投射到他人身上，並認為對方也應該有同樣的感受和認知。簡單來說，這就是強加於人的一種認知障礙。
從影響力的角度而言，心理學家指出，投射現象在任何人的心裏都存在，它是阻礙人們有效地影響他人接受自己的觀點、意見、想法以及為自己辦事情的最大障礙。所以，對於那些試圖影響別人為自己做事情的人而言，要時刻提防自我心中的投射現象，不要輕易相信自己的喜好也會被他人接受，更不能以己之心度人，否則不僅達不到影響他人的目的，還會因為自己的意願或者喜好被別人忽略、輕視，而產生挫敗感。
投射效應也叫自我投射效應。自我投射指內在心理的外在化，即以己度人，把自己的情感、意誌特征投射到他人身上，強加於人，以為他人也應如此，結果往往對他人的情感、意向作出錯誤評價，歪曲他人的願望，造成人際交往障礙。
典型的投射效應就是人們常說的“以小人之心，度君子之腹”，認為別人和自己一樣有著相同的好惡、相似的觀點。這種情況在人際交往中表現形式是多種多樣的。例如有的人對別人有成見，總以為別人對他懷有敵意，甚至覺得對方的一舉一動都帶有挑釁色彩；自己感興趣的東西，也以為別人同樣感興趣，便高談闊論地講個沒完；自己喜歡議論別人，就總認為別人也在背後議論他；還有的男生或女生暗戀某個異性時，總認為對方也喜歡自己，在觀察對方時，總覺得對方對自己有意，對方一個眼神，一個動作，一個友好的表示，甚至一句玩笑話，都會被其誤認為是愛的信號。投射效應是一種自我防禦的反應，有時會有利於人們相互理解，有利於進行自我心理調節。但在人際交往中，由於這種主觀猜測，常常會造成誤會和矛盾。
由於投射效應的存在，我們常常可以從一個人對別人的看法中推測這個人的真正意圖或心理特征。由於人有一定的共同性，有相同的欲望和要求，所以，在很多情況下，我們對別人做出的推測都有部分是正確的，但是，“人心不同，各如其麵”，人與人之間畢竟有差異，不考慮個體差異，胡亂地投射一番，就會出現錯誤。有時，投射效應是出於一個人自我防禦的心理需要而發生的。自己有某些缺陷或不良品質，於是不自覺地會懷著一顆敏感的心，在別人身上搜尋有關的蛛絲馬跡，期望在別人身上發現同樣的缺陷，進而對自己的缺陷感到心安理得，“人都是這樣，我也不必過多自責和不安。”
克服這種心理傾向的關鍵是認清別人與自己的差異，不能總是以己之心度人之腹。另外，需要客觀地認識自己，既要接受自己，又應不斷完善自己。
產生投射效應的原因在於人的主觀意識作祟，所以我們必須時刻保持理性，克服潛意識和慣性思維的不良影響，讓事物的發展規律還原它的本來麵目，學會辯證地分析和解決問題，學會客觀和冷靜地看待我們周圍的這個世界。
“聰明人與朋友同行，步調總是齊一的。”的確，在複雜的人際關係中，與人接觸一定要掌握相同的步調，一定要懂得正確的投射，這樣才能得到他人的支持，才能實現自己的目標。
在你試圖做一件事情的時候，一定要事先準備充分，考慮周到，想得全麵，這樣才能更好地了解對方的所想、所盼，以及他的心理喜好，才能有針對性地投射。隻有投射得具體、正確，才能影響對方，取得你所預期的效果。
南風法則：溫暖是誰都不能拒絕的力量
南風法則源於法國作家拉·封丹寫過的一則寓言：在風的家族中，北風和南風一直較勁兒，它們都覺得自己比對方厲害得多。有一天，北風和南風比威力，看誰能使行人把身上的大衣脫掉。北風先刮來一股凜冽的寒風，想通過更大的風把人的衣服吹掉，結果行人為了抵禦北風的侵襲，把大衣裹得比以前更緊了。稍後，南風徐徐吹動，頓時風和日麗，行人似乎感覺到了春意，開始解開紐扣，繼而脫掉大衣，最終南風獲得了勝利。
北風和南風都想使行人脫掉大衣，但方法不一樣，結果也大相徑庭。
