讀書、學習對每個人都是非常重要和有意義的，對領導者來說，就顯得更加重要了。
康熙能成為“千古一帝”，其中很重要的原因恐怕就是他的求知欲望與勤奮治學。他不愛美人愛讀書，五更就起床苦讀，夜裏讀書也常常熬夜。多年的苦讀精修，不斷完善了康熙的治國思想。
杜魯門沒有讀過大學，但他有一個好習慣，就是多年以來從未間斷過學習。長年累月的學習讓杜魯門獲取了廣博的知識，使他能帶領美國在“二戰”結束後很快進入戰後繁榮時期。杜魯門認為“懂得讀書是成為一流領導人的基礎”，他的信條就是：“不是所有的讀書人都是一名領袖，然而每一位領袖都必須是讀書人。”
曾國藩認為學習的功用有兩個，一是通過讀書來增強學識，獲取專長，以便在社會上謀求必要的生存與發展，這就是今天常說的“讀書使人進步”；二是通過讀書修身養性，使道德達到至美至善之境界。曾國藩把讀書的這兩個功用總結為“進德修業”。
多學習、多讀書、讀好書，能讓人靜心、淡泊、明智。書讀多了，知識多了，境界就會相應提高，凡事看得開、想得開，心胸寬闊，有助於樹立正確的人生觀、權力觀、地位觀、政績觀、名利觀……一句話，讀書能讓領導者不斷提高自身的修養。
多學習、多讀書還有一個意想不到的好處，就是能治病養生。現代社會節奏快、壓力大，特別是對於領導者，工作上事無巨細的勞累、官場上爾虞我詐的爭鬥，會讓人心理上緊張、精神上壓抑，產生沮喪、苦悶、焦躁不安等情緒。這些不良情緒如果得不到及時排解，會影響身體各組織器官的功能，繼而發生各種病變。而讀書可以化解抑鬱、煩惱和躁怒，恢複恬靜樂觀的心境，實現防病養生。
古人說：“其身不正，其令不從。”領導者是下屬的表率，其一言一行、一舉一動都會對下屬產生重要的示範作用。一個不愛學習愛吃喝玩樂的領導周圍，一定擠滿了眾多市儈小人；而一個愛學習的領導周圍，一定團結著一群求知上進的下屬。要做一個領導，就應該具有自主學習的意識與終身學習的態度，對一切有利於推動和改進工作的新理念、新觀點、新知識和新方法永遠保持一種如饑似渴的學習精神。通過不斷學習，增長知識、提高能力、修養品行，這樣才能不斷夯實自身領導力的根基。有境界，有修養的領導，才能在下屬心目中立於不敗之地。
上行下效：用你的行動去影響下屬領導者隻有帶好頭、樹好榜樣，才能贏得下屬的信任與追隨，這種強大的影響力和號召力是任何法定權力都無法與之相比的。
美國西點軍校因為培養出麥克阿瑟、艾森豪威爾、巴頓、格蘭特等優秀人物而被譽為將軍和總統的搖籃，成為全球最著名的軍事院校。除此之外，西點軍校還“不務正業”，培養出了先後在世界500強企業中任職的1 000多位董事長、2 000多位副董事長和5 000多位總經理。
與哈佛、沃頓、麻省理工、斯坦福、耶魯這些全球知名商學院相比，西點軍校沒有開設財務管理、市場營銷等專業工商學科，卻為何比這些學校牛呢？這主要是因為西點軍校培養出來的學生具有強大的領導力，這就是它能產生那麼多將軍和總統的原因。這些學生的領導力又來自哪裏呢？這主要得益於西點軍校對於領導力有著與眾不同的觀念。
不少人看來，隻要當上了官，特別是當了一把手，自己說的話就成文件了，就自然而然具有不可撼動的領導力。但西點軍校對領導力的界定卻不是這樣的。他們認為：領導力不是法定權力，而是一個過程，在這個過程中，領導者的行為、能力、品位、風格必須影響追隨者的需求、價值、追求、渴望，這樣才能在下級麵前塑造形象、樹立威信，產生強烈的凝聚力和感召力，從而激發出部屬的敬佩感、信賴感和服從感，領導者像磁石一樣吸引著部下，成為他們學習的榜樣、仿效的楷模和崇拜的對象。這是任何法定權力都無法比擬的一種強大的影響力和號召力。
