管理重在引導他人優化環節
【德魯克微語錄】
一個企業到底是為了短期成果還是為了“長遠大計”而運營，這是一個價值觀的問題，企業要兩者兼顧。管理企業就是要平衡各種需要和目標，若一味強調利潤，會誤導管理者的長遠目標，危害企業的長期發展和生存，這是管理中最糟糕的做法。——德魯克《管理未來》
【活學活用】
領導是企業大家庭的家長，負責企業上下所有的大情小事，把領導比做企業的大管家再恰當不過。所以，領導的管理實質就是把企業各項資源所蘊涵的力量都挖掘出來，整合各種資源為企業創造價值。而工作是人做的，績效是人創造出來的，所以，領導者最終是引導人的行為。一名指揮家說：“我站在那裏隻是揮動我的雙手，嘴巴並不發揮作用。所以說，我的指揮隻是把人們原先會的去引導出來而已。”
他斷然不會在表演過程中從台子上跳下來，搶過小提琴自己拉。即便他也會拉小提琴，甚至比小提琴手拉得好上千百倍。同樣，管理者也不能越權幹預員工的工作。
過去小生產的管理觀念是領導者事必躬親，內政、外交、軍事、後勤他一個人全管，甚至多年來都把事必躬親當成了一種美德。比如諸葛亮，實際上最後就是累死的。事必躬親在小範圍內是可以做到的，但在社會化大生產的今天是絕對不可取的。因為事必躬親不僅不能培養主管的獨立工作能力，甚至還會培養一批不動腦筋的“懶蛋”。為什麼蜀國最先滅亡了，就是因為諸葛亮管得太多，所以他死後，身後沒有接班人。因此，管理必須要有跨度，有規範，分層次逐級進行。
古羅馬的《法典》上曾有這樣一個很有趣的規定：高級長官不宜過問瑣事。著名的軍事理論家克勞塞維茨也說過這樣一句話：“了解一切細節對統帥來說是有害的。”這一切都充分說明：高層領導必須把主要精力放在與全局密切相關的重大問題上，而不能過多地去管那些細小的瑣事。
作為領導，主要任務是幫助他們學習怎樣表現得更好，指導他們，鼓勵他們。如果這樣，看似管理者要幹的事情很少，其實不然，就像指揮家的工作看似簡單，但在優美音樂合奏出來的背後，是他精心挑選音樂家，安排排練，貫徹紀律，以及幫助他們進步等一係列辛苦努力出來的。
領導者的工作，也應該是優化各個環節，把最優秀的團隊呈現給上司，給同事，給其他所有的人。當然，各個環節都需要和人協調，所以，善於平衡各種關係，善於處理人際矛盾的領導，更容易勝任。一個成功的領導者就要善於抓住事物的本質，通盤考慮，找準工作的平衡點，把多種因素調整到最佳狀態，最大限度地整合資源，為同一目標積聚力量，實現工作效率和社會貢獻的最大化。
第一，要保證班子結構的平衡。內部人員既要有創新型的思想家，也要有條理型的組織者和實踐型的實幹家；既要有管理型的人才，還要有專業型的人才；既要有活潑開拓型的人才，又要有冷靜穩重型的人才；既要有年輕新秀，也要有中年支柱。
第二，用人要保持平衡。堅持任人唯賢，唯才是舉。在提拔身邊的、用著順手、感覺順心的下屬時，要通過民主渠道，聽取集體的意見，這樣既會使大家心服口服，防止班子內部產生“非議”，又能把能人遴選到其適合的崗位上來。
第三，保證人際交往的平衡。對於領導幹部來說，基於所處的位置和擁有權力的特殊性，則必須慎之又慎，正確擺正與親戚、朋友、老鄉、戰友、同學和下屬之間的關係，與他們等距離交往，保持一種同等、平衡的親和力，不因“裙帶關係”就親近誰，不因“對己有用”就偏愛誰。與自己交往過密的，要有意拉開距離；與自己接觸比較少的，要創造機會主動接近。
第四，保持個人情緒的平衡。領導必須學會科學調控自己的心態，有意識地平衡喜怒哀樂的情緒，不喜怒無常讓人捉摸不透，不冷若冰霜拒人千裏之外，要保持一顆健康向上、充滿樂觀的平常心。
第五，要保持興趣愛好的平衡。領導的愛好有一定的導向作用，容易誘發下屬的趨同心理，更有甚者會投其所好，成為投機者打通“關節”的突破口。為此，領導要慎對興趣愛好，科學取舍，把握平衡，揚積極向上的興趣，抑低級庸俗的愛好。在展露興趣愛好時要注意場合、把握適度，防止造成負麵影響。
