李彥宏辦公室的大門永遠都是開著的，時不時就會有員工走進去和他一起討論公事，有時也會討論私事。人性化的管理，自然不局限於這一個方麵。
2000年，百度剛開業的時候，很多年輕員工為了能多睡一會，都會不吃早飯就來上班，李彥宏覺得這樣不妥，時間長了身體會出現問題，於是百度辦公室裏就出現了免費的早餐——白粥、茶葉蛋。這樣一來，早上“拚命”爬起來上班的年輕人就不用挨餓工作了。
百度嚴格規定，辦公室內禁止吸煙，但卻鼓勵員工在辦公室煮東西吃。
2004年，百度總部遷至理想國際大廈。大廈內部不允許做飯，於是李彥宏提議，在公司大廳擺上咖啡機，這樣員工就能喝到免費的熱咖啡了。
在工作時間上，李彥宏沒有嚴格的控製，百度一向都是彈性的工作時間製度。在百度內部，經常可以看到有人上午10點之後才來上班，但在後半夜，也會看到工程師們正緊鑼密鼓地做著各項工作。百度員工曾說，如果你問10個百度員工的上班時間，那麼你很可能得到10個答案。
對於管理上的“不拘小節”，李彥宏認為，當企業目標明確的時候，就沒有必要再去要求更多。隻有紮紮實實去做，才能真正看到自身在運營方麵存在的缺陷，隻要把它做得更好、更細就可以了。
李彥宏曾在百度大會上說：“實際上很多企業的成功最後都是在細節上做成的。我覺得對於中國企業國際化來說也是一樣，剛開始有各種各樣的創新，不同企業各自有領先的時間段，但是這種領先很難長期持續下去。而隻有在細節上把握，在運營上集中精力去把自己擅長的事情做好，才是真正的核心競爭力。我們看到所有令人尊敬的國際型的企業都非常專注在管理的細節方麵，我也希望百度會這樣。”
李彥宏在公司管理製度上的“不拘小節”，和他在美國多年的工作生活經曆有很大關係。美國的工作環境對他的影響，在他身上留下了太多的痕跡。
根據李彥宏的要求，百度的工作環境個性十足。在這裏，看不到冰冷的工作情緒和習慣性的“硬性”笑容。每個人的工作狀態都顯得那麼隨心所欲，就連李彥宏自己都是一身休閑打扮。在他的帶領下，百度的青年才俊們也都變得“無拘無束”起來。
在百度，每一個房間的門口都掛著，如“青玉案”“月滿樓”之類的詞牌名，但在這些“古風古韻”中來回穿梭的，卻是一些抱著抱枕、穿著拖鞋甚至是邊走邊吃得百度員工。
百度人從來不把他們的老板當老板，叫李彥宏的時候都會直呼“Robin”。
通常，在開會的時候，優先到場的與會者有選擇座位的權利，故而經常會看到一些普通員工神情自若地坐在最為顯貴的位置上。
盡管百度的員工們“玩”的不亦樂乎，但這樣的公司製度，卻難免遭到外界的一些輕視和非難。不過，李彥宏從來不把這些放在心上，他反而覺得：“每個人都有情感，別人罵你肯定不高興，但我盡量不去想這些東西，因為對我來說把一件事情做成功是最重要的，做成功了你才會有成就感，你才會獲得認可。”
如果你曾走進百度科技研發部，便隨時都可以看到有人穿著拖鞋一屁股坐在其他人的桌子上，接著兩人就開始討論某個問題。
百度架構設計師陳競凱說：“我喜歡和這裏的一群聰明人談話，可以撞擊出很多火花。或許你的想法在這裏被批得一塌糊塗，但你能夠得到意想不到的收獲，可以不停地學到新東西。”
百度的工作環境雖然輕鬆，可並不意味著它是一家誰都可以毫不費力進入的公司。百度研發部門的招聘部門門檻極高，且從不會降低要求。崔珊珊說：“如果新人的水平降低了，大家可能會感覺到受傷害。”
在百度，集思廣益可稱得上是一個特色。2008年汶川地震不久後，百度產品部的陳誌東通過“百度HI”與俞軍聊天，陳誌東覺得，應該將百度與尋人結合起來，這會對災區的人民帶來巨大幫助，並且意義非凡。
俞軍聽後覺得這個想法很好，便建議他去找貼吧的人商量。很快，百度貼吧創立了“汶川地震尋人”吧，在這種特殊的貼吧裏，僅一周時間，就出現了近1萬個尋親和報平安的帖子，以及近10萬條回複。
顯而易見，百度更像是一個大家庭而非公司，李彥宏作為一家之主，可以拍板定奪某些大事，可絕非事必躬親之人，他把自己的血液融合在了每一個百度人的身體裏，與他們共同進退。
談及李彥宏的管理，應是一種“自下而上”式的管理模式，這更像一種個性張揚的創新方式。百度多年來一直堅持這種管理模式，這也是百度每每遭遇困境，最終必然全身而退的一個關鍵因素。
