敬業是人的使命所在，是人類共同擁有和崇尚的一種精神。從世俗的角度來說，敬業就是敬重企業裏的製度，尊重自己的工作，將工作當成自己的事，其具體表現為忠於職守、盡職盡責、認真負責、一絲不苟、善始善終等職業道德，同時其中還糅合了一種使命感和道德責任感。這種道德責任感在當今社會得以發揚光大，使敬業精神成為一種最基本的做人之道，也是人們成就事業的重要條件。
任何一家想在市場中競爭取勝的企業必須設法使每個員工敬業。沒有敬業精神的員工就無法讓企業製度的落實得以保障，就難以給顧客提供高質量的服務，就難以生產出高質量的產品。
推而廣之，一個國家如果想立於世界強國之林，也必須使其人民敬業：
警察應該盡職盡責為民眾服務；行政官員應該勤奮思考並製定和執行政策；人大代表應該勤於問政……
隻有每個人做一行愛一行，我們這個社會才能被稱為敬業的社會。
然而，無論我們從事什麼行業，無論到什麼地方，我們總是能發現許多投機取巧、逃避責任、尋找借口之人，他們不僅缺乏一種神聖的使命感，而且缺乏對敬業精神的正確理解。試想，如果一個人連敬業都做不到，那怎麼能指望他服從企業的各種製度？如果一個企業裏的大部分人都不敬業，那麼這個企業所建立的製度將會形同虛設，企業又何談生存與發展？
一、敬業，你是在為自己增添價值
敬業表麵上看起來是有益於公司，有益於老板的，但最終的受益者卻是自己。
當我們將敬業變成一種習慣時，就能從中學到更多的知識，積累更多的經驗，就能從全身心投人工作的過程中找到快樂。這種習慣或許不會有立竿見影的效果，但可以肯定的是，當“不敬業”成為一種習慣時，其結果可想而知。工作上投機取巧也許隻給你的老板帶來一點點的經濟損失，但是卻可以毀掉你的一生。
成敗往往取決於個人人格。一個勤奮敬業的人也許並不能獲得上司的賞識，但至少可以獲得他人的尊重。那些投機取巧之人即使利用某種手段爬到一個高位，但往往被人視為人格低下，無形中給自己的成功之路設置了障礙。不勞而獲也許非常有誘惑力，但很快就會付出代價，他們會失去最寶貴的資產——名譽。誠實及敬業的名聲是人生最大的財富。
我認識一個頗有才華的年輕人，但是卻工作散漫，缺乏敬業精神。一次報社急著要發稿，他卻摟著稿件回家睡大覺去了，影響了整個報紙的出版時間。這種不敬業的人永遠得不到尊重和提升。
人們往往會尊敬那些能力中等但盡職盡責的人，而不會尊敬一個能力出眾，但不負責任的人。
受人尊重會獲得更多的自尊心和自信心。不論你的工資多麼低，不論你的老板多麼不器重你，隻要你能忠於職守，毫不吝惜地投人自己的精力和熱情，漸漸地你會為自己的工作感到驕傲和自豪，就會贏得他人的尊重。以主人和勝利者的心態去對待工作，工作自然而然就能做得更好。
一個對工作不負責任的人，往往是一個缺乏自信的人，也是一個無法體會快樂真諦的人。要知道，當你將工作推給他人時，實際上也是將自己的快樂和信心轉移給他人。
有人問一位成功學家：“你覺得大學教育對於年輕人的將來是必要的嗎？”這位成功學家的回答發人深省：
“單單對經商而言不是必須的。商業更需要的是敬業精神。事實上，對於許多年輕人來說，大學教育意味著在他們應當培養全力以赴的工作精神時，被父母送進了校園。進了大學就意味著開始了他一生中最愜意、最快活的時光。當他走出校園時，年輕人正值生命的黃金時期，但此時此刻他們往往很難將自己的身心集中到工作上，結果隻能是看著成功的機會從身邊溜走，真是很可惜啊。”
巴頓將軍有句名言：“每個人都必須心甘情願為完成任務而獻身。”他強調的是，每個人都應該敬業，都應該為完成自己的工作和任務、為實現自己的價值而付出，要到最需要你的地方去，時刻不能忘記自己的責任。
二、沒有激情，如何敬業
