（2）安全獎。
是為獎勵安全生產而實行的一種單項獎，主要是在那些生產過程中需要注意安全的員工中實行。例如電力部門的發電和配電工人，工業部門中的卷揚機、火車司機等。
（3）超額獎。
是當工人完成的工作量超過勞動定額時，按照超額的多少發給的獎金。主要適用於實行計件工資製的工人，一般按月計算。實行超額獎，必須製定先進合理的勞動定額和嚴格的產品檢驗、計量製度。
（4）質量獎。
分為產品質量獎和工作質量獎。產品質量獎是工人在完成其本身職責範圍內的生產任務的前提下，超過國家規定的產品質量標準或降低廢品率，根據其工作性質和提高產品質量的難易程度，按規定支付的一定數量的獎金；工作質量獎是當工人良好地完成規定的工作任務或操作指標時，所給予的獎勵。
（5）發明創造獎。
是國家對做出發明創造的集體或個人所給予的獎勵。
（6）合理化建議及技術改進獎。
是國家為鼓勵職工積極提出合理化建議，努力進行技術革新而實行的獎勵。
二、明確製度動機和條件
1．製度動機
通常一個單位要推行績效獎製度必定有其原因。比如，內部作業人員待遇不平衡，需一套製度來調和；材料損耗太大，需由績效獎金來管製，以減少浪費等。否則問題點未找出就倉促製定製度，不僅徒勞無益，反而會引起負麵效應。
2．獎勵條件
獎勵條件，即獎金發放的標準，一般是指特定獎項所要求的超額貢獻的數量和質量標準，獎勵條件的確立原則為：
（1）要與員工的超額貢獻緊密結合，實行多超多獎、少超少獎、不超不獎的獎勵原則。
（2）對不同性質的超額貢獻采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類員工所創造的超額貢獻的價值。
（3）將獎勵的重點放在與企業效益有關的生產環節和工作崗位，以實現提高企業生產經營效益、降低生產成本的最終目的。
（4）獎勵條件做到公平合理、明確具體、便於計量。科學化、數量化和規範化的工作評估體係是獎勵工作的基礎。
三、獎金計劃如何更有效
對於不少中小企業來說，並沒有完整的薪酬係統，而是簡單的基本工資加獎金。獎金幾乎成了該企業薪酬中惟一的可以激勵員工的部分，因此獎金能否起到應有的作用是中小企業管理者必須密切關注的問題。
獎金計劃成敗的原因可以從激勵模型裏麵找出來。一份薪酬能否起到激勵作用，要看員工是否需要這份薪酬以及需求的程度有多大，另一方麵要看員工經過自身的努力是否能獲得預先承諾的薪酬。
管理專家在實踐中總結出了以下一些要點，可以使企業的獎金計劃更加有效。
1．確保努力程度與薪酬直接掛鉤
一套獎金計劃能否成功的要素之一便是使員工相信經過自己的努力可以獲得相應的獎金。所以，獎金計劃的獎勵標準必須根據員工的實際生產力狀況來製定，必須製定合理，而且一般員工都可以完成，同時也要為員工提供相應的培訓、設備、工具等。另一方麵，員工對於整個工作過程可以控製，自己的努力程度越高，工作績效也相應提高，從而增加報酬。如果針對團體實行的獎金計劃，員工努力程度與報酬的關聯程度不如個人獎金計劃清楚，最好使用後者較為有效。
另外，個性需求的不同，必然導致一定結構的薪酬對不同的員工有不同的吸引力，為此，你必須調查員工的需求，有針對性地實行獎勵。當一個員工對其他需求比如成就感、認同感期望較為殷切時，金錢的支付對他工作表現的影響就有可能微乎其微。
2．獎金計劃要準確明了
精確的工作方法的研究通常要通過工業工程人員、工時工效研究專家及其他方麵的管理專家共同參與，從而製定客觀公正的、標準的工時定額。
對於一個工廠裏的工人來說，這一天生產了多少產品，他馬上可以算出來會得到多少獎金，如果已經超過了定額，他會馬上加快進度，提高效率，以便拿到更多的獎金。
對於一個大區的銷售經理來說?如果獎金計劃明白易懂，他不用計算廣告投入、銷售成本及其他費用就可以知道自己的銷售小組會拿到多少紅利。這樣的獎金計劃再有效不過了。
3．洞察員工的內心
洞察員工的內心，找出能真正激勵員工的因素。到底什麼因素能真正激勵員工呢?我們必須認真研究員工內心的激勵因素，而非表麵的激勵因素。
這個問題很難回答，隻觀察表麵，往往得到錯誤的答案。拿這個問題問員工，他們可能也不知道答案，即使知道，可能也很難說清楚。
