《道德經》reference_book_ids\":[7217733336632921144,7224048805384031266,6924983412973374478,7225931131646905348,7257088434206936120]}],\"70\":[{\"annotation_type\":\"0pos_info_v2\":{\"end_container_index\":70,\"end_element_index\":0,\"end_element_offset\":26,\"start_container_index\":70,\"start_element_index\":0,\"start_element_offset\":21},\"quote_content\":\"《羊皮卷》reference_book_ids\":[7046309040997010463,6926436067952299015,6959124353212517389,6955675050812935198]}]},\"author_speak\":\"code\":0,\"compress_status\":1,\"content\":\" 情商EQ（Emotional Quotient），又稱情緒智力、情緒商數，是自1995年起在國際上流行的一個心理學名詞，起源於美國哈佛大學著名心理學家戈爾曼撰寫的《EQ》一書。是近年來心理學家們提出的心理健康新概念，是與智力和智商相對應的社會對應物。
情商是複雜的，是指一種挖掘情感潛能、運用情感能力影響生活各個層麵和人生未來的關鍵性品質。它主要是指人在情緒、情感、意誌、耐受挫折等方麵的品質。這在很大程度上是因為它的衡量標準是一些相當不明確的變量——其中包括與同事的相處與合作。
隨著管理者對情商關注度的日益提升，如何培養和提升情商等議題不斷浮出水麵，研究權威、情商大師丹尼爾·戈爾曼的闡述會讓大家受益匪淺。研究成果認為，情商與智商不同，它不是天生注定的，包括五個方麵素質，每一素質又由一係列具體的技能組成。是測定和描述人的“情緒情感”的一種指標。是測定和描述人的“情緒情感”的一種指標。它具體包括：自我意識、自我管理、激勵自己、社會意識、關係管理。
※法則37 了解自己優勢和弱勢
[經典回眸]
下麵是某石油企業離職員工對自己上司的看法：
越來越看不起我們的“經理大人”了,今天去公司辦理辭職手續,可是她百般刁難,我覺得她是個可憐的人,不把自己的精力都放在工作上,而浪費在如何整別人來達到自己的快樂,真是小人。
還有我那個助手,我今天去的時候連頭都不抬也不一句話,都是我上前主動和她說話,我回家後聽同事大崔說,她是因為我辭職了,部門找不到合適的人才把她提拔上去的,畢竟大家相處那麼久有必要做的那麼絕嗎?這個世界誰知道就會求到誰,就算沒有聯係了,也可以把這個句號畫圓滿了呀,至少留個美好的記憶呀,這點都吝嗇。
我心裏對大崔是愧疚的，因為一個人走了以後和離開人關係好的人都會受些牽連的,他們做的事情也挺過分的,我就不明白了,為什麼大家在一起就不能朝著一個共同的目標前進呢,而是要我踩你、你踩我呢。
算了，其實這些對於我沒有意義了,但我想我會因為這次的離開學會很多東西,也許這是我離開公司學到的最好的東西,因為經驗是可以積累的，但看清楚人性的醜惡這種機會很難得。
