當然，為員工製定職業生涯規劃要重點考慮員工的個人需求和興趣愛好，否則，規劃將很難成功。
職業生涯規劃在很多企業叫得火熱，因為它能有效抑製和糾正企業與員工在遠期目標上的偏差，充分激勵員工自覺開發其精神資源，挖掘員工潛在能力，從而為企業獲得具有更強凝聚力和更深忠誠度的員工團隊，然而，真正將之落地的企業卻微乎其微，理論透視好處種種，踐行卻難上加難。很多企業還在觀摩打望，效率至上的奧克斯早已悄然啟動這一計劃，“企”字去人則為“止”，員工職涯規劃被列為公司人才戰略的一大環節，所以解決為先，即便是困難，也要迎頭趕上，積極破解。方法之一，依據“二八定律”，集結公司高層，進行一堂員工職業生涯規劃培訓，自上而下，逐步推進。
職業生涯規劃是一種自我提價與增值，是追逐理想的奮鬥方式，是夢想照進現實的亦步亦趨。“玉不鑿不成器，人不磨不成材”，企業為員工提供成長平台，進行職涯規劃，開發員工心智模式，培養他們成為追求卓越的人，更大程度上依靠員工自己的選擇。所謂“生活什麼味道，全靠自己放調料”，如果你飽含激情，追求上進，對人生負責，那麼你將搭乘企業發展的列車，實現個人與企業的共贏， 因為，職涯規劃隻青睞於對自己有規劃的人。在奧克斯，關鍵崗位儲備人員（培養周期長；可替代性差；市場稀缺；對企業運營有重要影響）；追求進步、有成長潛質的人，是進行職業生涯規劃的首要人選。
員工進入企業，並不是簡單的來掙一份工資，尋找一份收入，而是把一生中最寶貴的時間，最有價值的生命奉獻給企業。因此，員工事實上是在尋找一種氛圍，尋找一種人事環境，尋找一種價值理念，尋找一種能夠發揮自己長處的環境。應該說，員工職業生涯規劃對於企業來說，是一項長期效益，企業養精蓄銳，員工厚積薄發。企業要開發出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業創造財富，就必須從員工的職業生涯規劃上下功夫，真正幫助員工規劃好未來的人生藍圖，點燃員工心中的燈火，讓這盞燈火照亮員工前進的道路。
通過授權使員工得到充分發揮
授權是指讓員工在工作中承擔責任，擁有決策權，按照自己的方式完成任務。
一、職責絕對性
由於職責作為一種應該承擔的義務是不可能授予別人的，所以，即使通過授權也不可能逃避對下屬的業務工作授權與委派任務的職責。同樣，下屬對上級負責也是絕對的，一旦接受了委派和授權，就有義務去貫徹執行，而上級也不能逃避組織下屬業務工作的職責。
二、權責對等
職權和責任必須相等。要求員工履行某些責任，就必須授予他相應的權力，才能使其較好地完成任務。否則，沒有充分的職權，員工便無法有效地完成任務，也就沒有責任，即不應受到指責。
授權的劃分方式有：
按職能界限劃分授權；分等級授權；按預期目標授權。
三、統一指揮
在實踐中，越是單線領導，在發布的指示中互相衝突的問題就越少，個人對成果的責任感就越強。職責實質上是對個人而言的，由兩名以上的上級給一個下屬授權很可能會產生職權與職責二者的矛盾。如果一位下屬不是對一位上級而是同時對多位上級主管負完全責任的話，那就容易造成推卸責任，降低工作效率的後果。統一指揮原則有利於澄清職權與職責的關係。
當然，在授權過程中，必須絕對地信任授權對象，否則將會無功而返。
在“福布斯”工作的人都有這種感受：在自己的職位上可以充分發揮想像力和創造力，可以自主地處理自三的業務，完全不必擔心老板會對自己指手劃腳，事事插手。事實的確如此。“福布斯”的總裁如布魯斯和馬孔·福布斯極少對下屬的工作指指點點，而是完全交給他們放手去做，,關鍵是要有成果。在這方麵，雷·耶夫納感觸頗深。他剛到“福布斯”工作時，公司就給了他很高篆薪水，工作條件也十分優越。當時，雷·耶夫納的任務是對福布斯的IAI附屬機構進行調整，使該機構所出的《IAI周報》重振雄風。布魯斯·福布斯給他的惟一指示是：一切由您全權處理，不過，事後要向我報告工作結果。