總之，不越權幹預，找準各個環節的平衡，就能優化內部結構，使整個企業抱成一團，團結進步。
善於激勵和鞭策屬下
【德魯克微語錄】
每一個組織都需要三方麵的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方麵的績效，組織都注定是失敗的。因此，每一位管理者必須在這三個方麵都做出貢獻。其中，對“未來的人力發展”的貢獻就在於激勵工作是否到位。卓有成效的領導者會鼓勵和鞭策部下，並以他們為榮。
——德魯克《管理未來》
【活學活用】
成就一番事業，絕不是一個人單槍匹馬就能完成的。作為一個領導者，即便再有能力，一個人也幹不了兩個人，三個人，甚至更多人的活。所以，作為領導必須懂得激勵，激勵員工去做，並且做得更好。要使一個企業有活力、有生氣，激勵就是一切。所以，你應該懂得怎樣去激勵別人。
當下屬工作勤懇賣力，使企業蒸蒸日上，使你的事業一天強於一天，這時候，作為領導千萬不要吝惜鈔票，更不要吝惜對他人的讚美和誇獎之辭，要不失時機地對這樣的下屬進行物質獎勵和精神鼓勵，使他們覺得自己的付出並沒有隨著汗水而付諸東流，有一種成就感。同時，獎勵和鼓勵工作勤懇的下屬，也是在告訴別的員工，在工作中，你多付出一分汗水，就會多一分收獲。
土光敏夫就任東芝社長的時候，已是68歲的人了，但是他一點也沒有老態龍鍾的樣子。為了了解實際情況，他遍訪東芝設在日本各地的33家工廠和營業所，而巡視時間大都利用總公司上班的餘暇。當然了，這主要是因為他在白天不可能有空閑的時間，但更主要的是，這是他一貫的工作作風，他很願意和自己的員工們交談，了解他們的酸甜苦辣，了解他們的人生理想和目標，而且他真的樂在其中。一次，土光敏夫來到川崎的東芝分廠，廠裏的員工說，曆任社長從未來過，如今土光敏夫社長一來，鼓舞了大家的士氣。於是，工人的幹勁大增。
在東芝，土光敏夫提倡實行“長期經營計劃”，廣泛征求了來自上上下下各方麵的意見。土光敏夫說：我一向奉行重擔子主義，也就是說，人的工作情況必須在工作能力之上。比方說，這個人可以拿起100千克的東西，那麼實際上就應該交給他120千克重的東西才成。如果不賦予重任，那是一種罪過。如果要做到尊重人，那麼就應該給他重任，這樣可以激發他的創造能力。
土光敏夫認為僅僅這樣還是不夠的。他指出，最高領導者還應有所作為，要給員工提供一種良好的工作環境，讓每個人發揮自己的所長。
可以說，東芝公司的事業蒸蒸日上，與土光敏夫的用人政策及人事安排，如對待普通員工所采用的激勵政策是分不開的。
俗語說得好：士為知己者死。身為領導，如果你了解了員工的本性，也就知道如何有效激勵員工。如果你的目光夠犀利，更具穿透性，就能夠更快地走入他們的心底，駕馭他們，領導他們，開發他們。
美國的航空業在20世紀90年代中期處於動蕩之中，隻有屈指可數的幾家航空公司能夠始終保持著無懈可擊的財務記錄。德爾塔航空公司就是其中之一。這家公司在管理工作中不僅創造條件讓員工發表意見，而且為了驗證員工的意見花費了大量的時間和資金，導致一係列政策的重大變化。機械師伯理特的薪金少了38美元，公司沒有付給他某一天修理發動機的加班費。他的上司對此無能為力。這個41歲的機械師向總經理力·加勒特抱怨說：“我們總碰到令人頭痛的報酬問題，這已經使一大批的優秀人才對公司感到失望了。”三天以後，最高管理部門向伯理特先生作了道歉，並補發了工資。德爾塔公司並就此事舉一反三，改變了工資政策，對加班的機械師提高了加班費。充分尊重員工的意見，這種機製不僅調動了員工的工作積極性，也使該公司在同行業中脫穎而出。
當然，還有其他很多獎勵措施，領導一定要開動腦筋，采用各種方法激勵員工。但領導一定注意，激勵的目的是為了讓員工明白你對他的認可。否則，激勵就失去了意義。