乍一看，不就是一個離職員工發發牢騷嗎，有什麼值得驚訝的，甚至連考慮的資本都沒有。但是看完這些文字，冷靜下來，我們可以作這樣一個假設：
假設這個員工的上司能夠寬容一點，能夠把自己的心思用在積極工作上麵，對自己的部下極少有個人看法的影響。或許，這個員工不會辭職，也不會發這些牢騷。
進一步反問，為什麼這個員工的上司沒有意識到自己的這些缺點呢？就是因為缺少內省能力，看不到自己的缺點，以致於對自己部下帶有很大主觀色彩的偏見。試想，在實際工作裏麵，一個公司十個部門的主管都犯這種錯誤，那麼這個公司還有正常運轉的可能性嗎？由此不難看出，一個職業經理人對自身優勢和弱勢是否具有清晰的認識，對於能否加強其領導能力有至關重要的意義。
[巧手點金]
反省是成功的加速器。領導人經常反省自己，可以去除心中的雜念，可以理性地認識自己，認識自己的優勢和弱勢，認識自己的優點和缺點，對事物有清晰的判斷；也可以提醒自己改正過失。領導人隻有全麵地反省，才能真正認識自己，隻有真正認識了自己並付出了相應的行動，才能不斷完善自己。因此，每日反省自己是不可或缺的，“反省自己”就應該成為領導人工作的一個重要組成部分。不斷地檢查自己行為中的不足，及時地反思自己失誤之原因，就一定能夠不斷地完善自我。
自我認知與自我覺察是進行清晰自我定位的基礎，也是個人職業與事業生涯的起點。它們包括：認知自己的價值觀、人生方向和目標，認知自己的性格特征，覺察自我的情緒變化及原因等。
[思維創新]
領導人的自我認知，就是認清自己的優勢和弱勢，是成功的關鍵因素，這裏推薦一些分析技巧能對廣大的領導人有所裨益。隻有了解自己的優缺點，才能根據實際情況做出正確的對策，才能發揮自身最大的潛能。
但是僅僅了解自己還遠遠不夠，認清自己的優勢和弱勢還包括認識自己周圍環境的優勢和弱勢，我們還需要隨時抬起頭來看看周圍發生了什麼。例如，在球場上，這樣做有利於提高你的預見力，也會讓你了解周圍哪些條件對你有利，以及哪裏是進攻區域。在商業活動中，道理完全一樣，但未雨綢繆，采取行動來充分利用機會並不那麼容易。部分原因在於許多領導人工作負擔過重，而沒有時間抬頭環顧四周。大公司因為條塊分割，各部門各自為政，不能互相銜接，深受其害。其結果是人力資源部門不知道市場營銷部門正在幹什麼，管理者和營銷員工因為忙於提高各自的工作效率而幾乎不跟銷售方麵聯係。
在這樣的情況下，顯而易見，提高自己的預見力非常有價值。
我們可以通過許多渠道來更精確地認識自己。比如，你的朋友們都是怎麼評價你的？你喜歡幹什麼，討厭幹什麼（從這裏能很好顯示你擅長和不擅長的方麵）？你能接受什麼樣的自我評價練習（在本書中和別的地方）？你的老板表揚你的時候都說些什麼？
舉個例子，如果你是一個有創意的人，可是不能長時間集中注意力而且討厭細節，此時，你應該盡量發揮你的長處，確認單位中有人能看到並完全理解你的創意，讓別人來做些添枝加葉的完善工作。這樣你就能做真正喜歡的東西，而不是陷入細節，窒息了新創意。
[實戰要點]
自我管理將成為許多企業領導人首要考慮的管理話題。李嘉誠說：“在我看來，要成為好的管理者，首要任務是自我管理，在變化萬千的世界中，發現自己是誰，了解自己要成為什麼模樣，建立個人尊嚴。”
???? 在這裏，我們更偏向於將自我管理稱之為自我領導，因為它的內涵與領導力的內涵是相同的。自我領導是一種能力，也是一種能量。能力是比較偏向管理學的用語，能量則比較偏向心理學用語。
