互惠關係定律在管理學中的應用
心理學上說的互惠關係定律內容是“給予就會被給予，剝奪就會被剝奪。信任就會被信任，懷疑就會被懷疑。愛就會被愛，恨就會被恨。”中國古語說得好，“士為知己者死”。在現代職場上，職員也是能夠為認可自己存在價值的管理者鞠躬盡瘁的。管理者如果希望員工做出某種行為，就要對這種行為做出誘導性的行動——關心或者獎勵員工的行為，才能得到所希望的效果。這就是所謂互惠關係定律。
一位優秀的管理者不應該是高高在上的指揮家，而應該處處為員工著想，最大限度地為員工提供服務。身為管理者，僅僅發號施令是不夠的，關心下屬也是管理者的必修課。一個高明的管理者，不僅要善於發揮下屬的能力，更要善於通過為下屬排憂解難，從而喚起他們的內在工作熱情--主動性、創造性，使其能夠全身心地投入到工作中去，而不會由於獎勵不公或者缺乏上司的關心而導致跳槽。
如果一個管理者不能真正關心下屬，那麼下屬也就不會對企業產生真正的忠誠。要激勵員工去做某件事，隻有讓他知道，做這件事對他對公司都有好處，他才會努力去做。管理者所講的鼓勵員工上進的話，介紹企業的遠大目標等，也許會使員工在某一時段內發奮工作。但是，這些口頭上的激勵，必須以物質為基礎，才能長久地發揮作用。如果一個企業有非常遠大的目標，但卻不能保障員工現在及今後的生活，那麼無論精神激勵多麼振奮人心，效果也不會太長久。員工們在一陣發奮工作之後，心情會逐漸趨於平靜，然後會向自己發問，這樣為公司拚命工作，對我究竟有什麼好處?所以，作為一個企業的管理者，要善於發現員工內心的真實想法，把他們的個人利益與企業的目標和需求結合起來，再通過評估與獎懲，把這種價值表現出來，才能真正長久地激勵員工，努力去做領導者希望他們去做的事，成為忠於公司，為公司盡情效力的人。
代表案例
美國鋼鐵大王卡耐基是一位優秀領導者，他管理公司的突出特點之一，就是他善於為員工解決各種問題。他在回憶錄中記載著自己剛擔任管理者時的一件事：
一天，公司一位年輕的員工得知妻兒因為家鄉房屋拆遷而失去了住處後．十分焦急，去找他的上級卡耐基，想請假回家安排一下。因為當時業務繁忙，人手又少，所以卡耐基不想讓他在這時請假，於是就對這位員工說了一通“個人的事再大也是小事，公司的事再小也是大事”之類的道理．想讓他安心工作，不料這位年輕下屬當場就被氣哭了。他氣憤地說：“在你們看來這是小事．可對我來說這是天大的事！我的妻子和孩子都沒有地方住了，你還讓我安心工作，請問，我怎麼還能夠安心工作呢？”卡耐基後來在日記中寫道：“這位年輕人的一番大實話深深震動了我。”他對所謂“大事”和“小事”進行了一番辯證的思索後，立刻去找那位年輕的下屬，向對方道歉並且準了他的假，後來還親自到這位下屬家中去探望，幫助他們解決問題。這位後來的鋼鐵大王當時也才23歲。他在回憶錄上寫的最後一句話是：“這是別人給我在通向領導的道路上上的第一課，也是刻骨銘心的一課。”
關心體恤員工，就是要站在員工的角度，幫助他們解決問題。這個道理是適用於任何組織的。管理者隻有多為員工的切身利益考慮，員工的忠誠與積極性才會得到激發和提高。
5．倒金字塔管理法則：主張員工的權利
什麼是倒金字塔管理法則
倒金字塔管理法則最早由瑞典的北歐航空公司總裁卡爾鬆提出。它的意思是說，賦予員工承擔責任和權利的自由，員工一旦受到重視和信任，就可以釋放出隱藏在他們體內的能量。
倒金字塔管理法則的典故
上世紀70年代末，瑞典的北歐航空公司受石油危機影響，每年虧損2000萬美元，公司瀕臨倒閉。在這個危急時刻，年輕的楊·卡爾鬆擔任了該公司的總裁。卡爾鬆接任後改變管理方式，采用了新的管理方法。奇跡出現了，一年後，該公司竟然轉虧為盈，贏利5400萬美元。此事在歐美廣為傳頌。卡爾鬆剛接手時，公司內部人心惶惶，員工們不知道公司是否會經受不住這次石油危機而導致破產。卡爾鬆仔細研究了公司的狀況後，向全體員工宣布，他要實行一個全新的管理方法。新的管理方法實施後讓員工們感覺到，自己就是現場決策者，可以對自己負責的事情做出決定，有些決定不必報告上司。這種方法把權力、責任同時下放到員工身上，而管理者作為政策的監督者，隻是負責對整體進行觀察、監督、推進。卡爾鬆給這種管理方法起名為 “Pyramid Upside Down”，簡稱倒金字塔管理法，又叫倒三角管理法。
