（2）績效加薪。
這個方案規定每個員工都會憑借其個人績效獲得績效加薪，包括小時製員工也可獲得績效加薪，而不是僅以工資的逐步增長來表示對個人績效的認可。聯邦捷運公司的績效評估程序提供了評估員工績效的手段，公正、精確地測量績效並在個人發展計劃和工資增加推薦方案中利用這些信息。
（3）工資預付。
聯邦捷運公司的小時製員工隻要達到其報酬係列的最高水平，就可以得到總額一次付清的績效紅利。如果在某一特定的時間段（一般為6個月）內達到其報酬係列的最高水平，並且其績效高於平均水平時，就可獲得預付工資。
（4）明星或超級明星方案。
績效達到特定等級的帶薪員工可以提名，進而獲得明星或超級明星紅利。每個部門有10%的員工可以獲得明星的提名，1％的員工可以獲得超級明星的提名。
（5）激勵報酬方案。
管理人員和專業人員也有個人激勵計劃，這樣可以為管理人員和專業人員提供獲得物質獎勵的機會，從而有助於實現公司、部門目標。管理人員激勵報酬和專業人員激勵報酬通常依據部門和公司利潤目標的達成程度確定報酬水平。
◎ 用薪酬調整來提高員工滿意度
員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標推。企業進行薪酬管理的根本目的是讓員工對薪酬滿意，使其能更好地工作。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工的工作績效越高，這是一種正向循環。如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失，嚴重影響企業的效益。員工對薪酬管理的滿意度，除了取決於社會平均比較和公平度之外，還取決於人力資源主管如何做薪酬的合理調整。
1 薪酬調整的類型
員工的薪酬需要不斷進行調整，否則其激勵的功能會大大退化。薪酬的調整大致有如下幾個類型：
（1）根據績效調整。這是指根據員工績效考評的結果對薪酬所做的調整。它主要從兩個方麵影響員工的薪酬增長：一方麵，員工在績效考評中得到的評定等級越高，其薪酬提高的幅度就越大；反之，其薪酬提高的幅度就越小。通常情況下，企業一般在年末根據員工在一年中各次績效考評中的結果進行一次薪酬調整。另一方麵，從長期來看，對於兩個處於相同工資幅度的員工，在績效考評中經常得到較高評定等級的員工要比其他員工更快地達到該級別工資的上限。所以，績效考評的結果不僅影響員工工資增長的幅度，也會影響員工薪酬水平的增長速度。
（2）根據生活指數調整。當通貨膨脹情況嚴重時，會導致員工實際收入相對減少，這就得要為補償員工的損失而做出相應的調整。這種調整通常有兩種方式：第一，等比式調整，即所有員工都在原有工資基礎上調升同一百分比。這種調整雖使代表企業工資政策的工資曲線的斜率有變化，卻按同一規律變化，可以保持工資結構內在的相對級差。但是，由於不同級別的工資調升的絕對值幅度也不同，整體上看似乎進一步擴大了級差，從而使工資偏低的多數員工很容易產生不公平感。第二，等額式調整，即所有員工不論原有工資高低，一律給予相同幅度的調升。這種調整表麵上看似公平，實際上卻會導致工資級差的縮小，造成薪酬管理的混亂，動搖了原工資結構設計的依據。
（3）根據企業效益調整。當企業經營效益良好、有較多盈利時，可對全體員工進行普遍調高。這種調整可能是浮動式的、非永久性的，當效益欠佳時也可能重新調回。
（4）根據工齡調整。工齡長的員工多數具有豐富的工作經驗，有著較高的績效潛能。因此，工齡工資具有一定的拉績效與貢獻分配的性質。現在通行的工資調整辦法是實行人人等額逐年遞增。
2 薪酬調整的原則
具體的調薪方案，應掌握以下幾個原則：
（1）起草調薪方案並獲通過。
（2）將調薪方案的目的、原則、內容、原因及注意事項告知所有員工。
（3）做好員工的思想工作，並對容易產生歧義的內容做說明解釋。
（4）在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，在減薪方案中也盡量不要有加薪的個案，最好是維持原狀；應對所有員工平等對待，一律以百分比加減薪，或者按具體的崗位調整。
（5）在調薪方案出台前要做好民意調查及薪資行情調查（同行業、同職位），強行推行副作用太大，甚至會造成員工集體辭職，而且多數為公司的骨幹。
（6）調薪要與公司的有關內容相互配合。
此外人力資源主管還應注意，薪酬的增長是取決於員工個人的績效還是取決於員工所在集體的績效，薪酬的增長是一次性的還是永久性的。如果是永久性的，那麼以後的薪酬增長將以不斷增加的薪酬作為基礎來計算；如果是一次性的，那麼員工在各個時期獲得的薪酬增長是分別計算的，當期的薪酬增長不作為以後薪酬增長的基礎。
