你要設身處地，變換角色地想想事情為什麼會發生，盡量考慮問題發生的原因，避免因操之過急而引起的矛盾激化。你應當作出一種姿態：向下屬的抱怨敞開大門。即使一時沒空，也要約定一個時間讓他來說。不要當即反駁下屬的怨言，讓他們先訴為快。如果抱怨的對象中有其他的下屬，你必須同時聽取另一方的意見，以便公正地解決問題。如果你打算解決問題，請立即采取行動。如果你不準備采取什麼行動，也應告訴抱怨者其中的原因。
在麵對下屬的抱怨時，你需要有耐心和自我控製力。尤其是下屬的抱怨牽涉到你，使你感到很尷尬時，更需要有極大的耐心和自我控製能力。並非下屬的所有抱怨都能得到圓滿的解決，因為有些可能違背了企業的政策，甚至是一些錯誤的，不合情理的抱怨。但是，對於這些抱怨，你也不能漠然視之，你要認真地傾聽他們的抱怨，然後再作表示。發泄怨言似乎希望你采取什麼行動，而實際上隻要你給他們一雙理解的耳朵，他們就會感到心滿意足。而且，你也應當解釋清楚為什麼那個抱怨不能被徹底解決。
你應允許下屬越級向更高領導層訴說。因為有些抱怨可能涉及更高的管理部門。當然，你也可以向上級彙報，由你做下屬向上司提出抱怨的橋梁。在你的下屬向更高領導層訴說前，你也應向上司說明情況，簡明扼要地說明內容然後由上司去處理，你不必再插手。
在處理下屬的抱怨時，要具體情況具體分析具體對待。而且你還要相信下屬的忠心。
彼此謙讓，讓團隊形成人和氣氛
在一個單位或部門，下屬們對某項任務或某個問題在利益和觀點上不一致，是常有的事。有時甚至雙方會劍拔弩張、麵紅耳赤，搞到十分緊張的地步。這個時候就需要領導出麵進行調停，做雙方的“和事佬”了。
有人估計，領導者要花上20%左右的時間來處理各種衝突，但這並不能證明領導工作上的無能或失敗。衝突在人際關係中是固有的、不能回避的，必須予以適當地處理，方能形成“人和”的氣氛。
這就需要領導者運用調停糾紛和處理衝突的技巧，協調各方在認識上的分歧和利益上的矛盾。那麼如何來處理糾紛、衝突和分歧呢？說來並沒有現成的公式可循，不過，領導者能不能成功地處理衝突主要取決於三個因素：一是領導者判斷和理解衝突產生原因的能力；二是領導者控製對待衝突的情緒和態度的能力；三是領導者選擇適當的行為方式來處理衝突的能力。具體說解決衝突，保證“人和”的方式一般可以采取“彼此謙讓”的方式。
“彼此謙讓”的協調方式，就是迫使爭執雙方各自退讓一步，達成彼此可以接受的協議。這是調停糾紛、解決衝突最常見的辦法。這種解決辦法，關鍵在於找準協調雙方的適度點。無論調停政治糾紛，還是解決日常工作和生活上的衝突，要使雙方團結起來，共同行動，就不能采取偏袒一方和壓製另一方的做法，而應該運用“彼此謙讓”方式解決問題。
接受時間，適應新觀念和新事實
這是指解決衝突的條件還不成熟，需要維持現狀，等待時機給予解決；或者經過一段時間的積累，由工作或生活本身逐漸地加以調整。采取“接受時間”的方式，讓人們經過一段時間後，逐漸放棄舊有的成見，適應新觀念和新事實。
這種解決衝突的方法是十分明智的。因為一個人的信仰、觀念和立場的改變，往往需要一個體驗的過程。如果采取強加於人的做法，常常會使矛盾激化，隔閡加深，損傷人們的感情，產生不良的後果。而“接受時間”，則可以使衝突的解決比較自然和順暢。
如當有人對組織的決議持不同意見時，組織上允許其“保留意見”，而不濫用組織手段強迫其改變觀點。當然前提是在行動上必須執行決定。所謂“允許保留意見”，運用的就是“接受時間”的方式。