巴頓，作為美軍曆史上最善戰的裝甲部隊指揮官，他如此能打仗的原因成了很多人研究的問題。巴頓傳記作家小埃德加普裏爾道出了其中的奧秘，他說：“巴頓作為統帥人物，其最大的特點是以他本人的尚武精神去激勵部下。他用自己的個性成功地影響了整個部隊。盡管部屬們有時恨他，但仍然能夠仿效他的言行，像他那樣思索和戰鬥。”
“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，《論語》中的這句話也是對領導力的一種注解。意思是，隻要自己的行為端正，就算不下任何命令，部下也會遵從執行；如果自己的行為不端正，那麼無論製定什麼政策規章，部下也不會遵從執行。
正人先正己，這是自古以來為政、為將、為教者的準則及其號召力之所在。因為領導者的一言一行，時時處處都處於下屬的關心之中，領導者隻有時時刻刻、事事處處為下屬帶好頭、樹好樣，做到嚴於律己，率先垂範，這樣才有威信，才能贏得下屬的信任，這是作為一個領導最起碼的前提。
瑪麗凱阿什也許是當今世界上最牛的女企業家，她非常重視領導者在員工中的榜樣作用。她說：“一個部門的負責人，其行為受到整個工作部門員工的關注。人們往往模仿經理的工作習慣和修養，而不管其工作習慣和修養的好壞。假如一個經理常常遲到，吃完午飯後遲遲不回辦公室，打起私人電話來沒完沒了，不時因喝咖啡而中斷工作，一天到晚眼睛直盯著牆上的掛鍾，那麼，他的部下大概也會如法炮製。不過，員工們也會模仿一個經理的好習慣。例如，他習慣在下班前把辦公桌清理一下，把沒幹完的工作裝進包裏帶回家，堅持當天的事當天做完。盡管他從未要求過他的助手和秘書也這樣做，但是她們每天下班時，也常提著包回家。作為一個經理，重任在肩，職位越高就越應重視給人留下好的印象。因為經理總是處於眾目睽睽之下，所以你在做任何事情時都務必要考慮到這一點。以身作則的好處是，過不了多久，你的部下就會照著你的樣子去做。”
正人先正己，做事先做人，管理之道正是如此，職權隻能使下屬服權而不服人，口服而心不服，產生的威信極其脆弱。所謂上行下效，領導者無論職位多高、權力多大、資曆多深，都應該要求別人做到的自己先做到，這樣才能樹立起威望，增強執行力，提高管理效率。
用“個人威信”贏得下屬的信賴和忠心要成為一個優秀的管理者，就要有高超的駕馭下屬的能力。為什麼有許多員工在沒有加班費的情況下仍然願意辛勤加班？為什麼你的團隊為你所設定的目標全力衝刺？為什麼總有一批人為你毫不保留地奉獻其所有的才智……多年來，人們一直不斷思索著這些問題，終於得到這樣一個答案：因為這樣的管理者在下屬眼裏具有99%的個人威信！
管理者的作用，就是把威信發揮到極致，影響他人合作從而實現既定的目標。一個人之所以為他的上司或組織賣力工作，絕大多數的原因是上司擁有的個人威信像磁鐵一般征服了大家的心，激勵大家勇往直前。
曾經聽到一位下屬推崇他的經理說：“隻要和王總在一起待上一分鍾，你就能感受到他所散發出來的動力。我之所以如此賣命努力，是因為王總本身的威信使然。”威信遠勝過權力。與其做一位實權在手的經理，不如做一位渾身散發無比“威信”的管理者。除非我們具備了相當程度的威信和影響力，否則將很難贏得下屬的信賴和忠心。
曾有一位頗有見地的企業經理，在研討會裏單刀直入地告訴職員：“在現實世界裏，眾所皆知的一流管理者，無一例外地都具有一種罕見的人格特質，他們處處展現出威信領袖的風範。他們不但能激發下屬們的工作意願，又具有高超的溝通能力，動之以情，曉之以理，渾身散發出熱情，尤其重要的是，他帶領團隊屢創佳績，擁有一連串驕人的輝煌成就。運用獎賞力與強製力來管理，也許有效，但是如果你要提高自己的威信，贏得眾人的尊重和喜愛，我建議你們要盡最大努力去影響和爭取下屬的心。假如你們之中誰能做到這點，誰就能成為一位成功的經理人，而且也可能完成許多不可完成的任務。”