第三節 必不可少的員工福利保險製度
把員工的利益放在第一位，或者說要時刻為員工謀福利是管理者應盡的職責，也是管理員工的基礎。現代企業強調的是以人為本，人是企業惟一能動的要素。孟子曰：“天時不如地利，地利不如人和。”所強調的也是人的重要性。許多知名企業早就認識到了這一點，並采取各種各樣的措施，不斷地為員工謀福利，以激發員工的主人翁責任感，培養員工的敬業精神，努力營造一種融洽的氛圍。
作為企業管理者，理當是員工的“保護人”。也就是說，要竭盡全力地維護員工的種種切身利益，如經濟效益、文化利益、法律利益，等等。這往往也是許多員工最為關心的現實問題。
◎ 福利保險製度設計
福利與保險對於組織是一項巨大的開支。隨著社會經濟的發展，這部分支出占全部人工費用的比重越來越大。福利保險與工資相比具有以下特征：
1 福利保險的項目待遇標準一旦確定下來，就不大可能被取消，與工資相比穩定性更強。
2 福利保險中的很多項目是免稅的或者稅收是遞延的，這樣員工獲得可支配的收入會隨著福利保險項目的待遇增加而增加，無形中提高了稅後收入。
3 組織通過提供各種福利和保險待遇，可以獲得諸如社會責任感強、關心員工等好的社會聲望，同時也使得員工對企業有一種信任感和依賴感，有利於組織的穩定與發展。
◎ 福利保險管理
1 福利
《中華人民共和國勞動法》明確規定：“國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。”“用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。”福利的構成有不同的分類。一般情況下，可以將福利分為以下幾類：
（1）非工作時間報酬
①工作日內的休息時間
工作日內的休息時間包括用餐間歇。如果工作不能間斷，應在工作中規定一定的用餐時間。目前有些企業還有工間操等休息時間。
②每周休假
《中華人民共和國勞動法》規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時製度。”“用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。”
③節假日
員工在法定休假日享受休假，包括“元旦、春節、國際勞動節、國慶節；法律、法規規定的其他休假節日”。
④探親假
1981年修訂的《關於職工探親的規定》規定：在國家機關、人民團體、全民所有製企事業單位工作滿1年的固定職工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年享有一次探親假，未婚職工探父母一年一次20天；因工作需要兩年探一次，可合並使用延長至45天。已婚職工探配偶一年一次30天。此外，還規定已婚在一起的員工可4年享受一次探望父母的假期，假期為20天。在法定休假期間探親，時間不足上述規定時間的可以補齊。探親期間工資照發，交通費可全部報銷或按照探親假性質部分報銷。
⑤年休假
《中人民共和國勞動法》規定：“國家實行帶薪休假製度，勞動者連續工作1年以上的享受帶薪年休假。”
⑥事假
企業根據自身的特點，可以規定一定時間的帶薪事假。
（2）津貼
①交通津貼
為員工的交通費提供補助，彌補員工在交通方麵的支出。
②節日津貼
目前，大多數企業借助節假日為員工及時供一些實物、貨幣的補助，提高員工的整體福利水平。
③住房津貼
企業一般為員工提供住房津貼，改變過去將員工住房全包下來的狀況，協助其盡可能短的時間內擁有自己的住房。在一些外資企業中，還為員工提供購買住房貸款擔保的福利政策。
④其他津貼
企業根據自身的特點，還為員工提供一些其他的津貼項目，如服裝津貼、洗理津貼、子女入托津貼等。
（3）服務
①交通班車；
②餐飲；
③文化設施；
④娛樂設施；
⑤托兒所、幼兒園。
2 社會保險
《中華人民共和國勞動法》規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險製度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。”“社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。”“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納保險費。”《勞動法》規定了我國社會保險項目有養老保險、疾病保險、工傷保險、失業保險、生育保險。
（1）養老保險
養老保險是國家為保障勞動者離退休後基本生活的一種社會保險製度。
①固定工養老保險
根據《關於工人退休的暫行辦法》規定，凡符合下列條件之一，可以退休：