???? 我們常說一個人的“心理素質”很好，什麼叫做“心理素質”？我們認為心理素質好代表的就是他的心理能量高，這樣的人心裏是富裕的，而不是貧窮的。
???? 心理能量高的人，你交付任務給他很放心，因為你知道他不會中途放棄，遇到挫折，他會給自己打氣，也會給別人帶來希望；反之，一個心理能量低的人，常常會將“做不到”、“我沒有辦法”、“這不是我的問題”掛在嘴邊，所以你跟他在一起，反而要花時間來安慰他、鼓舞他。
??? 心理能量高的人才適合擔任領導者。我們認為心理能量高也是一個可以“自我領導”的人。
??? 因為領導要帶動人心，如果你沒有能量，你怎麼可能帶動別人？一個人在被交付擔任領導他人的工作前，他最常被問到的一句話是：“你準備好了嗎？”這句話的用意是在確認他是不是已經聚積了領導他人的能量。
我們所說的自我領導能力包括：對自己領導天賦的認識以及如何揚長避短；如何理解工作與生活的意義及建立正確人生價值觀；如何認知及管理自己的情緒、壓力；如何評價以及建立自己的工作目標與職責。
??? 首先談到領導天賦。天賦是人與生具有的特質，這是老天恩賜的禮物，我們要學習善用它。這是指的就是我們的性格傾向。有人問，為什麼要將性格說成天賦特質？因為光談性格太過狹隘，性格有許多學說及分類，不管哪一種，它都隻是描述。例如：適應性在於描述一個人對環境變化是否穩定或是情緒化？那麼穩定也好、情緒化也好，它都是一種天賦。我們可以說，穩定的人處變不驚，情緒化的人容易調整。所以，我們不說傾向，而說天賦。
??? 其次談到價值觀。價值觀是辨別是非曲直的，也是更深層次的“我是誰——我想成為什麼樣的人？”，也許問“生命的意義”這個命題太抽象，但是問“我為什麼在這家公司工作？”就會觸及到價值觀，觸及到我們的價值觀和公司的價值觀(使命)是否一致的問題。不要忘記我們是一群人在這裏工作，每個人都不是聖人。所以，我們不能隻要求“聖人的答案”。例如：我的價值觀是為了創造人類的幸福，或是我的價值觀是為了尊重生命的意義。有的人價值觀很實際，就是能讓家庭有一份好的收入，或是擁有一份穩定有尊嚴的工作。
從以上論述可以明顯看出，一個領導人具有成熟的領導風範，首先必須是對自我狀況的清晰認知。如果這個環節被忽略了，那麼領導人的領導之路注定了充滿迷茫和困惑。
[情景再現]
1．情景案例
? 理查·布蘭迪曾是微軟公司的首席軟件設計師，在26歲的時候就設計出第一版的Word軟件，因此，被蓋茨重用，讓他帶領一個小組開發一套新的軟件。但這個計劃沒有成功，布蘭迪因為缺乏領導他人的心理準備，導致計劃延誤，最後離開了微軟。布蘭迪自己分析，他認為自己不適合任小組或是部門領導人的工作，原因是他不知道該怎麼做好領導者的工作。布蘭迪缺乏信心、又不敢求救；他怕別人看出他的缺乏能力——不是技術能力，而是領導能力。
問題：（1）請問，布蘭迪的優勢和弱勢分別是什麼？
（2）請問，布蘭迪失敗的原因何在？
2．角色模擬
假設你是一家公司老總，你如何判斷你新提拔的部門主管是否對自己的優缺點有充分的認識？
3．思維啟蒙
職業經理人鍛煉自己的執行力好比是建高樓大廈，而對自我的清醒認識好比是高樓大廈的地基，是高效率執行力的基礎。請由此拓展討論。
4．實務訓練遊戲
請兩位遊戲參與者觀察太極八卦圖，說出自己的看法並且交換意見。（目的：體會優勢和弱勢之間的關係）
5．提升計劃
第一天
思考自身的優缺點。
第二天
考慮自己工作中需要自己有哪些品質。
第三天