雷·耶夫納每天早上到“福布斯”對麵的餐廳喝別啡，在那裏和“福布斯”各部門主管輪流會談，了解各部門的進展壯況，決定哪些主管該和布魯斯·福布斯麵談。“那是我第一次感到手中握有無限大權。”雷·耶夫納如是說。精神抖擻的他對IAI采取的第一步行動是擴大版麵，並且加大行間距離，以便亍讀者閱讀。此外，他讓手下有事直接向他彙報，不必像以往那樣層層報告。6個月內，IAI果然重振往吾雄風，雷·耶夫納也從此聲名鵲起。各界紛紛邀請他演講，擔任臨時顧問，這一切和布魯斯·福布斯給予他充分信任是分不開的。
要認真貫徹授權的原則，就必須有如下理念：員工是工作的夥伴；讓員工有學習的機會；精心教導員工。
您認為怎樣才能形成並在工作中執行這些理念？
確定授權範圍是進行授權的基礎，也是成功授權的關鍵。職業經理人在確定授權範圍時，必須考慮如下問題：
一、確定可以授權的任務
（一）確定標準。可以授權的任務一般包含以下標準：
1.下屬可以適當處理的任務。
2.做決策時，下屬可以取得所有必需的訊息。
3.任務內容不隻是計劃或組織係統，還包括操作上的細節。
4.任務所需的技術並非隻有高層管理者才可以執行。
5.員工可以完全掌握任務。
（二）可以授權的具體任務
1.重新指派的任務。如果要重新指派一項專門的或技術上的任務，應該讓成員充分了解委派的任務。也就是說，某一個員工將變成這項任務的專家，處理任務會比較迅速而有效率。如果任務枯燥乏味，而且需要執行一段很長的時間，最好可以讓不同的人輪流執行。
2.瑣碎的任務。過度瑣碎和不太需要做決策的任務，像是計算這樣的工作可以授權出去。通常這類任務不太會影響到達到的成果，而且也不太需要用到技術，而且會占去很多時間。
3.收集信息。要在圖書館調查或在公司檔案中搜尋訊息的工作可以輕易地授權出去。需要直接從整個體製內，或從客戶、從外部專家收集資訊的任務也可以授權。
4.會議代表。授權下屬代理出席會議。按照會議目的，下屬可以公開代表參加。出席會議之後，下屬可以轉達任何重要的議題，或者在全體員工會議中報告議題。
5.未來的責任。授權出去的任務有一部分是下屬將來要完成的責任。如果一個重新編組過的企業已經計劃好責任歸屬，比如說開始分配工作時，下屬就需要執行往後的工作。如果下屬向往另外的職位，可以授權他想要執行的任務。
二、明確不可授權的範圍
有些特定的任務不應該授權出去，因為這些任務不僅需要特別的管理方式，而且這些任務有其特殊性。
(一)授權處理。授權過程不要假手他人。任何直接管理的工作都應該親自授權和解釋。任何其他的安排必然會引起溝通錯誤。
(二)成果評估。為分配的任務或年度評價做成果評估是職業經理人的責任。授權給下屬的任務不應由其他人評估。評估通常是以最初討論的結果、互相同意的標準，以及預期的結果為準。
(三)紀律處分。處分下屬，應由職業經理人處理，而且要在完全知道實情之後。有些職業經理人傾向避開他們工作上所有不愉快的層麵，而且處分下屬很少是職業經理人樂於處理的任務。雖然如此，紀律處分是任何管理職務必須執行工作的一部分。將這樣的任務授予某人，會縮減訊息的效率。大部分的下屬都因間接地接受批評而煩擾不己。
(四)製定和預估計劃。有些細微末節的工作涉及計劃的製定和預估，像是計算結果和調查是可以授權的，不過計劃的製定和預估的概念是不可以授權的部分。當要決定部門的目標是否適合整體組織的目標，最好單獨下決定。
(五)機密任務。涉及機密資料的任務不要授權，比如薪酬，除非這樣的工作是某人工作特有的一部分。以下屬的需要決定讓他們知道特定敏感的消息。一旦工作被歸類為敏感的任務，職業經理人要親自履行任務，或者將任務分派給一個適當的人選。當不可能如此時，請把任務分為幾個部分，這樣才不至於讓他人一目了然。
(六)複雜形勢。如果形勢非常讓人困惑，以至於不能清楚地了解時，最好不要期望下屬可以處理該任務。隻有知道並且了解那些問題的範圍時，才可以分派任務給別人。授權一項自己不甚了解的任務是沒用的；因為下屬會提交回來要求您澄清。