a 男年滿55周歲，女年滿50周歲 連續工齡滿10年的；
b 從事井下、高空、高溫、特別重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工作滿10年的；
c 男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡滿10年，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的；
d 因工致殘，由醫院證明，並經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
退休的待遇按照下列規定辦理：
a 連續工齡滿20年的，按本人標準工資的75％發給；
b 連續工齡滿15年的，按本人標準工資的70％發給；
c 連續工齡滿10年的，按本人標準工資的60%發給。
②勞動合同製工人的養老保險
勞動合同製職工實行養老社會保險，即職工個人和企業共同繳納養老保險費用，社會養老保險基金實行社會化管理。具體的規定如下：
a 企業繳費與個人繳費相結合：養老保險基金由企業繳納的基本養老保險費和個人繳納的基本養老保險費構成。企業繳納的基本養老保險費按本企業職工工資總額和當地政府規定的比例在稅前提取1986年《國有企業實行勞動合同製暫行規定》規定：企業繳費比例為合同製工人工資總額的15％左右，職工個人繳費不得超過其標準工資的3％。
b 社會統籌與個人賬戶相結合：社會統籌是指企業和職工個人繳納的基本養老保險費轉入社會保險管理後在銀行開設的“養老保險基金專戶”，實行專項儲存、專款專用；個人專戶是指將個人繳費部分和用人單位繳費的一部分一起記入職工的賬戶，累計儲存，到職工退休時使用。
c 職工繳費工資的計算：職工繳納的基本養老保險費的月工資收入按國家統計局規定列入工資總額統計的項目計算，包括工資、獎金、津貼、補貼等收入，職工月工資收入超過當地職工平均工資200％或300％以上的部分不計個人繳費工資基數，低於平均工資的60％按60％計算。
d 企業補充養老保險和個人儲蓄養老保險：企業可以根據其自身經濟能力，為本企業職工建立補充養老保險，所需費用從企業自有資金中的獎勵、福利基金內提取。個人儲蓄性養老保險是指職工在自願的基礎上根據個人收入狀況儲備一定的資金，為將來養老所用。
③退職養老保險
退職是指職工喪失勞動能力，但未達到退休條件，根據規定退出勞動領域。退職後，按其本人標準工資40％發放生活費。
（2）疾病保險
疾病保險是指勞動者非因公患病、負傷、殘廢、死亡時獲得經濟幫助的一種社會保險製度。
①固定工的疾病保險
《中華人民共和國勞動保險條例》、《勞動保險條例實施細則》規定：企業職工患病停工治療在6個月以內的，根據其工齡長短，發給本人標被工資60％-200％的病假工資；停工治療6個月以上的，發給本人標準工資的40%-60％的疾病救濟費。
企業職工非出公殘廢，經醫院證明和勞動鑒定委員會確認部分喪失勞動能力，由企業安排合適的工作。完全喪失勞動能力，又不具備退休條件的，按月發給本人標準工資40％的退職生活費。
企業職工死亡，由企業發結相當於2個月平均工資的喪葬費，另外發給一定數量的直係親屬救濟費。
②勞動合同製職工的疾病保險
勞動合同製職工的醫療期長短按照《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》第3條規定執行：
a 實際工作年限10年以下，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月；
b 實際年限10年以上，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以亡的為24個月。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定：在醫療期內，其醫療待遇和病假工資與固定工相同；醫療期滿後因不能勝任原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作，待遇按照不低於6個月工資的醫療補助費，同時按照其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50％，患絕症的不低於100％。
③私營企業職工的疾病保險
《私營企業勞動管理暫行規定》規定：私營企業職工患病或非因公負傷，企業按其工作時間長短給予3~6個月的醫療期，並在此期間發給不低於本人原工資仍％的病假工資。
（3）工傷保險