“客觀觀察”是惟一找出激勵員工因素的正確之道。仔細觀察他做出的選擇，就會了解他主要的需要與關切。
觀察被激勵者做出的選擇，可以了解他的行為形式，根據被激勵者的行為形式，可以有效地激勵他，了解被激勵者行為的原動力，就能對症下藥。
新英格蘭某教堂外表剝落不堪，急需油漆。牧師征召6名教友完成這項任務，結果沒有一個人願意工作，牧師於是將教堂的外表劃分為6個區域，每個區域用鬥大的字漆上6個教友的名字。這6個教友為了保護自己的名譽，以最快的速度完成了分配的工作。
4．設立有效的標準
獎金計劃所依據的標準必須固定，要規定什麼情況下這樣的標準有效；獎金標準還必須明確，而不能含含糊糊，比如要求屬下盡你的所能；獎金標準還必須周密，不可隻重視數量而忽視品質。
在設立有效標準的同時，還應把員工是否對標準有信心考慮進去。在管理規範、規模較大的企業裏，也許這種現象不會存在，因為一旦確定了獎勵的標準管理者便不能隨意提高標準或者降低工資率。但在中小企業裏，特別是那些經營觀不健康的企業裏，企業主的品質很差，信譽很低。致使工人的效率低下，即使有了獎金計劃，也難以發揮有效的作用，最終形成了互不信任的惡性循環。
5．鼓勵員工參與
因為員工對自己的薪酬需要和自己完成工作目標的可能性有很清楚的認識，因此讓員工參與獎金計劃的製定會增加獎金計劃的效用。下麵的實驗很清楚地說明了這一問題。
某一商場的服務人員工作積極性不高，已經成了嚴重的問題。後來，征得總經理的同意，人力資源部允許三層服裝銷售部的5個小組中的3個小組自定獎金計劃（共同參與），來激勵工作人員的積極性，提高銷售業績，其他2個小組仍然按照商場統—的獎金計劃。這項製度實施10個星期以來，由組員參與製定獎金計劃的3個銷售小組的銷售業績分別提高了40％、38．5％、58％，而其他2組則未見改善。再經過—段時間以後，3個銷售小組中的2組取消自定獎金計劃，這2組的銷售額很快便掉了下來，由此結果可證明讓員工參與製定獎金計劃卓有成效。
4．發揮出福利的激勵作用
深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工。
高薪隻是短期內人才資源市場供求關係的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾，甚至一些在企業裏追求長期發展的員工，更認同福利而非僅僅是高薪。
福利是薪酬體係的重要組成部分。企業為員工所支付的福利正在越來越高昂，單純從投人產出的角度來看，人力資源經理也應該發揮出福利的激勵作用，而不能僅僅將福利停留在員工保障的層次上。
對於企業的所有員工，福利是熟悉而平凡的，在員工心目中，福利似乎是企業應該給予自己的。在企業管理中，管理者也很少想過用福利來激勵員工。但是實際上，福利是企業支付給員工的薪酬的重要組成部分，而且所占比重很大，管理者應該讓福利發揮出必要的激勵作用。
一、福利的基本概念
1．福利的特點
在企業的薪酬體係中，員工福利扮演著非常重要的角色，它是企業總薪酬中不可或缺的一個重要組成部分。它區別於基本薪酬與可變薪酬的主要特點在於它不是按照工作時間計算的。在過去，員工福利被稱為“小額福利”，但近年來發達國家中員工福利占企業總薪酬的比例在不斷增加。例如，根據美國商業部的調查，員工福利占總薪酬的比例已經從1959年的24．7％上升至1995年的42％。原因主要有兩個：一是員工福利的費用可以免繳個人所得稅；二是可以更好地激勵員工，員工福利也受到了薪酬激勵人士越來越多的重視。
2．福利的類型
鑒於福利在企業生產經營中不可忽視的作用和影響?組織中的福利五花八門、不勝枚舉。每個組織除法律政策規定的福利以外，還可以根據企業的特點提供有利於組織和員工發展的福利項目。
近幾年各種各樣的福利項目概括起來主要有以下幾種類型。
（1）金錢性福利
