所有的日常活動中不注意效率的行為都在使整個國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的辦法不在於尋求某些出眾或是非凡的人，而在於科學的管理。
——泰勒
引言
羅斯福總統（Theodore Roosevelt）本處指西奧多·羅斯福總統（1858年10月27日—1919年1月6日），人稱老羅斯福，昵稱泰迪（Teddy），是美國第26任總統（1901—1909）。1900年西奧多·羅斯福當選為副總統，1901年總統威廉·麥金萊（William McKinley）被無政府主義者刺殺身亡，他繼任成為美國總統，時年42歲。——譯者注在白宮向各州長講話時，曾經說道：“保護我們國家的資源，隻是解決好提高全國效率這一重大問題的前奏。”
很快地，全國就都意識到保護物質資源的重要性，並開展了一次大規模的運動以有效實現這一目標。但直到現在，美國人對“提高全國效率這一重大問題”的重要性的認識，依然是非常模糊的。
我們可以看到，我們的森林正在消失，我們的水力資源正在被浪費，我們的土壤正在被洪水衝刷進大海裏去，我們的煤和鐵資源也正在慢慢枯竭。但是，由於我們的浮躁、錯誤指揮或效率低下而造成了人力資源的更大浪費，不也是羅斯福總統所指的“全國效率”低下嗎？由於這點表現得不明顯，人們不易察覺到這方麵的浪費，或即便察覺到了，他的認識也是模糊不清的。
我們能夠看到和感覺到物質資源的浪費。但是，人們對業務的不熟練、工作效率的低下或指揮的失誤卻是看不見又摸不到的。要深刻認識這些，需要我們動腦筋並發揮充分的想象力。也正是由於這方麵的原因，雖然每天人力資源的浪費比物質資源的浪費要多得多，但人們通常對前者無動於衷而對後者感慨萬分。
至今我們還不曾對“提高全國效率”這一重大問題進行過廣泛宣傳，也不曾召開會議討論怎麼辦才好。不過，已有跡象表明，人們普遍意識到了提高效率的必要性。
從大公司的總裁到家庭用人，人們無一例外地希望找到更優秀、更能勝任的人選，這種事情從來沒有像現在這樣活躍過。精明能幹的人才供不應求，這也是前所未有的。
然而，我們正在尋找的是現成的、能幹的人才——他們是別人已經培訓好的。隻有當我們充分認識到，我們的職責和機會在於係統地培訓和造就有才幹的人才，而不是獵取別人已培訓好的人才，這時候我們才能走上提高全國效率的正確道路。
過去流行的觀點可用這樣的俗語充分表達出來：“工業界的領袖是天生的，而不是後天培養的”。曾經有過這樣的理論，如果能夠物色到恰當的人選，就盡可以放手讓他自己去想辦法。但是將來，人們會認識到我們的領袖必須是後天培養的——像天生就能勝任一樣，別指望哪位偉大的人物（舊人事管理體製下的）能和一批經過適當組織而能有效協作的普通人一決高低。
從前，人是第一位的；將來，製度必須是第一位的。但這並不意味著不會有偉大人物湧現了，恰恰相反，任何好的製度其首要目標就是培養一流的人才，並且通過係統管理，使那些最出色的人與以往相比能更快、更有把握被提拔到領導崗位上來。
本文的撰寫有以下幾個目的：
第一，通過一係列簡單的舉證，指出由於我們幾乎所有的日常行為都缺乏效率，而使我們的國家遭受了巨大的損失。
第二，說明消除效率低下的方法在於係統化的管理，而不在於尋找不同尋常或出類拔萃的人才。
第三，試圖證明最佳的管理是一門真正的科學，其基礎建立在明確的法規、條例和原則之上。並進一步證明科學管理的基本原則適用於人類各種各樣的活動，從最簡單的個人行為到團隊合作——後者往往要求更多的精密協作。概括來講，通過一係列實例，讓讀者相信，無論何時，隻要正確地運用這些原則，其結果大都能令人滿意且震驚。