用人之道
多元化的市場形態，以及日漸劇烈的競爭勢態，使得各企業都承受著巨大的壓力。在互聯網領域競爭，拚的是技術、財力和人力。這其中，“人力”似乎更顯重要，畢竟隻要充分發揮人才的作用，企業就會獲得更多的財富。
在現實的市場競爭中，李彥宏的人才理念便是：隻認人，不認錢。他說：“百度最需要的就是人才，服務器三年就報廢了，我們的辦公樓是租的，這些都沒有真正的價值可言，人才才是互聯網公司真正的核心競爭力。”
一個成功的企業，最不可缺少的就是優秀的人才，李彥宏顯然很清楚這一點。那麼，作為中文搜索引擎霸主的百度，又是怎樣拔犀擢象的呢？
在百度所招聘的人才之中，一部分來自清華、北大、哈工大之類的名牌大學，另一部分則來自全球各大互聯網公司，這些人都具有豐富的工作經驗。
在人才招聘上，李彥宏極其苛刻，寧缺毋濫也成了百度人力資源部門的一大特點。其中，李彥宏所提出的“三個語言思維係統”，是他和百度走到今天的重中之重。同時，也是很多精英接受並選擇百度的原因。
第一個語言思維係統，是英語思維。
1991年，李彥宏大學畢業後去了美國讀研究生，1999年回國。在美國的8年時間，他思想上的某些層麵已蛻變為美國模式，尤其在矽穀的立業階段，則完全應用了“英語思維”。故此，在李彥宏眼裏，他也希望百度的員工具備這種特質。
李彥宏此舉，意在使得百度員工中的每個人都能夠保持一種平等的理念。對一些新進員工而言，他們更需要百度這種平等、寬鬆的工作環境，同事之間可以直接稱呼姓名，下屬與上司之間也不必再惶恐不安，隻要你有自己的想法和過人的技術，哪怕麵對的是李彥宏，也一樣能與之爭得麵紅耳赤。因而，這也是優秀人才選擇百度的原因之一。
“英語思維”深深地影響著每一個百度人。在百度的一次招聘會上，百度的一位工程師經理說：“我手下的員工可能是我非常討厭的人，我非常不願意與他交往、共事，但真正在工作中，我所想的隻會是如何和他一起把工作做好。”
這就是李彥宏希望每一位百度員工都具備的“英語思維”。
在新進員工的篩選過程中，李彥宏會對每一個人進行嚴密的思維邏輯分析，他會詳細考慮誰才是比自己更有能力的人，然後想盡一切辦法留住人才。這就用到了李彥宏的第二個語言思維——數學邏輯語言思維。
李彥宏是優秀的計算機工程師出身，時至今日，他仍然握著全球唯一一個搜索引擎的發明專利——超鏈分析。
眾所周知，計算機工程師的思維是極為嚴謹的。李彥宏在接受采訪時，大多都會先對記者說，有什麼問題就問吧。當記者提出問題後，他會簡單地複述一下問題中的重點，然後再選擇性地做詳細回答。
大部分百度的員工都很清楚，與李彥宏談工作的過程，實際上就是一次“一問一答”的對話過程。對很多員工來說，以這種交流方式向李彥宏彙報工作會比較麻煩，甚至會很痛苦。
很多員工自以為自己的想法已經很完善了，當李彥宏接到他們的方案後，其精準的“推理鏈”將會對其中的問題詳細發問，然後再逐一推翻，直到所有問題都得到確切的結論，才能整理出最終的結果。
顯然，這樣的語言思維係統，是李彥宏獨有的，或者說他也希望找到繼承人，找到踩著“英語思維”走向數學思維的能人。
第三種語言思維係統，即是漢語思維。
李彥宏出身北大信息管理係，而信息管理又是從中文係拆分出來的，所以當年在報考的時候，他果斷地選擇了該係。
幼時的李彥宏喜好文學，10歲左右已能通讀《東周列國誌》，且小學和中學期間，他的寫作水平就已經超出了很多同齡的孩子，他的作文更是經常被當作範文在課堂上朗讀。漢語思維賦予了他感性與人性，讓他慢慢掌握了優雅而富有文學深度的談吐方式。顯然，這一點也是李彥宏獨有的，他用自己的儒雅帶領著百度、感染著眾人。
三種語言係統思維，是完善百度用人理念的基石，李彥宏憑借於此，為百度廣納賢才，百度也因此成為了優秀工程師們成長的溫床。
在這樣的用人理念下，百度在短短幾年的時間裏囤積了大量尖端科技人才，員工人數也大幅上升。截止到2004年年底，百度員工總數已超過300人。2005年3月，百度進行了一次大規模招聘，3個月後又再次舉辦招聘會。僅3個月的時間，便招收了65名新員工。同年8月，百度員工規模膨脹了一倍，達到了600多人。而到了2014年，百度的員工已經超過了1.5萬人。