將自己優缺點和工作需求結合起來，找出改進的方向。
參考答案
1．情景案例：
(1)優勢：技術能力卓越。弱勢：領導能力欠缺。
（2）在開始一件事情之前，並沒有針對事件本身的特殊性考慮自己的優勢和弱勢，在此基礎上判斷自己是否適合這項工作。
2．角色模擬： 答案略。
3．思維啟蒙： 答案略。
※法則38 對自我情緒進行調控
[經典回眸]
某圖書出版公司因業務拓展急需招聘一批編輯，部門主管經過一個月的招聘之後選中了一男一女，均是剛從大學畢業不久。正式上班第一天，女孩便向主管提出了一個震驚全公司的優秀提案，主管當著很多人的麵表揚了這個新來的員工，主管打心眼裏也非常喜歡這個新員工，因為她腦子裏不乏各種新鮮的創意，這對於已經程式僵化的工作內容來說非常有好處。第二天，女孩子對於分配給自己的任務有自己的完成方式並且主動與部門主管溝通，不想主管堅持自己的方式，並且對新的方式表示非常反感，甚至有些憤怒，女孩子也不讓步，堅持認為自己的是正確的。兩個人剛開始因為工作方式不同的交流一步步變成了爭吵。部門主管一怒之下，辭退了這個新員工。
從這個案例可以看出，一個優秀的領導人應該學會對自己的情緒進行有效調控，否則會給公司帶來很大損失。原本隻是一個因為工作方式的不同引起的觀點不同，卻引發了優秀員工的離職，實在是得不償失。該部門主管也並非打心眼裏討厭該員工，也並非不認可她的工作成績和能力，隻是因為自己一時不能控製情緒，作出非理智的決定，也沒有及時更正，眼看著錯誤發生卻還沉浸在憤怒中。
[巧手點金]
坐在指揮台上的企業家，麵對來自內外上下各方麵的信息和情況，喜怒哀樂會瞬間引發。理智者會沉著鎮靜、不露聲色，而衝動者便會拍案而起、喜怒於色。為什麼會出現這種情況呢?先哲說，性格決定命運；心理學家也說：個人幸運的好壞往往取決於性格。由此可以這樣說，成功企業家首先取決於成熟而完美的性格。
當我們作出以上判斷時，並不等於就給某種性格的命運下達了判決書，變化的永恒性常常改變著這些判決，而這種變化的源動力往往來自於對自身性格的修煉。修煉的結果是自控，控製性格隨意張揚，而性格通過情緒展現。美國成功學大師奧裏森·馬登曾經說：“一個能控製自己意誌力的人，會具有推動社會的偉大力量。這種巨大的力量可以實現他的期待，達到他的目標”。英國的一些成功學大師也曾說過：認真嚴格的訓練能夠培養良好的自律習慣。這就是人類與純粹動物的根本區別所在。事實上不能進行自我控製，就不會有真正的人。因此，我們的領導人有必要對自身性格作有素修煉。
[思維創新]
領導人的情緒資本管理就是對自我的情緒進行管理，以使其成為自我情緒的主人，這需要從以下幾個方麵著手：
（1）認識自身的情緒狀態。對自身情緒狀態是低落還是高漲，性格是外向還是內向，容易衝動還是遇事比較冷靜，每個人都需要有清醒地認識。隻有在認識自我情緒的基礎上，才能進行針對性的管理。
（2）掌握情緒的活動規律。每個人需要有基本的心理學方麵的知識，對各種情緒的特征和變化規律有所掌握，比如，在什麼情況下人比較容易發怒，性格是否可以改變，等等。隻有在掌握情緒活動規律的基礎上，才能根據情緒活動的規律來科學的管理自身情緒。
（3）運用情緒管理的方法技巧，比如增加愉悅的方法等。以下三種技巧都能增加積極情緒：一是建立自己的朋友圈子，在群體交往中獲得快樂；二是樹立合適目標，每一個目標的實現都能帶來愉悅的滿足感；三是學會辨證思維，可使人從容地對待挫折和失敗。