如受贍養者獎學金；健康組織費用；培訓補貼、子女教育補助、托兒托老補助；生日禮金、結婚禮金、直係親屬奠禮金；年終或國慶等特殊節日加薪、分紅、物價補貼；商業與服務業單位的小費；超時加班費、節假日值班費；發放住房補貼；市內交通工具補貼或報銷，個人交通工具（自行車、摩托車或汽車）購買津貼、保養費或燃料費補助等：公關飲食報銷；報刊訂閱補貼，專業書刊購買補貼；藥費或滋補營養品報銷或補貼；意外工傷補償費、傷殘生活補助、死亡撫恤金等；退休金、公積金及長期服務獎金（工齡達規定年限時發給）等；支付額外困難補助金；洗澡、理發津貼、降溫、取暖津貼；解雇費；海外津貼等。
（2）實物性福利
如免費單身宿舍、夜班宿舍；免費工作餐、工間免費飲料（茶水、咖啡或冷飲）、食品免費發放；企業自建文體設施（如運動場、遊泳池、健身房、閱覽室、書法、棋、牌、台球室）等；免費電影、戲曲、表演、球賽票券等。
（3）服務性福利
家庭保健護理；保姆家庭護理；企業接送員工上下班的免費或廉價通勤車服務；食品集體折扣代購；免費提供計算機或其他學習設施服務等；全部公費醫療，免費定期體檢及防疫注射，職業病免費防護；免費訂票服務；谘詢性服務，包括免費的員工個人發展設計的谘詢服務（給予分析、指導和建議、提供參考資料與情況等），員工心理健康谘詢（過分的工作負荷與壓力導致的高度焦慮或精神崩潰等心理症狀的診治及免費的法律谘詢等）；保護性服務，包括平等就業權力保護（反性別、年齡等歧視），投訴艱巨的反報複保護、性騷擾保護、隱私保護等，團體汽車保險、團體家庭保險、個人事故險、相互保險及其他各項保險等。
（4）優惠性福利
優惠性福利包括將公房廉價出租或出售給本企業員工，提供購房低息或無息貸款；個人交通工具（摩托車或汽車）低息貸款；低價工作餐；部分公費醫療，優惠療養等；低折扣電影、戲曲、表演、球賽票券等；優惠車、船、機票；信用儲金、存款戶頭特惠利率、低息貸款等；優惠價提供本企業產品或服務；優惠的法律等谘詢服務。
（5）機會性福利
機會性福利包括企業內在職或短期脫產培訓；企業外公費進修（業餘、部分脫產或全脫產）；帶薪休假；俱樂部成員資格；有組織的集體文體活動（晚會、舞會、郊遊、野餐、體育競賽等）；企業內部提升政策、員工參與的民主化管理等；提供具有挑戰性的工作機會等。
（6）榮譽性福利
榮譽性福利包括以企業員工名義向大學捐助獎學金，以員工名義向希望工程捐款等；授予各種引入注目的頭銜等。
二、彈性自助福利計劃
我們知道。激勵員工的根源是需要，隻有很好地滿足員工的需要才能很好地激勵員工。有關激勵的理論告訴我們，人與人之間在具體的需要方麵存在著較大的差異。為最大程度地滿足不同員工的差異性福利需要，可借鑒西方企業的做法，推行有彈性的員工自助福利計劃。
1．了解並界定員工的不同需要
由企業管理者為員工確定安排福利的傳統時代已經過去了。員工需要的是能夠滿足需要、適合他們的福利。對於管理者而言，最艱巨的任務就是：如何了解並界定各個員工的不同需要?按“需”向員工提供相應的福利。
了解員工的需要，我們當然可以采用調查問卷的方式對員工進行調查，從而掌握員工的具體需要。在西方許多企業中，員工需要調查被作為一項重要工作每年都在進行。這對於把握員工的需要，設計出有針對性的福利計劃是很有幫助的。
美國曾有兩位學者進行了一項深入的研究，探討員工對不同的福利措施的偏好。他們寄出了一份安排有七種可供選擇的福利措施的問卷給美國中西部一家公用事業中的400位員工，結果有149份問卷填答完整（占調查人數的38％）。這7種福利措施分別是：
①每天工作時間縮短為7小時35分鍾，每周工作5天。
②每天工作時間為9小時30分鍾，每周工作4天。
③每年有10個計全薪的星期五假日。也就是每年有10個連過3天假期的周末，這些假期不包括以前例行的假期。
④每年10天累積到退休年齡而提前退休。因此退休年齡的算法是60歲減去累積天數，一般來說退休年齡是60歲。
⑤每年給予兩周計全薪的特別假期，這個另給的假期可以合並到現有的假期中。
⑥每月有75美元的金額累積退休金。
⑦家庭疾病診療補助金。由公司全額負擔家庭診療的費用。
但是，需要調查畢竟是一項比較專業的工作，大多數企業未必會有效開展。況且需要調查的結果並不能立即直接用於福利項目的設計。那麼，還有沒有更便捷、更實際的方法呢?