企業需要嚴格要求的領導
【德魯克微語錄】
有著嚴格要求的領導者的確是件好事。——德魯克《卓有成效的管理者》
【活學活用】
德魯克認為，企業需要擁有嚴格要求作風的領導者，因為能夠嚴格要求工作和手下員工的人，自己也一定是個高度自律的人，因為隻有這樣的人才有底氣要求他人。這樣的作風，常常會感染屬下，養成嚴格要求的好習慣，這對員工的發展大有好處。
蘇東坡年及弱冠，參加宋仁宗“製科”殿試就考上第一，他的才華得到了皇帝的青睞。二十四歲，便以京官大理評事的身份出任鳳翔簽判。在鳳翔，他碰到了新太守陳希亮。這個太守既是蘇東坡妻子的老鄉，也是蘇東坡父親的舊交。按照常理，陳太守本應該會更加照顧蘇東坡才是，但恰恰相反，蘇軾不僅沒得到半點照顧，陳太守對他嚴格得幾乎有些不近情理。
蘇東坡上任後，在自己的職權範圍內做了幾件好事，受到一些百姓的稱頌，同事們都叫他“蘇賢良”。但陳希亮聽到後，發布命令：誰都不許叫蘇軾為蘇賢良。有個小吏偷偷叫他蘇賢良，結果都被痛打一頓。二十七歲的蘇軾當時很惱火。認為皇帝都對他很客氣，這個怪老頭卻處處壓製他，總是對自己百般苛刻，生怕他的才能蓋過太守的政績。
蘇軾當時很是不明白。幸好蘇軾的妻子提醒他，他的妻子一次去知府送缺席中秋例行宴會的罰金。回來告訴他說，老太守是個好人，他對蘇軾的嚴厲也許是故意的。但當時，蘇軾沒聽進去，在鳳翔兩年裏，一直和陳太守擰著。
直到多年後，隨著蘇軾在官場中生活的經驗增多，他終於慢慢體會到了老太守的良苦用心。因為自己生性豪放，不經磨礪，不受挫折，難以修煉成博大襟懷！
蘇軾後來曾在《陳公弼傳》中寫道：“軾官於鳳翔，實從公二年。方是時年少氣盛，愚不更事，屢與公爭議，形於言色，已而悔之……”這段話是對年少輕狂的檢討，同時也表達了對老太守嚴格要求自己的感激之情。
蘇軾能夠逐漸明白太守的良苦用心，真是讓老太守欣慰。但是，在現實生活中，我們很多人對嚴格要求的領導，一直心懷不滿，甚至一生都沒有明白他們嚴格要求的用意。其實，碰到一個嚴格要求的領導，能夠讓員工學到更多的知識，能夠幫助員工養成良好的工作作風，有利於員工自身的成長。作為領導在嚴格要求屬下的時候，不可避免遭到屬下的抱怨。但是，隻要初衷是好的，作為領導就應該堅決地執行下去，讓員工明白自己的用心，讓他們逐漸接受自己的做事風格，並信服自己的作為。這樣才會在員工中樹立良好的形象。
在下屬犯了錯誤的時候，作為領導者，在嚴厲批評下屬之後，一定不忘立即補上一句安慰或鼓勵的話語，“打一巴掌不忘揉三揉”。因為，任何人在遭受領導的斥責之後，必然垂頭喪氣，信心喪失殆盡，甚至自暴自棄。然而此時領導適時利用一兩句溫馨的話語來鼓勵他，或在事後私下對其表示，正是因為看他有前途，才會嚴格要求。如此，受批評的下屬必會深深體會“愛之深，責之切”的道理，而更加發憤圖強。這樣一來，下屬不僅會牢記錯誤，而且可能提高工作的積極性和自覺性。
擁有嚴格要求的工作作風，企業才會健康發展。蒙牛總裁牛根生，對產品要求非常嚴格，提出了“產品就是人品”的口號，一切從改變自己開始做起，對自己嚴格要求，從技術、設備到流程控製、奶源維護，再到質量檢驗，每一個環節都嚴格把關，不放過任何細節，消除質量死角，保證牛奶的品質，保證客戶飲用的安全與健康。用這份精誠之心敲開客戶的傾心之門，為蒙牛樹立起良好的口碑。
總之，領導無論對員工還是工作環節的嚴格要求，都是對企業發展非常有益的行為，所以，領導者要敢於堅持真理，堅持原則，不怕得罪人，敢於承擔責任。這樣，企業才會走正確的道路，才會健康發展。
幫助企業組建學習型團隊
【德魯克微語錄】
管理能夠幫助企業和員工們隨著環境和需求的變化而成長。每個企業都是一個不斷“教與學”的組織。 ——德魯克《新現實——政府與政治、經濟與實業、社會與世界觀》