敬業對每個員工來說都非常重要，如果說敬業可以讓員工做得更好，那麼激情則可以讓員工自動自發地工作，並且在工作中持續改進、不斷提高。管理者和員工的激情是製度能長久地堅持下去，並得到不斷完善的力量源泉。
貝克登曾說：“經驗告訴我們：成功和能力的關係少，和熱心的關係大。”
阿米爾曾說：“沒有激情，人隻不過是一種潛在的力量。就像火石，在它能夠發出火星之前等待著鐵的撞擊。”
我們中沒有一個人是笨蛋。我們所缺的是一根導火索，這根導火索就是激情。有了激情，我們才能把那潛藏的能量釋放出來，化被動為主動，才能把一個個問題和情緒障礙一一鏟除，日積月累，從而使我們的工作能力和素質獲得提高。在工作中，我們隻要抱定非解決不可的願望和激情，就沒有攻克不了的困難。
激情。唯有激情。才能讓你成為萬裏挑一的人物，才能讓你的企業成為卓越的企業。
老板都希望員工個個愛崗敬業，工作充滿激情。可是在現實中，不乏僅僅把工作當作謀生手段的人，也不乏以應付的態度對待工作的人。我認為，這些人看起來是缺乏敬業精神，實際上恐怕是他們沒有找到引爆創造動力的工作激情。
工作激情與我們常講的敬業有些重合之處，但其區別也是明顯的。敬業主要強調一種責任，而激情則是對自己所從事的工作表現出一種濃厚的興趣和熱愛。還有在自己所從事’的工作中享受到的成就感和榮譽感。
工作激情不是憑空產生的。從主觀上講，要看你是否能從一種更高的視角審視你的本職工作。一個厭煩自己本職工作又好高騖遠的人，是不可能敬業和有激情的。也許有人會想，老板給我漲點薪水就會改善我的工作態度。其實不見得，提薪也許會讓你興奮15分鍾，但作為社會的人，還有很多內在需求，比如自信心、成就感、被大家認可的程度等。業績好的時候，希望聽到讚美；心煩意亂的時候，希望找人傾訴。隻有自己確實做出了成績滿足了內在的需求，激發出了內在熱情的時候，任何來自個人外部的激勵才會產生長期的效果。
海爾總裁張瑞敏曾經說過一句名言：沒有激情，如何創造出工作成績!
一個人若是對工作沒有激情，也就失去了前進的動力，也就不能做出有創造性的業績。
一位壽險推銷員曾經這樣描述自己對激情的認識：激情能夠感染他人，一旦準客戶感受到你的激情，說不定因此而成交一張保單。將產品說明會的情形用攝像機記錄下來，分析你的肢體動作及各方麵的表現。你看起來是否滿心喜歡壽險產品，真的認為保險能幫助準客戶，並迫不及待地與他們分享保險資訊。在介紹保單時，記著在聲音、手勢及麵部表情注入激情，以生動有趣的方式才能引起準客戶的注意。壽險推銷人員若能充分展露激情，準客戶對你和壽險產品都會印象深刻。
激情對於一個員工來說就如同生命一樣重要，也是成為一名卓越員工的必備品質。
拿破侖·希爾說過：“要想獲得這個世界上的最大獎賞，你就必須擁有過去最偉大的開拓者所擁有的將夢想轉化為全部有價值的獻身精神和激情，以此來發展和銷售自己的才能。”
激情是一種動力，在你遇到逆境、失敗和挫折的時候，它會給你力量，指引你去行動，去奮鬥，去邁向成功。憑借激情，我們可以把枯燥無味的工作變得生動有趣，使自己充滿活力，充滿對事業的狂熱追求；憑借激情，我們可以感染周圍的同事，獲得他們的理解和支持，擁有良好的人際關係；憑借激情，我們可以發掘出自身潛在的巨大能量，補充身體的潛力，發展一種堅強的個性；憑借激情，我們更可以獲得老板的賞識、提拔和重用，贏得珍貴的成長和發展的機會。
充滿激情是做成任何事情的必要條件。激情能使一個人保持高度的自覺，把全身的每一個細胞都激活起來，完成心中渴望的事情；激情是一種強勁的情緒，一種對人、事物和信仰的強烈情感。工作中需要注入巨大的激情，隻有充滿激情地工作才能創造最大的價值，才能讓製度在企業的經營活動中得到不折不扣地落實，才能讓個業和個人一起取得最大的成功。