生活中的自助餐帶給我們的啟示是一—最好的辦法就是讓員工自己選擇，自取所需。基於這樣的思考，在西方許多企業中誕生了一種被稱做“自助餐式的福利”的福利設計體係，有時也叫做“柔性福利體係”。
2．柔性是最大的特點
所謂自助餐式的福利計劃，即由企業給予員工一定的福利點數，員工可在點數範圍內隨意挑選自己喜歡的福利項目，滿足員工需求多元化，使福利的效用最大化。企業的管理者既要做到令股東滿意，顧客滿意，更要做到令員工滿意。
彈性自助福利計劃最大的特點是富有柔性。
傳統的福利計劃對員工提供統一的福利。麵對這樣一個剛性的福利，員工所能做的隻是接受這道“菜”，不管它是不是對自己的胃口，而且員工會認為：反正是免費的。這在一定程度上，不僅不會讓福利發揮出必要的激勵作用，而且可能會引發員工的抱怨。
在彈性自助福利計劃中，企業提出一份供選擇的福利清單，清單的內容包括我們前麵所介紹的福利體係的全部或者一部分項目。該計劃允許企業員工在一定要求下，選擇清單上所列的全部福利，或者是其中自己最感興趣的部分。參與該項計劃的員工可供選擇的範圍既可以是一種福利的不同等級之間，也可以是多種不相同的福利之間。
為什麼要否定傳統的方案，使重建的自助餐式計劃更有彈性?簡單說，主管需要激勵，又有手段為員工提供可供其選擇的酬勞。站在主管這——邊看，柔性計劃之所以非常有效，是基於下述緣由。
①充實：公司所提供的福利計劃被看作是有啟發和積極的。
②保持：自由的選擇權給員工的是滿意、擁有權力和有價值的感覺。
③計劃：富有柔性的方案，靈活的方式使主管能夠把福利保險的管理與公司廣泛的戰略目標聯係起來，與公司的核心價值觀聯係起來，特別是人力資源管理計劃。
④成本管理：許多主管領導公司使用這些計劃將福利保險開支直接與盈利能力和實際福利成本聯係起來。
優秀的主管在果斷地否定傳統方案，開始探尋新的途徑時，他們的頭腦中已初步形成了這樣的意識：
①把不該多支的福利全砍掉。
②讓員工自己選擇、自己衡量、自己打算盤，他們會逐漸清楚他們所享受的福利和保險值多少錢。
這一意識的背後，隱含的顯然是要強化成本控製。一個最基本的問題是：柔性計劃能成功地實現成本管理嗎?與普遍的管理誤解相反，自助餐方案並非必然比傳統方式更昂貴。多數公司在報告中說，由於靈活方案的實施允許員工把所得到的福利金錢花在他們自己願意接受的地方，因而自助餐方案成本要低得多。
在你確定的靈活的柔性福利計劃中引入四個主要因子，這能有效幫助你自如地控製管理成本：
①福利權衡：員工須放棄一些福利保險項目以得到另外一些項目。
②靈活信用：主管控製一部分在舊方案中無法控製的保險開支。
③員工分擔成本：員工為獲得較為自由的福利選擇權——員工往往認為這體現了自身的某種價值——而願意分擔新方案成本。
④方案強化：有經驗的主管可以通過增加一點或不增加成本來增加新的福利，譬如日常護理、視力保護或者牙齒保健。
3．享受選擇的樂趣
自助餐式福利計劃在管理理念上的重大突破在於它深深地印證了以人為本的現代管理理念，它在客觀上尊重了員工的自我需要的價值，至少使員工能意識到這一點，這本身就是一種成功。
員工在計劃的實施中，會根據自己的實際需要選擇恰當的福利保險項目，並且當這種需要發生變化時，他們也可以隨之改變他的付費構成。譬如對於一個母親來說，如果其子女的健康保險已經在她丈夫的名下得到保證，那她就有可能會選擇諸如法律和汽車保險之類的項目，而不再選擇健康保險。
相對於原有福利計劃下的缺少主動權和被尊重感，員工會逐漸意識到新的“福利自選係統”所帶來的樂趣。