優秀的管理才能，特別是個人的威信或影響力，這比他的職位高低和薪資福利的優劣來得重要得多。它才是真正促使人們發揮最大潛力，實現任何計劃、目標的魔杖。管理者需要有令人懾服的威信，而不是令人生畏的權力。是否擁有這種威信，正是一個管理者能否成功的關鍵！
說到威信，首先要談到的一點就是修養，這也是每一個想在員工心中建立威信的管理者必須重視的問題。威信不是靠發飆或者耍威風得來的，在下屬心目中，一個平時說話和聲細語的管理者反而比動輒大喊大叫的管理者更有威信。為什麼？這就是修養的力量。有修養的管理者，可以對下屬產生一定的引導作用。如果管理者自身品德不良，卻去糾正下屬品德不良，員工怎麼可能會服從，他隻會覺得管理者表裏不一，反而更難接受。
試想一下，一個在開會或者給員工培訓時能把自己手機關機，在下屬有問題時不管問題多麼幼稚都能詳細解答，做什麼事情都公正無私，從來不把私人事情帶到工作中來的管理者，怎麼可能得不到下屬的尊敬和服從呢？當然，管理者的修養並不僅僅包含這幾個方麵，修養的含義實際上非常廣泛，但管理者若想以自己的良好修養在員工心中發揮影響力，以下三個方麵是最有效的著手點。
1. 人品正直
美國管理協會曾邀請一組學術人士和專家描述21世紀商界最完美的管理者形象，結果人們發現“正直”是最重要的要素。在管理者和下屬之間如果沒有基本的信任，即便管理者非常恰當地使用了其他的領導原則，那麼他也永遠是一個值得懷疑的領導，並且會舉步維艱。“正直”意味著做該做的事情。對於任何企業來說，缺乏“正直”都可能會產生非常糟糕的後果。有時某些團體之所以獲得成功，僅僅是因為其領導保持了絕對的“正直”。
蘭茲恩德公司是一個擁有上億美元資產的大公司，前幾年因一些原因陷入了困境。當時紙張的價格翻了一番，但需求劇跌，郵費上漲。因此，第三季度公司的利潤下降了60%，並且仍在下降之中。公司顧問建議公司總裁、34歲的史密斯解雇下屬，從而取悅股東，提升股票價格。史密斯認為這涉及“正直”問題。在形勢變得嚴峻的時候，通過裁員使自己舒坦，這不是該做的事。因此，他反其道而行之，增加受益。增加什麼類型的受益呢？他增加了對孤兒院和精神病院的資助，兼職下屬也得到了全額的醫療保險。他拒絕解雇任何人。史密斯對此解釋道：“如果人們感到受壓榨了，他們也將不會很好地對待顧客。”那麼，如此做的結果如何呢？次年第一季度的利潤比上年翻了3番，達440萬美元，銷售額增長了23%，蘭茲恩德公司所持有的股票價格也增長了85%。
作為出色的管理者，你要想贏得信賴就必須公正地對待你的所有下屬，而不去考慮他們的能力、地位。雇員願意為這樣的領導工作。你應該努力地成為一個正直的人，永遠開誠布公，公平公正、光明正大。如果你贏得這樣的聲譽，那麼，你的大多數下屬將會以同樣的態度做出反應，他們也將公平、正直地對待你，在所有交往中都光明正大。
2. 不在背後批評議論下屬
人人都希望在工作崗位上能互相幫助，取長補短，愉快地工作。但是這種和諧的群體氣氛，常會被一些無聊的小事所破壞，使大家的心裏蒙上一層陰雲。
當某人不在場時對其說三道四，這是破壞群體和諧的大敵。雖然言者未必懷有惡意，但一旦被受議論者聽到後，足以使其傷透心。人類最難控製的器官是舌頭，最難壓抑的欲望是說話。想要堵住一個人的嘴巴，恐怕是不可能的。更何況這些背後議論的話語幾經相傳，最後被本人聽見時，已經是惡意話語之集大成了。相形之下，被議論者對那些背後議論者的反感和氣憤程度，是可以想象的。隨之而來會產生永遠不再與那些議論自己的人說話、共事的想法，也是毫不奇怪的。這樣一來，和諧的群體氣氛必然遭到破壞。