本文原本是準備向美國機械工程師協會美國機械工程師協會（ASME）（American Society of Mechanical Engineers）成立於1880年。發展到了現在已成為一家擁有全球超過125，000會員的國際性非營利教育和技術組織。ASME是世界上最大的技術出版機構之一；每年召開約30次大型技術研討會議，並舉辦200個專業發展課程；製定眾多美國機械工程師協會的工業和製造業行業標準。——譯者注提交的報告。我深信，本文所列舉的實例能夠引起工業界和製造業界的工程師和管理者的極大興趣，對在這些行業中工作的其他人來說也是一樣的。但是，也希望讀者明白一點，相同的原理同樣可以應用於其他的社會活動中，包括家庭管理、農場管理、大小商人的經營管理、教堂管理、慈善機構的管理、大學管理以及政府各部門的管理等。
第1章 科學管理的基本原理
管理的主要目的是實現雇主財富最大化，同時實現每一位雇員的財富最大化。
廣義上講，“雇主財富最大化”不僅是指公司或所有者獲得的紅利最大化，還指公司的每單生意都能達到最佳的狀態，隻有這樣，雇主才能持續地實現財富最大化。
同樣的道理，對每個雇員來說，財富最大化不僅是指自己能比同級別的其他雇員獲得更多的薪酬，更重要的是要能充分發揮自己的最佳效率，因此，一般來說，他就能從事與其天賦和聰明才智相適應的最高級別的工作，當然，前提是要給他這個機會。
雇主財富最大化和雇員財富最大化應該是管理的兩個首要目標，這似乎是不言自明的，毋庸贅言。然而必須承認的一點是，在整個工業界，無論是雇主的組織還是雇員的組織，大部分是為了“戰爭”而不是為了“和平”；而且雙方中的絕大多數都不相信能通過協調來使雙方利益趨於一致。
這些人中的絕大多數都相信，雇主和雇員的根本利益必然是對立的。科學管理則恰恰相反，它堅信兩者的利益是一致的，這也正是科學管理的基本原理。如果雇員的財富得不到增長，那麼雇主的財富增長也隻是暫時的，不能持續，反之亦然；同時滿足工人的高工資要求和雇主的低人工成本要求是可能的。
希望不同意上述意見的人們，其中至少會有一些人能改變自己的觀點：有些雇主試圖以最少的工資讓工人做盡可能多的工作，我們可以引導他們采用更寬鬆的政策，讓他們意識到其實後者更有利於實現財富最大化；有些雇員不樂意讓他們的雇主得到一筆巨額但公平合理的回報，有的認為所有的勞動成果都應該屬於雇員自己，有的甚至認為雇主或投資者不應該從公司裏得到任何回報或隻能得到極少的回報，我們應該引導他們改變這些看法。
誰也不能否認，對任何一個人而言，隻有當他達到最佳的工作效率時，換言之就是當他能實現最大的日產出時，他才能實現財富最大化。
當兩個人一起工作時，上述事實也是非常清楚的。接下來我將舉例說明：假設你和你的幫手技術都很嫻熟，你們兩個每天能做兩雙鞋，然而你的競爭者和他的幫手每天卻隻能做一雙鞋，很顯然，當你把這兩雙鞋都賣掉後，相比於競爭對手的幫手，你的幫手能獲得更高的工資，而相比於你的競爭對手，你也能獲得更高的留存利潤。