而獲得以上情緒資本管理能力的具體途徑，至少包括以下三個方麵：
（1）注意閱讀一些關於勵誌方麵的書籍，比如《羊皮卷》、《成功與思考》和《卡內基全書》等等，這些成功學名著有利於自我的情感管理；
（2）關注一些心理學和成功學的一些講座，這些講座都涉及情緒資本的管理。
（3）谘詢心理醫生和尋求其他的專業途徑，為免除負麵的情緒困擾和保持正麵的情緒狀態提供專業保障。
通過以上的方法可以有效的調控自身的情緒，實現情緒資本的效益最大化，更好的實現人生價值和促進事業發展。
領導人學會調控自己的情緒，還應該掌握情緒的以下幾個基本特征：必要性、兩極性、動力性。
所謂必要性，是指我們的任何情緒情，感不管是高興也好，還是痛苦也罷，都是有意義的，都是必要的。雖然我們生活的目標是要多一些愉快，少一些痛苦，但是我們不可能隻要愉快，不要痛苦。曾經有一個人向心理醫生谘詢的時候，問醫生能不能幫他擺脫所有的痛苦，醫生說：“不能”，如果真的想要讓別人幫你解決所有的痛苦，別找我，去找江湖醫生。為什麼?其實大家可以想象一下，如果一個人隻有愉快，沒有痛苦，會是什麼樣子?也許他就不是人了。
情緒的第二個特性是“兩極性”，這是我們對情緒的一種分類方法。其實對情緒分類方法有很多種，不同學派有不同的分類方法，如我國傳統的方法將情緒分為七種：喜、怒、憂、思、悲、恐、驚。但從醫學臨床學的角度來看，我們隻把情緒可分為兩類，正性和負性情緒。凡是給我們帶來愉快體驗的情緒就叫正性情緒，凡是給我們帶來痛苦體驗的情緒則叫負性情緒。正性情緒包括喜、愛、滿意、欣慰等；負性情緒包括憤怒、焦慮、恐懼、悲痛、羞愧等。如此分類，是出於臨床醫學目的，因為在臨床上，心理醫生治療的目的就是讓人們多一些正性情緒，少一些負性情緒。
情緒的第三個特性是“動力性”。所謂動力性，是指情緒可以給我們的行為以及我們的心理活動提供能量，即我們的行為常常可以由我們的情緒來驅動。大家想一想，從早上到晚上的諸多行為當中，有哪些是因為情緒驅動而發生的?其實，我們有很多行為是受情緒左右的。
[實戰要點]
製怒是對領導人自我情緒的一種調控，是心理自我調節的重要方麵。心理自我調節是領導人對自身的心理與行為的主動掌握，也就是領導人控製自己的情感衝動和行為方向的方式的總稱。心理自我調節的內在根據就是領導人的自我意識。自我意識是指領導人對於自己以及企業和周圍事物關係的一種認識。領導人通過自我意識可以認識自己的心理狀態，認識自己的心理和行為特征，為了使自己適應企業管理的要求，對自己的心理、情感和管理行為進行的方式進行有目的的調整。領導人的自我意識的發展水平是不同的，自我控製的能力也會有所差別。自我意識發展水平比較高的領導人，自我控製能力也比較強；自我意識發展水平較低的領導人，自我控製的能力也比較弱。由此可見，領導人製怒能力的強弱，在很大程度上取決於經理人自身的自我意識的發展狀態。
加強自我修養是領導人製怒的根本途徑，也是企業領導人的必修課題。容忍作為修身養性之本，應運用於工作與生活的方方麵麵。忍是對理性能力的一種完善。“一忍可以製百勇”，隻有這樣，才會保持頭腦冷靜，才會理智地分析問題，正確地處理問題。
製怒的方法從技巧上看有以下三種：