某人不在場時，絕對不要對這個人的行為做任何不負責任的評論。這是作為組織中的一員應有的基本修養。哪怕是沒有一點惡意的議論，也是絕對不允許的。因為這會給集體造成難以估量的損失。如果真想給某人提批評意見，最好和他本人麵對麵單獨進行，在沒有他人參加的場合下，有條有理、心平氣和地交談。既然講的目的完全是為了他好，那麼，就應該在沒有他人的場合講。隨便輕率地說話，或單純為了發泄私憤而信口開河，都是一個人不成熟的體現。尤其是酒後言談更需要特別謹慎。有的人想得簡單，認為酒後說出來的話一般人記不住，然而恰好相反，別人會記得分外清楚。總之不論在何種情況下，不談論不在場的人，應該成為每個人的行為準則。
其實，喜好撥弄是非、在背後議論人的人，大都是些言談輕率、輕易就給一個人下結論，或是言語偏激、發泄私憤的人。對待這種人，需要抓住證據，耐心教育，讓他們認識到，這種行為隻能使親者痛仇者快，充當的隻能是破壞組織或公司團結的角色。需要告誡這種人“下不為例”。如果經過這樣的教育那人仍不改，就意味著這人存在本質問題，必須采取其他措施加以解決。至於在背後讚美他人，就是一個例外了，被你讚美的人應該越多越好。因為這種語言是改善人際關係的一種潤滑劑。本人即使間接聽到，也會對說話的人存有好感。
3. 控製情緒，不隨便對下屬發火
領導者不要動輒因為下屬的言談舉止不合己意，便大發脾氣，甚至極不明智地大吼大叫、出言不遜，這不僅會對領導形象有損，還會造成更深層次的不利影響。追求自由是人的天性，沒有人喜歡被別人嚴格控製。一般人都會對這種專製的做法持逆反心理，把這樣的領導認為是暴君。如果總是幹涉下屬們的私事，向他們提出不合理的要求，久而久之，他們會對你采取抵製、敵視態度。你的一些公務上的合理的要求與建議也許一並被他們置之不理，或許他們還會在工作中搞些小聰明來“回敬”你，讓你防不勝防，最終吃虧的還是你。
相信有不少的管理者都曾因心情煩躁，把自己的下屬當作“出氣筒”，發無名火。有的下屬因此當場就和領導爭吵起來，有的下屬因此泣不成聲，有的下屬因此怨恨與背離領導，有的下屬因忍受不了而離職，有的下屬因此無所適從，有的下屬因此不求有功但求無過，不再多言。
心平氣和之後，管理者們也會為自己不夠冷靜、成熟與理智的行為而懊惱和後悔。
劉某是一家電腦銷售公司的大區經理，盡管有時會對下屬發點小脾氣，但他並不是一個暴躁的管理者。不過，幾個月前他亂發了一次脾氣，至今都讓他深為懊悔，暗暗在心中引以為戒。那天一大早，他因為自己父母的安置問題，和妻子大吵了一架，心情很差。摔門而出後，一路上看什麼都不順眼。帶著滿腔怨氣，他來到了辦公室，看到工程部的陳經理正和下屬們聚在一起有說有笑，他的脾氣因此一觸而發，不可收拾。
“陳銘，現在是什麼時間，你還在這裏胡侃，公司是請你來做事，還是請你來找樂子的？”平常都稱呼“陳經理”，此時是直呼其名，語氣嚴厲。“老大，我是在安排今天的工作呢。”陳銘委屈地辯解，和下屬們一起用不明就裏的眼光看著他，都覺得今天的他有點莫名其妙。“老大，什麼老大！你當這是黑社會啊？”他衝陳銘越吼越凶。自己為公司累死累活地工作，還要受這樣的怨氣，陳銘最後實在受不了了，就和他爭吵了起來。最終的結果是，陳銘一氣之下辭了職，投奔到了競爭對手的門下，同時還帶走了幾個大客戶，處處與原公司作對。
過分的固執和暴躁，會引起下屬對你的反感。“順我者昌，逆我者亡”，這種行為往往遭到下屬的報複。在暴君思想的領導下，下屬對你是不會有好印象的，“專橫跋扈”會成為你這類領導的代名詞。作為領導，不管處世還是待人，都要堅持以理服人的原則，不能胡作非為。