在一個更複雜的製造企業中，情況也非常清楚，隻有在相關成本最小時（包括人力資本、自然資源以及機器和建築物的折舊費用等相關成本），才能同時實現工人財富最大化和雇主財富最大化的目標。或者，我們換一種方式來說明這個道理：隻有當企業的工人和機器充分發揮其生產效率時，也就是說當每個工人和每台機器都能實現最大產出時，財富最大化才能實現；因為很顯然，除非你的工人和機器的日產出比你的競爭對手高，否則你不能給他們支付更高的工資（相對於你的競爭對手而言）。同樣地，對於兩家相互競爭的公司而言，對於同一國家的各個地區而言，對於相互競爭的不同國家而言，他們在支付高工資的可能性上，其情況與上述的例子是一樣的。總之，隻有當生產效率最大化實現後，才能實現財富最大化。本文隨後還將給出若幹公司的實例，這些公司賺到巨額利潤的同時，支付給工人的工資要比競爭對手高出30%~100%。這些例子會涉及各行各業，涵蓋了從最簡單到最複雜的各種業務。
■1911年，福特汽車生產車間。在當時，汽車加工還是以工人手工勞動為主，到了1913年，福特汽車公司又開發出了世界上第一條流水線，這一創舉使T型車銷售量達到了1500萬輛，締造了一個至今仍未被打破的世界紀錄。如果上述推理是正確的，那麼工人和管理者最重要的目標就應該是培訓和挖掘企業中每個人的才能，以便他能（以最快的速度、最高的效率）從事與其聰明才智和天賦相符合的最高級別的工作。
這些原理似乎是不言自明的，以至許多人認為再拿來論述一番幾乎是幼稚的。那麼就讓我們再看看這些事實，這些在美國和英國實實在在存在的事實。英國人和美國人是世界上最偉大的運動員，每當美國工人參加棒球比賽或英國工人參加板球比賽的時候，可以確切地說，他們總會竭盡全力來使自己的球隊取得勝利，並竭盡全力使自己的球隊贏得盡可能高的分數。在比賽中，群情激奮，沒有全力以赴的人會被大家稱為“懦夫”，並受到周圍人的鄙視。
然而，當同一位工人第二天來上班時，大多數情況下他會刻意地幹盡可能少的活，而不是竭盡全力幹盡可能多的活，結果是他每天完成的工作量比他實際所能完成的要少得多，多數情況下不會超過三分之一到二分之一。事實上，如果一個人每天都盡最大努力工作的話，他會遭到周圍同事的謾罵，這似乎比在賽場上被大家稱為“懦夫”要嚴重得多。刻意地放慢工作速度，以避免做足一個工作日，在美國稱這種行為是“磨洋工”，在英國稱為“怠工”，在蘇格蘭稱為“懈怠”。這種現象在工業企業中很常見，在建築業中也甚為流行。以上闡述我並不懼怕別人反駁，因為這些現象確實成為當今最大的時弊，英美兩國的工人也正為此而深感苦惱。
本文後麵將指出，通過一係列的行動，可以使每個工人和每台機器的平均產出幾乎成倍地增長，這些行動包括：消除消極懈怠以及各種形式的“磨洋工”；調整雇主和雇員之間的關係，在管理者悉心的幫助下（這是工人理應得到的），使每個工人都充分發揮其優勢、以最快的速度工作，同時與管理者親密無間地合作。在美國和英國正在討論的那些方案中，在促進繁榮、減少貧窮和減輕痛苦方麵，還有什麼比科學管理貢獻更大呢？近來指我寫作本書的年代，1911年。——譯者注，美國和英國正被以下問題所困擾著，一方麵是關稅和壟斷公司的問題；另一方麵是遺產繼承權的問題以及多少帶有社會性建議的稅收問題等。在這些問題上，兩國人民的憂慮是深遠的，然而，在更為重要的“磨洋工”問題上，卻鮮少有人能發表讓人重視這個問題的言論，盡管這個問題直接並有力地影響工資、財富和幾乎每個工人的生活，並同樣強有力地影響國內每一個工業企業的財富。
“磨洋工”的消除以及怠工等各種問題的消除，能大大降低生產成本，進而擴大國內外市場份額，使我們在與對手進行競爭時取得更有利的條件。科學管理可以消除引起經濟蕭條、失業、貧窮的根本肇因，因此，與現在正在采取的緩解這些問題的措施相比，它能產生更持久、更深遠的影響。這也使得工資更高、工作時間更短、工作和家庭條件更優越的期盼成為可能。