南風法則也被稱做溫暖法則，它在人力資源管理中給我們最大的啟示就是，“感人心者，莫先乎情”。企業在對待員工時，要多點“人情味”，實行溫情管理。所謂溫情管理，是指企業領導要尊重、關心和信任員工，以員工為本，多點“人情味”，少點官架子，盡力解決員工工作、生活中的實際困難，使員工真正感覺到領導者給予的溫暖，從而激發他們工作的積極性。
溫情管理對企業人力資源管理具有重大意義。首先，溫情管理能夠滿足員工得到愛和尊重的需要。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人類高層次的需求中包含愛和尊重，人人都希望得到他人的關懷與理解。溫情管理正好能夠滿足員工的情感需要，培養員工對企業的深厚感情。
其次，溫情管理能夠激發員工的工作熱情和聰明才智。“人非草木，孰能無情”，如果企業實行溫情管理，處處關心員工，事事尊重員工，員工就會在工作中倍感舒適和溫馨，就會“投之以桃，報之以李”，以飽滿的工作熱情、充沛的工作精力投入工作中，充分發揮自己的聰明才智，為企業做出更大的貢獻。
最後，溫情管理能夠增加員工對公司的忠誠度。管理學家威廉·大內說：“溫情管理讓每個人的真正能力和工作表現得以充分顯示，而且親密無間的關係還帶來了在了解彼此的‘需求和計劃’的過程中所需要的高度微妙性。這種支持和自我克製的混合體促進了相互信任，因此相互和諧的目標和徹底的胸襟坦率，排除了對欺騙的恐懼和欲望”。因此，溫情管理為員工營造了一種和諧的工作氛圍，讓員工感到了家的溫馨，增進了企業內部的相互信任，增強了員工對公司的忠誠感。
企業實行溫情管理，就必須尊重、關心和信任員工，讓員工感受到企業給予的溫暖，享受管理者送來的溫情。
1．尊重下屬
從某種意義上來說，人性中最深刻的原則就是希望別人對自己加以賞識。美國心理學之父威廉·詹姆士說過：“人類本質中最殷切的需求是渴望被肯定。”“商界教皇”湯姆·彼得斯和管理學家南希·奧斯汀認為，管理問題從根本上講是人的問題，隻有尊重每一位員工，尊重每一位員工的價值和貢獻，才能充分發揮他們的積極性。鮑雷夫法則認為，要想建立合作和信任關係，最重要的就是認識自己和尊重他人。實行溫情管理，首先要尊重員工。具體說來，企業的工作安排、製度設計、環境布置以及管理者的語言態度方麵要堅持以人為本，不僅要尊重員工的人格尊嚴，維護員工的麵子，而且要尊重員工的合法權利，重視員工的勞動成果。
2．關心員工
關心員工是實施溫情管理、調動其積極性的重要方法。優秀的企業管理者不僅要關心員工的工作，而且要關心員工的生活；不僅要關心員工的現狀，而且要關心員工的發展；既要在平時關心、理解員工，更要在關鍵時刻體貼、幫助員工；甚至既要關心員工本人，還要關心員工家屬。當員工過生日、結婚、生小孩、搬新房時，企業領導可以通過各種方式代表單位表示祝賀；員工出差了，領導要考慮是否幫助其安排好家人的生活，必要的時候要派專人負責；員工或其家人生病了，領導要及時探望、批假或適當減輕其工作負荷；員工家庭遭遇不幸，領導要及時予以救濟，以解燃眉之急，甚至還要發動大家給予幫助，解除員工的後顧之憂。
3．信任員工
信任是凝聚組織共同價值觀與共同願景的紐帶。一個缺乏信任的組織，其成員間必然心存芥蒂，團隊的能量就會被磨損，耗費的成本就會更多。所以，組織發展理論創始人沃倫·本尼斯認為：“產生信任是領導者的重要特質，領導者必須正確地傳達他們所關心的事物，他們必須被認為是值得信任的人。”同樣，高明的領導應當從內心深處信任員工，給下屬一個充分發揮的空間，鼓勵下屬按自己認為對的方式去做。美國通用電氣CEO傑克·韋爾奇的經營最高原則是，“管理得少”就是“管理得好”。這是管理的辯證法，也是管理的一種最理想境界。