這種選擇的樂趣，對員工來講，絕不僅僅是一時的或毫無根基的純粹感覺的東西，它堅實的基礎在於員工享有的實惠。員工可以把本來要納稅的錢免稅而花費在所選擇的福利上。相應的，他們可以通過減少他們總收入中的應納稅部分，借此來提高他們總的福利水平。
從員工的角度看，另一個相關的問題是：公平還存在嗎?公平的原則應該說仍然體現在新的柔性計劃中，隻不過換了一種表現的方式。舊的大一統式的福利計劃看似“公平”，實則是平均地分攤到員工頭上。新的計劃則不然，柔性福利通過固定總福利成本，而不是像以往傳統的那樣忽視成本來定義福利是什麼，從而解決了公平問題。員工把政策，或者說自助餐式計劃本身看作是公平合理的，因為他們不同的個人需要都得到了滿足。在問題的另一麵，精明的主管馬上就會意識到在現在這個強調機會均等、鞭撻平均主義意識的現代社會裏，他們推行的自助餐式計劃迎合了當代思潮的主流。
一旦這一方案得以推行，員工能真正勞筋動骨地理解和比較福利保險的性質和成本後，如果主管再提供充分的信息和培訓使員工能了解福利保險的實際成本，那麼一般的結論是：
員工會高度評價這個計劃，並對他們的總薪酬更加了然於胸。這種前所未有的調查會增強員工對自己的工作和自己掙錢能力的信心。這原是主管以往也同樣期盼的，而舊有的福利保險沒有實現的，現在則不同了，員工們自己把這寶貴的信心挖掘了出來。
主管和公司在把選擇的機會賦予員工，給他們帶來樂趣的同時，自己也在創造機會。許多員工都喜歡參與那些不但影響他們的個人福利，而且對公司具有戰略意義的決策機會。特別是在一個企業家環境中或許這更是事實，參與決策在那裏不僅是受歡迎的，而且正是公司所期望的。
4．科學的設計與實施
（1）設計具體方案
在企業實際使用彈性自助福利計劃時，可以根據企業具體情況設計出多種具體方案。其中，常見的有如下三種類型。
①附加型
在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。
②核心加選擇型
“核心福利”是每個員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工
任意選擇。
③套餐
企業推出不同項目組成的“福利組合”，每個員工可以從中擇其一。
在給定每個員工福利開支總額前提下，員工在福利菜單項目範圍內自行決定其福利結構。一般實際福利消費與福利限額的差異可折發現金或抵扣工資。
由於彈性自助福利計劃能夠幫助企業管理者加強對福利成本的有效管理，許多企業開始使用彈性自助福利計劃將福利開支直接與企業盈利能力和實際福利成本聯係起來。並在給予員工自助福利時?根據員工的業績來決定其可以得到的福利總金額，從而使彈性自助福利計劃真正成為可以有效激勵員工的福利方案。
（2）具體的實施過程
要實施的柔性福利計劃得具備三個起碼的特征：
①計劃必須是書麵的；
②所有參與者必須是員工，或者是員工的配偶或子女；
③計劃的參與者必須至少能在一個免稅的和一個不免稅的確認福利之間進行選擇。
在整個柔性計劃設計和實施的過程中，主管需要比以前做得更細致和深入，要把整個方案的實施細化為幾個基本的階段：
①評估需求；
②設計方案；
③員工交流；
④設定製度與管理；
⑤形成計劃文件。