激發員工熱情巧用倒金字塔管理法
“倒金字塔管理法”能激起員工的工作熱情，讓員工覺得自己能夠決定份內的事情，不需要向上級報告。管理者把權力放到員工身上，讓他們自己承擔起責任，而他隻負責監督，推進即可。這樣，員工受到信任與重視，便會為企業發展提出好的建議，使自己甚至整個企業的工作效率大大提高。
代表案例
鬆下幸之助經常對員工們說：“我對這事缺乏自信，但我相信你肯定能勝任，所以交給你去辦吧。”這時候，員工會感到自己備受重視，不僅樂於接受，而且一定能把事情辦好。
1926年，鬆下電器公司經過研究，決定在金澤市設立營業所。雖然鬆下幸之助並沒有去過金澤，但是經過多方麵考慮，覺得可以在那裏成立一個營業所。這時麵臨的重要問題是究竟派誰去開展金澤市的工作。雖然有很多有能力的高級主管。但是，這些人卻不能離開總公司，因為他們當中任何一個人離開，都會對總公司的業務產生不利影響。所以，需要另派一個人去金澤。
正當人們愁眉不展時，鬆下忽然想起了公司的一個年輕業務員。這個業務員剛滿20歲，雖然年齡小了點兒，但是，鬆下卻認為年輕人照樣能幹好。
於是，鬆下決定派這個年輕業務員擔任金澤營業所的負責人。鬆下把他找來說：“公司要在金澤設立一個營業所，思前想後，我決定派你去負責。”
年輕的業務員聽了非常吃驚，他說：“我才20歲，剛進入公司不久，是個新手，對業務還不太熟悉，也沒有什麼經驗，這麼重要的職務，我恐怕難以勝任。”他的臉上現出困惑，不明白為什麼會選擇他？想想也是，他剛進入公司不久，突然奉命負責去金澤管理營業所，自然會讓他感到意外。
可是鬆下卻認為他能夠勝任，於是鼓勵他說：“沒有什麼事情是做不到的，你一定能做到。想想看，在古代，加藤清正、福島正則這些武將，都是十幾歲就揚名在外了。他們在年輕時就治理領地，統帥部下。明治維新的誌士們不也都是年輕人嗎?他們也是在年輕時就對國家進行改革，蕩除舊製，建立新的日本。放心，你一定能做到的！”
經過鬆下的鼓勵，這個員工終於下定決心接受任命。年輕人一到金澤，立刻找尋合適的地段。他幾乎每天都寫信給鬆下。在信中說，自己正在尋找適合的房子，接著又寫信說，房子已經選好……每天都把工作的進展一一告訴鬆下。沒過多久，在這位業務員的努力下，營業所就建好了，投入了正常運作。
6．海潮效應：俊鳥棲高枝
什麼是海潮效應
海潮效應的意思是，通過調節對人才的待遇，達到人才的合理配置，從而加大企業或者單位對人才的吸引力。它所體現的人力資源管理理念就是以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。
海潮效應的來源
海水因天體的吸引力而湧起海潮。引力大則海潮大、引力小則海潮小、引力過弱則無潮的現象被人們稱為海潮效應。其實在管理上也如此，人才與企業的關係就是這樣。企業的開拓與發展都需要人才，於是人才應運而生。根據海潮效應，作為企業，要加大對招攬人才的宣傳力度，並且要從物質和精神等方麵用實際行動來大力招攬人才。
企業管理者應該如何利用海潮效應
作為一個企業，必須通過提高對人才的待遇，以達到人才資源的合理配置，從而加強本企業對人才的吸引力；同時加大對人才的宣傳力度，形成單位重視人才，不拘一格招收人才的理念，吸引人才加入。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：用待遇吸引人才，用感情凝聚人才，用事業激勵人才。在人力資源管理中，如何留住企業現有的人才是擺在管理者麵前的一個重要課題。隨著信息流動量加大和人才市場的逐步建立、健全，靠行政手段實現人才流動是行不通的，而且這樣往往會陷入法律糾紛，也容易給企業帶來負麵影響。因此，必須建立靠薪酬和環境來配置企業人力資源的激勵機製，特別是要注重對人才的激勵力度，從而形成“海潮效應”，為公司招攬更多的人才。