全麵實施製度化管理,僅僅具有服從的觀念和意識是不夠的。因為服從隻能夠保證製度是否落實，而敬業則能夠讓你在製度的既定範圍內做得更好。如果說敬業可以讓員工做得更好，那麼激情則可以讓員工自動自發地工作。並且在工作中持續改進、不斷提高。
遵守紀律，保證戰鬥力
一個善於協作、富有戰鬥力和進取心的團隊，必定是一個有紀律的團隊。同樣，一個積極主動、忠誠敬業的員工，也必定是一個具有強烈紀律觀念的員工。可以說，紀律永遠是忠誠、敬業、創造力和團隊精神的基礎。對企業而言，沒有紀律，便沒有了一切。
要盡快成為合格的職業人，就要了解職場的規範，遵守職場紀律。而職場紀律的遵守，又不是強製性的，它需要每個員工的自我管理和自我約束，是一種自覺的狀態。
人在職場，就要清晰定位自己的角色。隻有角色有了一定之規，才能保證自己不偏離公認和潛在的規則，才能順利實現自己的職業理想和目標。
一位父親以水隻有放在杯子裏，受到杯子的約束才可能被人喝到為例，告訴兒子：隻有通過自我約束才能獲得成功。
的確，在生活中，有著許多像杯子這樣的例子，這其中有外加的，也有自覺的，這種自覺的就是“自我約束和管理”。“自我管理”就是有意識地控製自己，有原則地對待事物。在很多時候，“自我管理”常常意味著放棄一些東西。有時，這些東西正是你渴望已久的。、麵對誘惑與欲望，能夠“自我管理”的人知道今天的放棄是為了明天的得到，什麼都不放棄往往會失去更多的珍貴的東西。
德謨克裏物曾說：“和自己的心鬥爭是很難堪的，但這種勝利則標誌著這是深思熟慮的人。”這句話正是對“自我管理”者的一種肯定。
一個員工，能夠做到自我約束和管理，自覺遵守公司的紀律，那他就是一名合格的員工。擁有這樣員工的團隊，才能保證自己的戰鬥力。
我經常反複問周圍的人這樣一個問題：“每天早上起床是為了什麼？”最常聽到的答案總是一個樣：“我必須起床，我得……”我認為這是推卸責任的一種回答。它是說，如果一個人想要謀生並照顧自己和家人，就必須要起床。事實上，大部分人早上並不是非起床不可。如果他們決定就這麼躺下去，無論生活還是世界都不會因此翻天覆地。或許他或她的工作會有些擔擱，第二天必須加緊補上；會議可能錯過，約會得重新安排，但依然不會有什麼大事發生。“我必須”並非起床的強製理由。
第二個最普遍的回答很詼諧，然而饒有意味：“因為我要上廁所。”這個答案是否能讓你更了解自己的同事？你問：“為什麼你今天早上到辦公室來？”同事：“嗯，我6：30分起床上廁所，然後想反正也起來了，索性來公司瞧瞧。”看起來，很多人的驅動力來自膀胱，而不是真正的自律。
我們沒有想到，我們固然是踩著時間的尾巴準時上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動的，像這樣的遵守，怎麼可能在工作上有更大的貢獻和突破。我們所說的遵守紀律，不僅僅是在行動上不違反公司的規章製度，光做到這點遠遠不夠，遵守是一種發自內心地對紀律的重視。
員工對紀律的遵守應該是自覺的，發自內心的，不應該是來自外界的約束力。
對於自我管理的問題，詼諧作家傑克森·布朗曾經有過一個有趣的比喻：“缺少r自我管理的才華，就好像穿上溜冰鞋的八爪魚。眼看動作不斷可是卻搞小清楚到底是往前、往後，還是原地打轉。”如果你知知道自己有幾分才華，而且工作量實在不少，卻又看不見太多成果，那麼你很可能缺少自我管理的能力。
我認識一位電器公司的銷售主管，他一直保持著將文檔做得很工整的習慣，無論當時他有多忙甚至在周末也不例外，這個習慣讓他受益匪淺，他很清楚所要完成工作的時間表和采取何種方式去做。在他的個人電腦裏，他會跟蹤每一件事，從而確保不僅按時完成自己的任務和落實各項細節，而且兼顧顧客和同事。如果他們沒有承諾及時和他聯係，他就會給他們發電子郵件。事實上，有一天一個人告訴這位主管：“我還不如主動跟你聯係，因為我知道你如果聽不到我的消息，一定會在我的語音信箱裏留言的。”