1．拖延法。所謂拖延法是指領導人在發怒之前，首先強忍下來，不作任何反應，等過了一段時間以後，再回過頭來考慮和處理這起事情。這個時候也許會有許多結果：可能是一場誤會，可能事情並沒有當時想的那麼糟糕，可能找到了比較好的解決辦法。拖延法或\\\"冷處理\\\"是平息怒火的好辦法。因此，作為領導人，當你生氣時，不防在心裏從一數到十，才開口說話；如果怒不可遏，再數到一百！在事情未明朗之前，不要亂下判斷和魯莽行動。時間的差異，會讓領導人發現事情的結果有天壤之別。
2．轉移法。這裏所說的轉移法是指領導人在心中產生怒氣時，離開事發現場，或暫時將事態擱置，通過分散注意力而使自己憤怒的情緒冷卻下來。憤怒之際千萬別說什麼，給自己一點時間冷靜，如到洗手間、會議室、戶外或任何能獨處的地方，盡量去感受、體驗自己的感覺而不是進行推理或思考，將其與自己的憤怒感情聯係在一起就會找到發泄憤怒的通道。
3．宣泄法。當憤怒在領導自身能控製範圍時，領導人應盡早識別其症狀，做嚴格的自我分析。如果怒氣總是憋在心中，隻會對身心健康不利，而且長此以往，對企業也是一個潛在的威脅點。因此，除了采取向朋友傾訴等方式來宣泄自己的不愉快情緒以外，也可以找適當的場合大聲喊叫甚至痛哭一場。
[情景再現]
1．情景案例
有一位27歲的銷售部門主管，畢業於某名牌大學計算機係，畢業後在一個很大的外資企業工作，每個月收入六七千元，小夥子長得也很精神。一次，這個小夥子去找一個心理醫生做谘詢。在谘詢的時候，他講道：“我從上高中開始就不順。”醫生問：“怎麼不順?”他說：“我初中考高中，雖然考上了北京四中(大家知道，北京四中是全國著名的好中學)，但是我才考了全北京一百四十多名，所以我不順！”，“上大學也不是很順”，醫生問：“為什麼呢?這所大學不是很好嗎”?他說：“我報的是生物係，沒有被錄取，才上了計算機係”。醫生又問：“畢業分配呢?在這麼著名的公司工作不是很好嗎?”他說：“不行，我很多同學都去了麻省理工大學、去了哈佛，在國內的好多都已經開上大奔了(奔馳轎車)。” 醫生又問：“談戀愛呢?”他說：“談戀愛也不順，在大學期間交了一個女朋友，可她在畢業的時候跟一個大款跑了，我發誓要找一個比她更漂亮的。” 醫生問：“找到了嗎。”他說：“找到了”。他找了一個19歲的舞蹈學院的女孩子，我說這不是很好嗎?但他說：“不行!她才19歲，我整天提心吊膽，擔心她會不會跟別人跑。”
問題：（1）請問，案例中的小夥子在控製情緒上麵成功嗎？
（2）作為一個部門主管，他的這種情緒會給工作帶來什麼危害？
2．角色模擬
假設你是一家公司人力資源部門主管，你負責招聘一位市場部門主管。請問，你該如何觀察他的自我情緒調控能力？
3．思維啟蒙
每個人都有情緒，這是人的共同點。然而，人和人之間不同的情緒調控方式，卻成就了人和人之間的不同，更成就了人和人之間的不同成就。請結合本節內容談談你對這句話的認識。
4．實務訓練遊戲
兩位遊戲參與者共同給情緒分類，並且交換不同情緒不同控製方法的看法。
5．提升計劃
第一天
查閱資料，了解什麼是自我情緒。
第二天
查閱資料，收集自我情緒調控的方式方法。
第三天
思考自己工作中對情緒調控的經驗並總結。
參考答案
1．情景案例：
（1）不成功。
（2）持續的不滿足感雖然可以激勵他工作上更上一層樓，但是持久而且強大的壓力會給他永無出頭之日的感覺，可能因此無法尋找到快樂。具體到工作裏麵，極有可能產生“我工作不快樂，我手下的人就更不應該快樂”的想法。
2．角色模擬： 答案略。
3．思維啟蒙： 答案略。
※法則39 明了團隊的動向
[經典回眸]
在美國《財富》雜誌2005年4月發布的“世界500強”企業排行榜中，沃爾瑪公司再次蟬聯冠軍，這也是它連續四年“笑傲群雄”。