工傷保險是國家對因公負傷、致殘、死亡而暫時或永久喪失勞動能力的勞動者及其供養親屬提供經濟幫助的一種社會保險製度。職工工傷實行“無責任補償”的原則，按照保障生活、補償損失和康複身體的原則確定保險待遇。
①職工因工負傷保險待遇
《勞動保險條例》規定：職工因工負傷醫療費用和住院時膳食全部由單位負擔，醫療時間至醫療終止時止。醫療期間，原標準工資照發，直到醫療結束時止。
②職工患職業病保險待遇
凡被確診患有職業病的職工，職業病診斷機構應發給《職業病診斷證明書》，享受國家規定的工傷保險待遇或職業病保險待遇。
③企業職工因工致殘保險待遇
企業職工因工負傷患病治療終結，經勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，按其殘廢程度發給工傷傷殘等級證書並享受傷殘待遇：
完全喪失勞動能力的，按規定實行退休。
部分喪失勞動能力的，由原單位安排力所能及的工作。若因換工作降低了工資，企業發給因工傷殘補助費。
④職工因工死亡保險待遇
《勞動保險條例》及其實施細則規定：職工因工死亡，由原單位發給職工平均工資的3個月工資作為喪葬費，每月按照標準另支付其供養的直係家屬一定的撫恤費。
（4）失業保險
失業保險是國家為保障失業勞動者的基本生活而給予經濟幫助的社會保險製度。
失業保險待遇包括失業救濟金、困難補助金、患病醫療補助金、喪葬補助金、遺屬撫恤金等。
失業保險基金的來源包括企業繳納的失業保險費（企業全部職工工資總額的0 6％，最多不超過1％）、基金的利息的收入、財政補貼。
（5）生育保險
根據《中華人民共和國勞動法》、《女職工勞動保護規定》的規定，我國生育社會保險的享受對象是國有企業、國家機關和事業單位的女職工。凡是符合國家法定政策生育的女職工，可以享受下列待遇：
①生育費用實行公費醫療；
②女職工生育，產前產後共休假150天，產假期間工資照發；
③女職工懷孕7個月小產時，給予30天以內的產假，產假期間工資照發；
④女職工難產時，增加產假15天；
⑤多胞胎生育時，每多生一個嬰兒增加產假15天；
⑥產假期滿後仍不能工作者，經醫院證明，按病假處理。
第四節 員工教育投資的成本收益分析
◎ 員工教育成本內容
為了提高勞動效率，企業對員工不斷進行人力資本投資。企業對人力資本投資的過程一般包括；對新員工進行職前教育，使其熟悉了解企業的狀況及自己崗位的要求；崗位培訓和再培訓，即在不脫崗的情況下，邊工作邊學習；脫產培訓，使有一定經驗的員工再接受與其具體工作有密切聯係的、比較係統的、比較完整的理論教育。因此，人力資本投資成本的項目中，包括新員工崗前培訓成本、在崗培訓成本和全脫產培訓成本等。
1 新員工崗前培訓成本
新員工進入企業後首先要熟悉和適應新的環境，同時需要熟悉和適應自己的新崗位。為了幫助他們盡快做到這一點，企業需要對新員工進行崗前教育，使其了解企業的狀況及自己崗位的要求。
良好的崗前教育有利於使新員工增加適應能力，具有穩定感，並迅速熟悉周圍的環境和工作條件，具備上崗前的各種必需的知識和技能，同時還可以降低離職率。
崗前培訓總成本是指在新員工正式上崗工作之前，為使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技術和知識而付出的成本。它包括熟悉成本和培訓實施成本兩部分。熟悉成本是為使員工熟悉企業的目標、企業文化、規章製度、生產產品、生產過程、機器設備、工作環境以及其他有關情況而產生的成本，具體地說，它主要包括材料費和負責這項工作的管理人員的費用。培訓實施成本可以是對新員工指導其必須具備的操作條例和規範，也可以是組織新員工學習一些高度專業化的培訓課程，這一過程所涉及的培訓者與受訓者的工資、離崗的損失費、教育管理費、資料費和教育設備的折舊費即為上崗前的培訓成本。
2 在崗培訓成本
所謂在崗培訓成本，就是企業為使員工達到崗位要求，在工作崗位上培訓員工時所發生的成本。這種培訓主要是通過學徒製或自學等形式在邊幹邊學中逐步掌握生產技術、操作技術、維修保養方法，甚至經營方法、管理技巧及其他專業知識。不僅第一線的員工需要參加這種培訓，一般專業技術人員如工程師、會計師、經濟師等也需要參加這種培訓。
在崗培訓成本由上崗培訓成本和崗位再培訓成本兩部分構成。上崗培訓成本是為使員工上崗後達到崗位熟練職工技能要求所花費的培訓費用，包括培訓和被培訓人員的工資福利費用、培訓人員離崗損失費用、被培訓人員技術不熟練給生產造成的損失費用、因培訓而耗費的材料等物資費用，以及由於新職工與熟練職工工作能力的差異而給生產造成的損失費用等。崗位再培訓成本是崗位技能要求提高後對職工進行的再培訓費用，包括為培訓而消耗的材料費用和人工費用，以及在培訓過程中因培訓人員占用時間學習技術等而給生產造成的損失費用。
