他說老師的話對年少的他刺激很大，他沒想到老師會從心底裏瞧不起他，認為他不會有出息。於是，他決心改掉所有的劣習，好好學習……最後，他終於成功了。那時，他才明白老師話中真正的含義。
這是使用“激將法”的一個典型的例子，抓住被激勵者的心理，狠狠地潑他一盆冷水，打擊一下他的情緒，這樣他會在憤怒之下迸發出更多的力量，這其實也是一種激勵。
三國時期的諸葛亮就十分善於運用激將法：在馬超率兵來犯時，張飛請令出戰，諸葛亮卻故意說：“馬超家世代簪纓，馬超勇猛無比，在渭水把曹操殺得大敗，看來隻有調回關羽來才行。”這一下激惱了張飛，他立下軍令狀，出戰馬超，最終使馬超投降，諸葛亮的激將法起了重要的作用。
身為一名領導，與員工接觸的機會非常多，有時，你會發現某位工作傑出的員工，因為多次出色地完成任務而沾沾自喜，甚至有點飄飄然了。無論對上司，還是對同事都不甚禮貌……這時，你就應該適當地“激”他一下，對他說：“我覺得和你一塊工作的小李挺出色的，上次你完成的計劃也有他一份功勞吧。你可得加緊努力啊……”
這樣，他會感覺到身邊的壓力，從而收斂自己的得意情緒，並且會更加投入地工作。當然，使用“激將法”還要視員工的態度和他的心理承受能力而定。否則，如果員工的心理承受能力較差，你的激將法不但無法收到預期的效果，甚至會讓他一蹶不振。
那麼，怎樣把握“激將法”的語言技巧呢？不妨注意下麵幾點。
1. 對待不思進取的員工
有些員工精力充沛，沒有壓力，很容易滿足現狀，不思進取，工作也沒有什麼出色的記錄，對於這種人，你就應該經常激激他，並且把一些重要的工作交給他。這時你可以這樣對他說：
“小王，這項工作隻能交給你了，我知道你平時工作記錄不是很出色，但是沒辦法，公司現在實在沒人手，我希望你能盡心盡力地完成它……”
聽完這話後，小王肯定會不舒服，甚至會有不服氣的感覺，心裏會想：憑什麼說我工作不出色呢？我要讓你看看！這樣，他會把怒氣轉化為工作的力量，全心全意地去工作……所以，你不僅用他的過剩精力來提高了效率，而且也讓他在出色完成工作後有種成就感，從而更加熱愛他的工作，這也是評價員工工作的一種技巧。
2. 對待自卑感的員工
有些員工雖然很有才華，但是有些自卑感，總怕自己幹不好，這時你若狠狠打擊他，會讓他更加懷疑自己的能力，所以你采取行動時不要太魯莽，要講點方法。
對待這種員工，要采取“唱雙簧”的方式，找個人配合，一個唱黑臉，一個唱白臉，一搭一唱，效果會很好。
打個比方，作為領導者的你要斥責一名年輕的員工，你唱的是黑臉，你應該對員工強悍一點，嚴厲一些，然後由你的助理——“白臉”上場，也就是你訓斥後讓助理找他，讓你的助理扮演一個和善的角色，告訴他：“其實領導是想用‘激將法’激勵你，說實在的，他挺欣賞你的，一直希望你……”
這樣，他會感覺到你對他的期望，心裏不免有點高興，同時也領悟到你給他的壓力，所以會很認真地更加自信地工作，那樣，效果自然是沒得比了。
在這種場合，應該是“白臉”唱主角，但千萬要注意唱“白臉”的助理是否可靠，絕對不能讓他誇大其詞，信口開河甚至在後麵說你的壞話，否則後果是難以想像的。
適當地對你的下屬使用“激將法”，你會發現他們的工作效果會更好。
利用好勝，激發員工的鬥誌高昂
一位成功的領導者應善於激發下屬的好勝心，因為這確實是使人們振奮精神，接受挑戰的可靠辦法。激發好勝心可以使下屬鬥誌高昂。
艾爾·史密斯曾任美國紐約州州長，他曾經成功地使用好勝心而創造了一個奇跡。
一次，史密斯需要一位強有力的鐵腕人物去領導魔鬼島以西最臭名昭著的辛辛監獄，那裏缺一名看守長。這可是件棘手的事。
經過幾番斟酌，史密斯選定了新漢普頓的劉易斯·勞斯。
“去領導辛辛監獄怎麼樣？”史密斯輕鬆地問被召見的勞斯，“那裏需要一個有經驗的人去做看守長。”
勞斯大吃一驚，他知道這項任務的艱巨。他不得不考慮自己的前途，考慮這是否值得冒險。
史密斯見他猶豫不決，便往椅背上一靠笑道：
“害怕了？年輕人，我不怪你，這本就是個困難的崗位，它需要一個重要人物來挑起擔子幹下去！”
這句話激起了勞斯的好勝心，他最終接受了挑戰，並在辛辛監獄待了下去。
後來，勞斯對監獄進行了改革，幫助罪犯重新做人，成了當時最負盛名的看守長，他創造了奇跡。這奇跡本身也可說是史密斯巧妙利用了好勝心，激發下屬的潛能而創造的。
好勝與挑戰是人之天性。對於許多工作，隻要你善於激勵，他們一定會以最大的熱情去幹，並幹好這些工作。
有一家暖氣機製造廠，由於員工一直完不成定額，經理非常著急。為此他幾乎使用了所有的方法，說盡了好話，又鼓勵又許願，甚至還采用了“完不成指標，開除你”的威脅手段，幾乎毫無效果。