任何一家企業成功的背後都有很多原因，沃爾瑪也不例外。沃爾瑪之所以能夠取勝，在很大程度上源於其采取的“天天平價”等經營策略，而其背後支撐的是沃爾瑪運用先進的信息技術手段，培育起來的卓越運營能力和組織學習能力。例如，該公司依靠先進的電子通訊和控製技術，建立了覆蓋全球的貨物調運管理係統，保證了貨物從供應商那裏連續不斷地運到分配中心，經過分選包裝後又根據各零售店的需要，快速送達各分店。這種貨物調運管理係統降低了商品的管理成本和存儲成本，倉儲係統的使用履行對顧客承諾的每日最低價。公司的信息係統通過衛星通訊，每天向4000家供貨商轉發每個銷售點的情況，使供應商明了市場動向，準備好公司需要的商品，而絕大多數商品在每周內可以得到兩次補充。以這樣高效的運作能力為支撐，沃爾瑪就可以保證顧客在他們希望的時間和地點獲得物美價廉的商品，在低價銷售的同時贏得可觀的利潤。
與此同時，沃爾瑪公司非常善於分析“數據中蘊含的財富”，並把這些分析結果運用到企業經營中，展現出高度的“商業智能”。在這方麵，有一則“尿布與啤酒”的小故事非常具有代表性：
有一天，沃爾瑪一家分店的某個數據分析員意外地發現：每逢周五，尿布和啤酒的銷量便增加不少。雖然這兩種商品似乎“風馬牛不相及”，但這名細心的分析員並未將這個發現一笑了之，而是在周五進行了現場觀察。他終於發現了一個秘密：原來，這些購買尿布的青年，假日會狂歡玩樂，沒時間買孩子的東西，於是每到周五下班前後，一次買齊孩子周末和下一周使用的尿布以及聚會時豪飲的啤酒。於是，沃爾瑪就及時調整了商店裏的貨品擺放位置，把啤酒搭著尿布賣。結果，業績銷售增加了十幾倍。
從這則小故事中可以看出一個企業的領導人必須及時了解市場信息，明了企業在此基礎上做出的決策，進一步明了企業動向，在此基礎上帶領團隊向既定目標奮進，才是成功之道。
在領導人的工作中，已經形成的決策不能得到很有效得執行，也就是說執行力不強的非常重要的一個原因就是領導人對企業發展的方向感不強，也就是說不能充分了解團隊的發展動向，由此造成高層或中層沒有清晰地完整地將戰略和目標傳遞給中層或下層，導致執行層麵不了解或不完全了解所要執行的命令，影響了執行力。另外，領導人不能始終如一地堅持執行政策。虎頭蛇尾，檢查工作前緊後鬆或有布置沒檢查，導致執行過程跟蹤不到位，問題被拖遝延長，結果執行力大打折扣。
樹立明確的目標，確定執行力的方向。中高層管理人員必須清楚明了企業的目標、方向和戰略。尤其中層是重要的執行環節，是上傳下達，特別是向下溝通的重要渠道，必須通過各種方式，確保中層管理者理解自己在執行過程中所擔當角色的重要性。在目標無誤的情況下，執行力就是成敗的決定因素。執行能否到位，反映出執行者對工作過程中細致的落實能力。管理者要身體力行抓緊好管理細節，方可有效推動企業目標貫徹執行，要保證廣大員工能夠理解目標、方向、戰略，並且對之有信心，才能真正做到千斤重擔一起挑，人人肩上有壓力，企業整體執行力自然就大大增強。
[巧手點金]
變化是現實存在的，而且正在發生，對於我們來講，不但要麵對變化，而且更應該引導變化，這才是企業發展之路。
從發展中看出行業的發展總體趨勢，製定企業發展的戰略目標，明了企業的發展方向，製定相關政策，做出相關決策，讓自己的團隊成員也充分認識到這些內容，並且由他們有效執行所製定的方針，這是一個企業領導人優秀領導能力的充分表現。