3 全脫產培訓成本
全脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期（1年內）或長期（1年以上）培訓而產生的成本。這種培訓的目的主要是為企業培養高層次的管理人員或專門技術人員。
全脫產培訓主要由委托外單位（培訓機構、教育機構）和企業內部相應的培訓機構等根據實際需要進行培訓。脫產培訓成本分為企業內部脫產培訓成本及企業外部脫產培訓成本。企業外部脫產培訓成本包括培訓機構收取的培訓費、被培訓人員工資及福利費用、差旅費、資料費等；企業內部脫產機構的培訓成本包括培訓所需聘任教師或專家的工資福利費用、被培訓人員的工資及福利費、培訓資料費、企業專設培訓機構的各種管理費用等。同時，不論在企業內部還是企業外部進行培訓，都可能發生被培訓人員的離崗損失費用。
◎ 對提高人力資本投資效益的幾點建議
選好投資對象。企業進行人力資本投資時，是否選擇合適的培訓人員是投資成敗的關鍵。作為合適的投資對象要具備如下條件：
1 員工特性與崗位相匹配
由於人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工與工作崗位的匹配性，注重員工的成長性，這樣投資才會有效果。否則，利用同樣的資本開發出來的不同的投資對象其結果相差很大。
2 激發員工的學習欲望和工作熱情
人的行為是受其欲望支配的。有學習欲望的員工，有改善工作表現的員工，或對學習新技術有高度興趣的員工，在學習過程中及今後的工作中會積極主動地發揮個人的主觀能動性，有利於企業投資效益的增加。
3 突出對年輕員工的培訓
培訓結束後，年齡大的受訓者工作時間較年輕者少，投資回收期短，收益也就少；另一方麵，年齡大，學習能力相對減弱，會進一步增加培訓成本。人的年齡會影響人力資本的形成。從人的經濟生命周期來看，隨著員工年齡的增加，人力資本形成的速度由上升轉為下降的趨勢。人力資本的存量在某一年齡達到其本人的最大值，其投資回收期與人的年齡也相關。從這個角度看，企業應選擇年輕員工參加培訓。
4 培養員工良好的道德品質
企業需要的員工是有理想、有紀律、有道德、有文化、高素質，全麵發展的人。員工的道德品質獲得提高之後往往會更加注重企業的發展，當前和以後更願意為企業貢獻力量，即使以後離開本企業也會如此。
5 加大對高附加值員工培訓力度
企業可以選擇核心技術人員和創新型人才作為長期投資對象，如有必要可以送他們到國外去深造，而最終他們往往也會給企業帶來較高的回報。
◎ 優選培訓內容，全麵提高員工素質與技能
培訓的目標主要是培育道德、傳授知識、提升技能。在培訓內容上，上述方麵缺一不可，但是知識和能力是企業培訓的重點。企業培訓中的知識與能力，反映了企業經營管理的兩個重要特征：一個是強烈的應用導向性，即實用性知識，能力更應該是可操作和對症下藥的，能解決實際問題。另一個是多元性、複雜性與動態性。
企業的生產經營活動既涉及物，也涉及感性的人，所以，生產經營工作不可能有一種萬能的、統一的最佳方法，它是權變的，受內外環境的影響和製約。在企業培訓中向職工傳授的知識，就其性質看來，可分為基礎知識（如語言、安全、保密、企業文化等）、專業知識（如會計、財務、生產、營銷等）及背景性的廣度知識。從傳統意義上看，專業知識應為培訓的重點。其實，由於科技進步速度的加快，知識更新加速，新知識尤其是跨學科的邊線性新學科不斷出現，專業知識壽命縮短，而掌握新的專業知識需要以紮實的基礎知識為基石；又由於生產經營活動涉及麵寬而雜，常識性的廣度知識甚至比專業知識更重要，它不僅涵蓋科技方麵，還包括許多人文、社會科學等方麵的內容。
對於企業培訓中提升員工技能，傳統觀點似乎更多強調技術性專業能力。但是，在企業的生產經營過程中，涉及更多的卻是與人有關的軟因素。以管理人員的日常工作為例，據統計，70%-80%的時間是跟人打交道。因此，對職工培訓，尤其是對管理人員的培訓，不能不重視人際技能，如溝通能力、協調能力、衝突處理能力等。另外，企業培訓還應培養職工根據所麵對的具體情況獨立解決問題的能力，對管理人員來說，這更是培養能力的關鍵。另外，還要對員工進行企業文化的教育和培訓，增強員工的認同感和凝聚力。
例如某藥房內一位老同誌點名要正做廣告的苦瓜口含片（調節血糖和血脂的保健食品），老先生拿出眼鏡，仔細地看外包裝，問了問價格，然後問到：“這個產品什麼時候上市的？”營業員回答：“有六七年了，賣得挺好的。”然後老先生又看了看批號說：“這不是衛食健字（2004）嗎，最多也就4年，哪有那麼久。”營業員回答：“是嗎，那我就不知道了。”最後，這位老同誌放下了該產品，不聲不響地走了。