最後隻好向總經理做了如實彙報。隨後，總經理就走進了工廠。當時，日班馬上就要結束，他問一位工人說：“請問，你們這一班今天製造了幾部暖氣機？”“6部。”那位工人回答。總經理沒再說話，隻是拿了一支粉筆在地板上寫下一個大大的阿拉伯數字“6”，然後轉身離開了車間。夜班工人接班時，看到了那個“6”字，便問是什麼意思，那位準備交班的日班工人說：“老總剛才來過了，他問我們製造了幾部暖氣機，我們說6部，他就把它寫在了地板上。”
第二天早上，總經理又來到了工廠，他看到夜班工人已把“6”字擦掉，寫上了一個大大的“7”字。日班工人接班時當然看到了那個很大的“7”字。他們毫不示弱，發憤抓緊幹活。那晚他們下班時，地板上留下了一個頗具示威性的特大數字“10”。顯然情況在逐漸地好起來。不久這個產量一直落後的工廠終於有了很大的起色。
領導者要使工作圓滿完成，就必須形成競爭，激起人們超越他人的欲望。
一個成功的領導，應當經常“製怒”，不論什麼時候都要保持冷靜的頭腦，不讓一時衝動的感情擾亂理智。但從激勵角度來說，領導者又應當學會“激怒”，隨時點燃員工的“心頭之火”，使自己的團隊有高昂的鬥誌和良好的戰鬥力。
先禮後兵，員工一定會虛心接受
先禮後兵，先表揚他一番，趁著他心神愉快時再指出他的缺點，相信他一定會虛心接受，同時還會對你心存感激。
人們常說良藥苦口利於病，其實仔細想想，良藥是不是都要苦口呢？良藥雖然可以治病，但苦口的滋味確實不好受。那麼，有沒有既能治病，又不苦的良藥呢？
三國時期，曹操準備鎮撫關中以後，即回師洛陽。可是關中某地豪強許攸拒絕歸降曹操，還說了許多謾罵曹操的話，曹操大怒，準備下令征討許攸。
群臣紛紛勸曹操用招撫的辦法使許攸歸順，以便集中力量對付吳蜀軍隊的侵擾。可是，曹操絲毫聽不進去，且橫刀膝上，群臣嚇得誰也不敢做聲了。
留府長史杜襲上前勸諫，曹操劈頭喝道：“我的主意已定，你不要再說了。”杜襲問道：“主公，你看許攸是個什麼樣的人呢？”“不過是個匹夫罷了。”曹操怒氣衝衝地說道。
杜襲說：“對啊，隻有賢人才了解賢人，聖人才能理解聖人。像許攸這樣的人，怎麼能了解您的為人呢？所以，您犯不著去跟他生氣。現在大敵當前，豺狼當道，您卻要先打狐狸，人們會議論您避強攻弱。這樣的進軍算不上勇敢，收兵也算不上仁義。我聽說力張千鈞的巨弩，不會對小老鼠射箭；重逾千斤大石，不會因小草棍的敲打而發出聲音。現在一個小小的許攸，哪值得您大駕呢？殺雞豈能用牛刀？”
曹操聽了這番話，覺得很入耳，便爽快地接受了杜襲的勸告，以優厚的條件去招撫許攸，許攸果然歸降了。
其實現代企業管理中領導也需要注意批評的方式方法，畢竟每個人都有不同的性格特點，先禮後兵是一個很好的技巧，這在美國鋼鐵大王卡內基身上得到了更好的體現。
卡內基的侄女約瑟芬·卡內基，在她19歲那年來到紐約，成為卡內基的秘書。當時，她剛剛高中畢業，做事的經驗幾乎等於零，所以，在工作中總是出現這樣那樣的差錯。卡內基毫不客氣地批評了她，約瑟芬感到了巨大的壓力。
一天，約瑟芬工作中又出錯了。卡內基剛想開始批評她，但馬上又對自己說：“等一等，你的年紀比約瑟芬大了一倍，你的生活經驗幾乎是她的一萬倍，你怎麼可能希望她與你有一樣的觀點呢？你的判斷力，你的衝勁等等，這些都是很平凡的。還有你19歲時，又在幹什麼呢？還記得那些愚蠢的錯誤和舉動嗎？”
經過仔細考慮後，卡內基獲得結論，約瑟芬19歲時的行為比他當年好多了，而且他很慚愧地承認，他總是嚴厲地批評約瑟芬而很少稱讚過她。從那以後，當約瑟芬再犯錯誤時，卡內基不再像以前那樣當麵指出她的錯誤。他總是微笑著對約瑟芬說：“親愛的，你犯了一個錯誤，但上帝知道，我所犯的許多錯誤比你更糟糕。你當然不能天生就萬事精通，成功隻有從經驗中才能獲得，而且你比我年輕時強多了。我自己曾經做過那麼多的傻事，所以，我根本不想批評你。但是你不認為，如果這樣改進的話，會更好一點嗎？”
聽到這樣的話，約瑟芬不再感到有壓力，而是充滿了動力。現在，她已經成為一名很出色的秘書。
人人都渴望獲得別人的讚揚，同樣，每個人都害怕別人的指責。當領導毫不隱諱地批評下屬時，下屬即使認為你是對的，他確實錯了，但大多數人會心懷不甘，乃至引起憤恨。
但是，如果你能換一種方式，先禮後兵，先肯定他做得對的地方，趁著他心神愉快時再指出他的缺點，相信他一定會虛心接受，同時還會對你心存感激。
在一定要批評時，要先想好，為這件事批評他是否值得；是否有必要；批評後是否有利於下屬在今後的工作中改正錯誤。