這位銷售主管如此辛苦地跟蹤每一件事，以確保工作質量，倒不如把這些時間用來培養員工的自我管理意識，把外在的約束力轉化成內在的自我管理和自我約束。源於自我的力量才是長久的和可靠的，才能永遠保持它的戰鬥力。
全球“IT代工之王”郭台銘曾說：“走出實驗室，沒有高科技，隻有執行的紀律。”意思是說，除了那些基礎實驗室的研發人員，其他像做主板和筆記本電腦的研發人員也要靠嚴格的紀律來管理。正是要求員工必須執行這些紀律，郭台銘把企業越做越大，創造出更多的價值，後來成為台灣的首富。
當你的企業和員工都具有強烈的紀律意識，在不允許妥協的地方絕不妥協，在不需要借口時絕不找任何借口，比如質量問題，比如對工作的態度等，你會猛然發現，工作因此會有一個嶄新的局麵。
對企業和員工而言，遵守紀律、敬業、服從、協作等精神永遠都比任何東西重要。但我相信，這些品質不是員工與生俱來的，沒有哪個員工從一開始就是嚴格遵守紀律的，也不會有誰是天生不找任何借口的好員工。
用紀律和製度說話
要管理，人們就需要依據一些原則，也就是說，需要依據一些被接受、被論證過的道理。法規代表了某個時期的這些道理的總和。亨利·法約爾
紀律和製度是組織成功的保障。任何沒有製度的管人手段，可以說都是不起作用的。說話不靈，做事就無效。紀律和製度的製定是組織中全體成員行為一致的前提和基礎。所以，要想讓組織有統一的行為，組織的領導者首先需要做的工作就是“建章立製”，確定遊戲規則。
紀律對任何組織來說都是勝利的保證。每個企業都不可避免的會有一些棘手的問題，例如，員工抗命、聯合起來對抗總裁或要挾領導、不願與某同事協調合作、醉心於工作外的事項、紛紛請調或離職，等等。這些問題都是和人有關的，往往發生一兩件，就使人感到頭痛和焦慮。因此，在企業的經營管理過程中一定要有嚴明的紀律。
20世紀70年代，日本伊藤洋貨行的董事長伊藤突然解雇了業績赫赫的岸信一雄。這在日本商界引起了一次震動，就連輿論界都用輕蔑尖刻的口吻批評伊藤。
人們都為岸信一雄打抱不平，指責伊藤過河拆橋，將三顧茅廬請來的一雄給解雇了，是因為他的東西全部被榨光了，已沒有利用價值。在輿論的攻擊下，伊藤卻理直氣壯地反駁道：“紀律和秩序是我的企業的生命，不守紀律的人一定要處以重罰，即使會因此減低戰鬥力也在所不惜。”
那麼，事件的真相到底是怎樣的呢？
岸信一雄是由“東食公司”跳槽到伊藤洋貨行的。伊藤洋貨行是以衣料買賣起家的，所以，食品部門比較弱。因此，伊藤才會從“東食公司”挖來一雄。有能力、有幹勁的一雄來到伊藤洋貨行，宛如是為伊藤洋貨行注人一劑催化劑。
事實上，一雄的表現也相當好，貢獻很大，十年來將業績提升數十倍，使得伊藤洋貨行的食品部門呈現一片蓬勃的景象。
但從一開始，一雄和伊藤間的工作態度和對經營銷售方麵的觀念就呈現出極大的不同，隨著歲月的增加裂痕愈來愈深。一雄是屬於開放型的，非常重視對外開拓，常支用交際費，對部下也放任自流，這和伊藤的管理方式迥然不同。
伊藤是走傳統、保守型的路線，一切以顧客為先，不太與批發商、零售商們交際、應酬，對員工的要求十分嚴格，要他們徹底發揮自身的能力，以嚴密的組織作為經營的基礎。這樣的伊藤當然無法接受一雄豪邁粗獷的做法，伊藤因此要求一雄改善工作態度，按照伊藤洋貨行的經營方法去做。
但一雄依然按照自己的做法去做，而且業績達到水準以上，甚至有飛躍性的成長。他說：“一切都這麼好，證明這條路線沒錯，為什麼要改？”