代表案例
在國家管理上海潮效應也是非常實用的，正如中國古代的燕國國君燕昭王所為：
公元前314年，燕國發生內亂，齊國乘機出兵，侵占了燕國的部分領土。
後來燕昭王做了國君，大力消除了內亂，國家穩定了下來。可是此時的燕國，經過戰亂的紛擾，已經殘破不堪，於是燕昭王決心招納天下有才之士，重振燕國，奪回失去的土地。雖然燕昭王發布了這樣的命令，但是前來投奔他的人卻為數寥寥。後來，燕昭王請教了一位叫郭隗的人，問他為什麼發令已久，卻不見多少良材前來投奔呢？究竟怎樣才能得到賢士？
郭隗給燕昭王講了一個故事說：從前有一位國君很喜歡駿馬，發令說願用千金求購一匹千裏馬。可是幾年過去，一匹也沒有買到。手下有人自告奮勇去買千裏馬，國君求馬心切，便同意了。這個人好不容易才打聽到某處有一匹千裏馬。可是他趕到時，馬已經死了。於是，他用五百金把這匹死馬買下來，回去獻給國君。國君看到買回來一匹死馬，非常生氣。而這個買馬的人卻說，我這樣做是為了讓天下人知道，大王您的確有誠意買千裏馬。這樣，有千裏馬的人自然會前來。果然，沒過多久，就有人送來了千裏馬。
郭隗對燕昭王說：“大王要是真心想得到賢士，也要像那位買千裏馬的國君一樣，讓天下人知道您是真心求賢。您可以把我當做那匹死馬，賢士們看到像我這樣的人都能得到重用，肯定會來投奔。”
燕昭王認為郭隗說得很有道理，於是拜他為師，給他優厚的待遇，讓他主持修築了“黃金台”，作為招納天下賢士的地方。消息傳出後不久，樂毅、都衍、劇辛等一大批賢士紛紛從各地來到燕國。經過20多年的努力，燕國終於強盛起來，打敗了齊國，奪回了失去的土地。
用買死馬的方法來求得千裏馬，用修築黃金台的方法來吸引天下的人才，所運用的都是管理學中的海潮效應。
人才乃強國之本。求賢納士，網羅人才，貴在真心誠意。企業招攬人才，不要因為才能不高而對其不敬，隻要向所有的人昭示尊重人才、招募人才的誠心，有才能的人自然會來到你的企業。
7．大榮法則：每個人的持續發展帶來整體的持續發展
什麼是大榮法則
大榮法則指的是，作為企業管理者，要想保持成功，就要注重培養人才。
大榮法則的來源
大榮百貨公司號稱日本兩大百貨公司之一，創建於1957年。創業之初的大榮公司隻是大阪的一家小百貨店，僅有13名職工，後來擴展到經營糖果、餅幹等食品以及百貨。大榮公司在管理企業時提出“企業生存的最大課題就是培養人才”，後來被人們稱為“大榮法則”。正是由於大榮公司在經營決策上重視培養人才，才使其走上了成功的道路。
企業管理者應該如何利用大榮法則
對每一個企業來說，首先要強調的是人才的重要性。企業招聘人才有兩個途徑，一是通過招聘從外界吸收，一是企業自己培養。人才的培養決定著企業今後的生存和發展。在企業的發展中，設施條件的提高遠不及員工素質的提高來得更重要。要想提高員工的素質，就要經常對員工進行教育培訓，啟發員工的思維，更新員工的技術。在現代企業管理中，人才建設是一個企業生存發展的關鍵，沒有了人才，一切都成了空話，因此，培養人才一事關係著企業的成敗！
代表案例
為了加強員工的能力，許多公司都設立了各種培訓大學。摩托羅拉專門成立了摩托羅拉大學來培訓員工。愛立信為了培訓員工，也成立了愛立信中國學院。IBM在中國的培訓有“魔鬼訓練營”的稱號。思科則在互聯網世界裏形成了獨具特色的Elearning多媒體培訓環境，這樣使得員工在工作和學習之間沒有界限，隨時可以到互聯網上進行充電學習。聯想集團更是成立了以總裁柳傳誌親任院長的聯想管理學院。
在員工培訓上，各個企業都花費了很大的心思。三星集團是韓國首家開設全麵員工訓練中心的企業。在三星員工訓練中心，首先通過教育，培養員工熱愛三星、為三星忠誠服務的思想，樹立我就是三星、三星就是我的理念。其次是員工要根據各自的實際需求，接受符合自己的教育和訓練，在學員結束培訓之前，還要接受一項“適應生活及提高推銷能力”的訓練，內容是學校發給學員每人幾件三星的產品，然後把他們送到鄉下，去推銷這些產品，直到把東西賣掉之後才能回來。