(七)敏感狀況。不要分派敏感的活動，比如解決政治衝突或從別的體製中得到敏感的信息。要完成這樣的任務，下屬並不是最好的選擇。
應該說，確定合理的授權範圍要根據具體的情況和具體的授權對象才能確定。在授權過程中，職業經理人應該確定合理的授權範圍。
在現代企業中,作為企業主管不可能親自去實施一切計劃。因此,在執行計劃過程中,必須把權力下放給自己的下屬,也就是人們常說的授權。所謂授權,就是由聖業領導者將其所屬 權力的一部分授權給下屬,_從而給下 級提供完成任務所必須的一種客觀手 段;同時,授權意味著賦予下屬相應的 責任。授權是企業管理者最重要的能力之一。 授權不僅是一門科學,也是一種藝術。授權得當與否體現了一個企業領導者的管理才能。
培訓讓員工展翅高飛
員工培訓在外國已進行多年，但在我國，許多企業界人士還未將管理訓練與考績、升遷、加薪、獎懲等人事決策適當的掛鉤，頂多隻是將培訓當作參考而已。而且公司與企業往往隻注意短期培訓，忽略長期規劃。由於知識與管理技巧的日新月異，不論何時何地都應保持與時代潮流同變的雄心，不斷接受不同性質的培訓，規劃出長期、見樹又見林的組織培訓計劃。
培訓的目的旨在改善生產力，是工作的一部分。如果要員工無後顧之憂、精神飽滿的進入培訓教室，就要盡量以尊重員工私生活、休閑生活的原則來開始培訓。每個企業所麵臨的外在挑戰不同，內部人員素質也不盡相同，因此，在舉辦培訓課程時，務必顧及到企業與員工的需求，事前透過需求分析，擬定培訓計劃，這樣才能真正達到訓練目標。
如何才能達到有效的培訓目的呢？ 有效的培訓，對個人與企業都會有很大助益： 它發展了新的來源，可協助該體係進步； 它強化了企業體的完整性； 它加強了隸屬於該企業文化的驕傲； 它改進了想法與決策。
它可驅使我們經由對現狀的一種健康的不滿，來達到更高的成就。
因此，認同教育培訓的企業，絕對相信對個人的注意及認可，是改進工作表現的有力工具。所以\\\"培訓\\\"換言之就是肩並肩工作、扮演教練的角色及檢定工作的技巧的過程。培訓是每個人的工作，任何時候，它都是一個持續的過程，在企業體中的每一階層均會發生，同時也是使企業保持活力，持續成長的主要原因。
有效的訓練，需靠個人與企業雙方共同努力。而人員接受培訓的質與量則影響了兩件事：工作表現的結果及員工離職率。因為適當的培訓對員工的留職有正麵的影響：接受適當訓練的人員，能以更多的信心、熱心、及驕傲去從事他們的工作。這些良好的感覺除了可提高個人工作品質，同時使公司更進步，成果更好，也更容易管理。較低的員工離職率與高度的工作表現，對一個成功的企業是十分重要的。
有效訓練應該如何設計，以達預期目標？它是有原則的：
人員對於第一次學的東西，記得最清楚。 你聽過這樣的話：“惡習難改”，這是真的。第一次就教導人員如何正確地做，比事後再回來糾正他們更容易。這就是為什麼有些成功的企業，會再三強調職前培訓程序。
人員經由各種不同的活動、新的事物，可得到最好的學習效果。 在培訓過程中，使用感官（視覺、聽覺、嗅覺及觸覺）的次數愈多，則會愈快獲得新的技巧。因此在培訓中若能同時使用錄影帶、資料、示範，及實習的方式，效果更佳。
人員在學習新事物時，如果內容和他們已經知道的事有關的話，學習效果較好。 因此若使用階梯式的培訓方法，逐漸增加其知識與技巧，效果更紮實。
人員對他們所做的事需要回顧。 良好的工作表現需要正麵認可，而不好的工作表現，必須盡快更正。在成功的培訓係統中，追蹤是非常重要的步驟。
人員在一個有趣及刺激多的環境學習效果最好。 所以你可以經常組織一些有意思的團隊活動，培訓他們的團隊合作精神，讓每個員工都能感受到自己的一份熱量。
培訓是員工的重要需求，良好的培訓能夠吸引人才並留住人才。職業經理人要建立培訓製度應該從以下方麵入手：
建立培訓係統企業的培訓係統可以分為輸入、處理、輸出、反饋四個基本環節，
進行培訓預算公司的年度培訓預算，應該在公司每個財政年度結束時，在做下一年度的人力資源預算時，一並做出或分別做出。這是公司下年度經營計劃的重要組成部分。