迂回前進，讓矛盾在衝突中緩和
在特定的條件下，對一些無原則的糾紛應采取含糊的處理方法，或者為了解決某些衝突，可作出一些必要的合作、折中或退讓、妥協。
比如鼓勵衝突的雙方把他們的利害關係結合起來，使雙方的要求都得到充分的滿足；或者在衝突雙方的要求之間尋求一個折中的解決辦法，讓雙方都得到部分滿足；或者驅使一方放棄自己的觀點、利益去滿足另一方的要求；或者用暗示或不管的方式鼓勵衝突雙方自己去解決分歧，等等。假若雙方都是搞派別鬥爭，為他們各自的小集團的私利而鬧糾紛，完全違背整體利益，那麼在解決這樣的糾紛時，就不必去分清誰是誰非，事實上也無法分清誰是誰非，可采取各打五十大板的辦法來處置。
又如，對某些鬧事問題的處理，從鬧事本身看並不正確，但為了有利於大局的安定，在說清事理之後，可對他們的要求作出一些不損害大原則的妥協，以緩和矛盾。雖然，這樣處理糾紛的方式看來顯得簡單和有點不分是非，但仍不失為一種解決衝突的方法。
泄憤釋怒，充分搞好“健康管理室”
當雙方發生衝突時，應該讓每個人都有機會泄憤釋怒，不要讓心頭的憤怒鬱積起來。這就可以緩和衝突的緊張程度，打開解決衝突的大門。日本有的組織和單位搞的“健康管理室”，就是采用這種方式。
比如說，兩個人吵架了，產生了很多大的糾紛，就可以領到“健康管理室”來組織雙方接受健康管理教育。第一個房間，一進去，對麵有個落地大鏡子，兩個人站著照鏡子。雙方在吵架時，感覺不出自己的麵貌變化，臉紅脖子粗，非常激動，一照鏡子，威風馬上就刹下去了，自己就提醒自己，感到自己今天有些失控。然後到第二個房間，是一排哈哈鏡，雙方依次照鏡子，通過這些鏡子啟發雙方要正確對待自己，正確對待別人，不能像哈哈鏡那樣把自己看得很高大，把別人看得很矮小。然後再向前走，進入彈力球室。在地板上和房頂上各有一個鉤子，中間用橡皮條緊緊拉著一個球，掛得一人多高。
讓每人用力打三下，由於彈力作用，球彈回來正好打在自己額頭上，以此來啟發雙方認識人與人的關係就同作用力與反作用力的道理一樣，你傷害別人，別人就會傷害你。再往下走，是傲慢像室。是用稻草做的非常傲慢的草人，每人用棒打三下，讓雙方發泄一通，並啟發他們否定這種傲慢態度。再往下走，走廊兩邊掛著許多照片，一邊是青年人應該怎樣生活、學習，如何正確對待別人、尊重師傅和長輩；另一邊是青年人在酒吧間裏鬼混、打架鬥毆等日本社會的黑暗麵。兩邊對照，啟發青年要正確對待生活。最後雙方交換意見，互相表態，問題得到解決。
這種方式，在我國的一些單位中也有應用。據報載，某廠設了個“出氣室”，“出氣室”門前寫著這樣的話：“主人同誌，歡迎你。你有什麼心事嗎？請你講出來；你有什麼好的建議，請不要保留。”廠裏的主要領導輪流掛牌值班接待。說來也靈，憋著一肚子火氣進去的職工，出來竟然一身輕。兩年來，職工來訪上千次，件件有登記，樁樁有著落。人們認為，這個廠的經濟效益越來越好，“出氣室”也有一份功勞。
經得住別人發泄憤怒是很不容易的，尤其是這種憤怒衝著自己來的時候更是滋味難受。現實中就有這樣的領導者，以官壓人，以權欺人。你有氣嗎？對不起，他不但不給你出氣，反而開口就訓，火上澆油，結果激化了矛盾，甚至誘發出惡性事故，鬧出大亂子。所以，領導者在這一點上要寬宏大量，要能忍“難忍”之事。如果領導者本人也是衝突的一方時，就必須嚴格約束自己，要“高姿態”，不要隻為自己表白辯護。