既然這個事實（隻有當每個工人盡最大努力工作時才能實現財富最大化）已經不言自明，為什麼大部分人還會刻意地反其道而行之呢？甚至當人們抱著美好的願望工作時，為什麼大多數情況下他們的生產效率仍然很低呢？
造成這種現象的原因有三個，可概括如下：
第一，在工人中廣為流傳著一種謬論，它由來已久，認為每個工人或每台機器的產出如果有了實質性的增長，那麼最終將導致工人大量的失業。
第二，通常所采用的管理製度存在缺陷，使得工人有必要通過“磨洋工”或怠工來維護自己所認為的最佳利益。
第三，單憑經驗行事的方法效率低下，但它在各行各業仍被廣泛采用，導致我們的工人浪費了大量的勞動。
本文試圖闡明如果工人用科學的方法取代單憑經驗行事的方法，將會產生巨大的收益。
下麵我們就上述三個原因展開稍微細致的論述：
第一，絕大多數的工人仍然認為，如果他們以最快的速度工作，那麼他們就對整個行業做了極不公平的事情，因為他們使大量的工人失業了。然而，各行業的發展曆史都表明了，每一次的進步，無論是新機器的發明還是新方法的引進，都將帶來工人工作效率的提高、生產成本的降低，同時帶來了更多的工作機會而不是使大量的工人失業。
某種日用品的降價，幾乎立即就能引起該種產品需求的急劇上升。下麵以鞋為例進行說明。以前幾乎全是手工做鞋，機器引進後，做鞋的每個流程幾乎都可以由機器完成，手工勞動隻占很少的一部分，因此目前鞋子的價格大大降低，以至於工薪階級無論男女老少每年幾乎都能買得上一到兩雙鞋，而且一年四季都能穿上鞋，然而以前工人每五年才有可能買上一雙鞋，穿鞋似乎是一種奢侈或迫不得已的需要。盡管由於機器的引進使得每個工人每年的做鞋量大幅上升，但鞋的需求急劇上升反而使得該行業相比從前需要更多的工人來工作。
幾乎各行各業的工人都上過上述類型的培訓課，然而，由於他們不了解自己所在行業的曆史，如同他們父輩一樣，他們仍然堅信，每天全力以赴的工作與他們自身的最佳利益相背離。
在這種謬論的影響下，美英兩國的大部分工人每天都會刻意地怠工以減少每天的產出。幾乎每個工會都已經或正在深思熟慮製定各種條例，旨在幫助工人減少日產出。而那些對工人有深刻影響的勞動領袖們以及那些正在幫助工人的仁慈的人們，則每天都在宣傳這個謬論，同時告訴工人們：你們已經幹過頭了。
關於“血汗工廠”“血汗工廠”（sweatshop）一詞最早於1867年出現在美國，最初指美國製衣廠商實行的“給料收活在家加工”之製，後來又指由包工頭自行找人幹活的包工製。而在這兩種做法中，工人獲得的日工資並不是行業內最少的。但由於回避了在正規工廠中集體工作工人可能有的集體博弈行為，其單位產品工資（計件工資）可被壓到最低，因而被稱為“血汗製度”（sweatingsystem）。——譯者注的工作和條件，從過去到現在，一直都有人在大肆評論著。我十分同情那些過度勞動的人們，但是總體來說，我更為同情那些沒有拿到足額工資的人們。每一個過度勞動的工人背後，都有許多刻意不出力幹活的人，他們真是徹頭徹尾的少出力，正是由於這些人怠工，才不可避免地造成了低工資的局麵。然而，對於如何消除這種弊病，至今仍無人能給出答案。
作為工程師和管理者，我們比社會上的其他階層更了解這些事實，因而我們最適合領導與這種謬論作鬥爭的運動，不僅要讓工人們了解真相，更要讓整個社會了解事情的真相。然而，一直以來我們卻沒有什麼作為，反而讓那些煽風點火者（他們中許多人也是被誤導的）和根本不了解工人處境的人把握住了機會，大肆宣傳這個謬論。