不少管理者都有過與劉某類似的教訓。之後我們反省過自己嗎？又采取怎樣的改變措施呢？痛定思痛，有了這次的教訓，劉某開始有計劃地改掉自己這個缺點，給自己定下了幾條規矩：第一，把壞情緒關在門外。時時告誡自己，必須把工作之外的人和事所帶來的壞情緒，全部關在辦公室大門之外。一旦心裏麵憋了氣，他就會到辦公室門口做幾次深呼吸，告訴自己：現在是工作時間，那些該死的事到此為止。
第二，在氣頭時用冷水洗把臉。每當要發作的時候，提醒自己，下屬不是招進來罵的，而是請來協助自己工作，共同開創事業的，況且還有比發脾氣能更好地解決問題的辦法。即使被自己的老板和股東批評得一塌糊塗，即使剛剛與客戶發生過激烈的爭吵，管理者也盡量不要鐵青著臉，見到下屬就吼。如果還是擔心自己會失控，該怎麼辦呢？不妨衝進洗手間，用冷水洗把臉，迫使自己盡快冷靜下來。
第三，就事論事，不傷及無辜。即使的確是因為下屬出錯，而實在忍不住發了脾氣，管理者也一定要分清責任主體，不要讓無辜者受到牽連。執行製度、賞罰分明、恩威並濟，是替代亂發脾氣的最佳選擇。
第四，敞開心扉，尋求傾聽。傾聽者可以是自己的好友、親人，也可以是自己敬重的前輩、老師或專家，還可以是公司裏能夠聽取建議的人，甚至可以嚐試給電台節目主持人打個傾訴電話。事實上，倘若身邊就有自己很敬重的工作夥伴，許多情緒就可能好控製得多。
或許，有些管理者會認為，發發脾氣有利於提高自己的威信，有利於鞭策下屬們努力向前。在這裏，要提醒這些管理者，不論你是出於樹立威信的目的，還是習慣於將責任推給自己的部下，亂發脾氣隻會傷害越來越多的人。不僅如此，那些令你認為發脾氣就有效的假象，還可能使你陷入這樣的糟糕境地：不自覺地將發脾氣當作自己的管理風格，在下屬們逐漸產生“抗體”之後，為了更奏效，你的火可能就需要越發越大。最後陷入惡性循環，你的威信也必定會蕩然無存。
不要輕易承諾，如果承諾了就要兌現古人雲：“君子一言，駟馬難追。”又有“言必信，行必果”之說法。這其中便道出了做人的學問，其實這也是老板和員工進行交往溝通的準則。
受歡迎的人，常有許多共同的待人處世的優點，其中很顯著的一點便是他們在任何時候都誠實守信，遵規守約。他們常常遵循這樣的原則：要麼輕易不與人相約，要麼就要信守諾言，竭盡全力去辦。不管是在商界還是非商界都必須銘記：在交際場上，說出去的話就像潑出去的水，無法收回，特別是在商業交涉中。
但有不少的老板偏偏愛許諾，卻又不珍惜這一諾千金的價值，因為過分相信自己的實力，所以許多事情不假思索就會輕易地答應給員工“×××我可以幫你這樣做。”而後卻往往辦不到。如此，很容易就在員工的心目中留下一個“不守信用”的烙印。這實在是一名老板所應避免的。要懂得，諾言好比一針興奮劑，它能激發員工們的工作熱情。如果你當眾宣布：若能超額完成任務，大家月底能拿到40%的分紅。這是怎樣的一則消息啊，情緒亢奮的人們已經無暇顧及它的真實性了，想象力已穿過時空隧道進入了月底分紅的那一幕。接下來員工們必定會熱火朝天地工作，扳著指頭盼望月底的到來。到了月底，你的員工們都眼巴巴地指望你能說話算數，而你卻隻能來一句“對不起！”想想看，這後果是多麼的可怕。如果你下次再發出這樣的號召，有誰還會真心真意地幹活呢？而一旦你的員工有了這樣的心態，那麼你在公司中就是一個徹底的失敗者，你的權威沒有了，難得樹立起來的威信也會失去。
管理者和管理，都要做到令行禁止。管理自己，兌現承諾，應該是一個管理者應該有的習慣。如果在下屬麵前，事無大小，言出必踐，那非常不容易。倘若長期如此，必將鑄就個人的誠信，形成強大的管理者力。上司注重自己的承諾，下屬如何敢信口開河說不負責任的話、做不負責任的事？相反，有些人要求別人要信守承諾，卻管理不好自己，三天打魚兩天曬網。這樣的人，他的部門定下的目標往往不能完成，他的下屬最大的特長就是為自己不能達到目標找借口。