做一次深入細致的需求評估，較為確切地把握員工的福利需求，以決定柔性福利計劃是否適合你的組織，這是解決問題的第一步。在這一階段，主管或主管的福利顧問收集和分析統計數據，將柔性計劃涉及的員工按年齡、性別、雙重收入情況和家庭狀況等項目分類，當前福利結構和成本，當前各種方案的信息以及其他一般福利信息都應當收集起來進行分析。所有這些工作實際上為主管製定本公司的柔性福利計劃提供了一個現實的基準線，即現有方案的起初成本。
一般來講，自助餐計劃一旦運作起來，通常可以自動運行。即便如此，這一計劃的實施還是需要一個合格的人（至少是一個），參與到管理中去，負責法律方麵的事情，不管他是在組織內部還是外部。
確定福利保險的目的、目標對於方案研究是重要的，盡管大多數福利計劃是類似的，但每個員工的側重點有所不同，這也是實情。比如提高雇員的滿意程度是計劃方案的主要目標，那麼福利開支的成本管理就顯得不那麼起眼；相反，成本控製目標也可能會確定為柔性計劃方案第一位的考慮因素。因而，福利的目的和目標必須在計劃設計之前就確定好。
一旦以上所有有關需求評估的步驟都已確定無疑地完成，你可以確定一下自助餐計劃是否有用並對你的公司有利。簡單草擬一個列出所有項目及其含義的製度，把這作為初步方案的基礎。在審查並理解了各個方麵之後，主管及其組織新計劃設計實施的智囊團就可以認真地進行最終方案的設計了。
事後看來清晰明了的自選係統福利清單，必須以書麵計劃的形式展現出來。菜單背後都是十分具體的業務性的工作。同保險公司的聯係是必要的，因為需要選擇合適的承包者來支持福利的選擇範圍，以及方案設計成本，保險公司的定價和信用方式必須明確下來。自助餐計劃的成本效益數據，包括員工人數預測和未來成本估計等，都要加以分析，並同傳統方案的數據作比較。如果需要的話，方案設計也可以做出相應的變化，這時往往還需要會同福利律師參閱必要的法律文件。
新的自助餐方案最大的特點在於把選擇權交給參與計劃的員工，而要員工做出有效的選擇，充分地了解有關福利的信息，是一個至關重要的前提，因而員工交流計劃作為整個方案實施中的一個重要步驟是十分必要的。設計一個有效的交流方案來培訓員工，使他們了解新計劃並從新計劃中獲取最大的收益。作為主管，你可以為這個交流計劃設計下麵三個方麵的內容。
①用盡量簡明通俗的語言撰寫一份材料，介紹自助餐方案的優點及其如何運作。
②召開一個開放性的會議，主管與員工麵對麵的交流，把該講清的要點全都講給員工，直接的回答員工所關心的一些具體問題。
③組織一個小組，負責交流的事務，傳達福利信息，處理反饋意見等。
就一個公司來講，精心設計好的柔性福利計劃，要獲得有效的推行，仍然需要主管提供好的、有效率的管理體製，借此以保護所建立的方案不致受到外來力量的破壞和阻滯。這一步就是所謂的設定製度與管理。
當所有的福利保險計劃確定下來後，自助餐計劃需要形成書麵文件，對福利清單的變更或者計劃執行程序中的任何變更。都要給相關的員工以恰當的書麵通知，這不僅僅是常識．也是法律的要求。
三、福利運用有技巧
一位企業管理者的調查表明，70％以上的該企業員工對他們所得到的福利價值毫無想法，這實在令人驚詫。如果問他們一下，很多人甚至錯誤地估計福利開支僅占薪酬費用的10％以下。
企業從巨額的福利計劃這類人力資源投資中得到很少，甚至得不到回報，原因何在呢?
首先，福利似乎是看不見、摸不著或者想當然的東西，特別是保險的部分。這就提醒管理者在設計福利項目時，有必要向員工介紹福利的內容和相應的貨幣價值。
其次，值得我們注意的是?享受了和享受著福利待遇的員工不知道他們得到了什麼，他們大大低估了他們所得到的福利保險的昂貴程度。
另外，同樣令人不解的是許多員工還在為其要求得不到滿足而煩惱。