任何一名合格的管理者，都會喜歡那些既忠誠又能獨當一麵的人才，所以
對於員工來說，隻要你可以做到這兩條，就可以在任何團隊中找到你的位置。
不管換多少上司，甚至是連老板都換掉，都不會影響你的前途，你的晉升之路
將暢通無阻。但如果你沒有不斷地去充實自己，遲早會成為團隊的棄兒。
給你一個團隊，你能怎麼管
156
\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e 有危機才有競爭
在一個有活力的團隊裏，處處都存在著競爭，沒有競爭，就不會有發展，
競爭力不但能給員工在團隊中進行定位，還決定著這個團隊的命運。但是如何
激發並恰當地引導競爭，又是團隊管理的關鍵所在。一家成功的公司，就要時
刻給員工樹立一種強烈的危機意識，告訴它的員工：做得不好，就要被淘汰。
因為物競天擇，適者生存，是這個社會唯一的生存規則，任何人都無法逃避。
我在開會時經常會對自己的部下說這麼一句話：“業績永遠是比出來的，
而不是用嘴巴講出來的，所以你們不要整天跟我彙報自己做了多少工作，我隻
看數據，看你們的行動。”
通過這種殘酷的競爭機製，強化員工的危機感，會更強烈地刺激他們積極
地參與競爭。隻有通過不斷競爭，才會激發員工的大部分潛能。因為我發現不
少員工對自己的工作敷衍了事，習慣了做數據表格，而不去重視解決具體的問
題。所以，我隻能用殘酷的考核標準，拿下那些排在最末端的人，從而刺激多
數人意識到，自己的位置並不保險，隻有努力向前不停地奔跑，才不至於落伍。
這就像神奇的鯰魚效應，作為一種有效的團隊激勵手段，兩個人跑步總要
比一個人跑輕鬆，因為競爭可以將人的榮譽感激發出來，讓他們為了捍衛自己
的麵子、自尊，拚命地釋放自己的潛能。你要知道，人都有惰性，隻有當競爭
性表現出來的時候，他們才會戰勝自己的惰性，為了搏一個生存的位置努力，
CHAPTER SEVEN ―― 提供晉升平台
157
直接為團隊作出貢獻。
日本的公司永遠值得我們去學習，它們在危機感的灌輸方麵，有著全世界
獨一無二的文化。日本人每天都活在危機感之中，隨時都有失業的預感，所以
他們每天都很努力，生怕任何一件事做得不夠完美，就讓上司抓住把柄把他們
開除了。因為在日本，失業的人是很難找到一份新工作的，就算你再有能力，
隻要失去了一份工作，想找到下一份新的工作，就要在家裏待很長一段時間，
需要運氣眷顧，才能再次就業。
有一次我去鬆下公司考察，他們的人事部門主管向我介紹了鬆下的員工競
爭機製。他們在每個季度都會召開一次由各個部門經理參加的討論會，以便彼
此更了解運營成果。在開會之前，公司的負責人會將所有部門按照完成任務情
況，從高到低劃分為四個等級。在會議上，第 1 等級的部門會因為業績高而
獲得率先報告的機會，以此類推。這樣在無形中就形成了員工爭強好勝的心理。
於是，每個部門都不甘落後，想爭取在下一次獲得優先的機會，這使得鬆下的
業績飛速增長。
回到美國，我在給塔吉特公司的中層幹部做管理培訓時，就提到了鬆下公
司的這個案例。我告訴他們：“不要覺得自己升到了一個讓人豔羨的職位，拿
到了幾萬美元一個月的薪水，就可以高枕無憂了。不但在員工之間，在管理者
的同級對比中，競爭機製更加殘酷無情；如果你作為管理者都沒有危機感，那
麼可想而知你的下屬會是什麼樣子的。”
國內也有一些優秀的企業家，比如阿裏巴巴的馬雲，他在談到公司為何會
如此迅速地成長時，向人們介紹了自己的經驗：因為我總是讓員工和自己充滿
危機感。如果不想死於安樂，就要一直讓自己處在冬天。
○團隊主管應該不時地提醒員工 ：我們的公司可能會倒閉，部門可能會
解散，你們可能會失去工作！隻有這樣，才可以激勵員工盡其所能，努力為公
司付出。
○員工必須有適當的工作危機感 ：因為有壓力才會有動力，隻有不停地
給你一個團隊，你能怎麼管
158
\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e\\u003e 戰勝挑戰，員工才會更加確信，自己要為部門和公司作出更大的貢獻。
在 20 世紀 60 年代末，“加農”打入了計算機市場。它研製的
鍵盤式計算器試銷後十分成功。但是好景不長，“加農”在與“卡
西歐”推出的小型計算器的競爭中連連失利，出現了巨額赤字，
甚至一度到了瀕臨倒閉的邊緣。
怎樣才能擺脫頹勢？當時的董事會成員賀來提出：我們應該
把危機告訴全體職工，讓他們知道企業處於危險境地的真相，喚
起他們的危機感，讓大家背水一戰。而這種危機感將會使大家群
策群力，這在平時是做不到的。
“加農”采納了他的建議，向公司的全體員工發出了危機警告。
那些以為身居大公司可以高枕無憂的人頓時緊張起來了。員工小
組加強了活動，新建議和新方案層出不窮，如何挽救“加農”成
為大家日常議論的話題。賀來歸納了員工的建議和方案，同時充
分發揮了員工的積極性，最終，“加農”不但順利度過了危機，而
且在六年內就走向了世界。
培養下屬的危機意識，是現在我們這些管理者一項特別重要的工作。下屬
可以做不到最好，但他們一定要能努力地向更好的方向前進，不能出現懈怠和
混日子的現象。從管理的角度說，這不僅是一種管理手段，而且是為團隊的整
體利益著想。
如果你是一名部門經理，一方麵要使員工有壓力和充滿危機感，讓他們感
到如果今天工作不努力，明天就要努力找工作，而且很可能找不到工作。讓員
工總是能夠積極主動地提升自己的工作素質，而不是總由你揪著耳朵去充電和
學習；另一方麵，你要將員工的前途與自己的前途結合在一起，實現利益捆綁，
建立起牢固的團隊精神。
CHAPTER SEVEN ―― 提供晉升平台
159
你可以采取一些具體的途徑來實現這一想法，比如危機管理的知識，讓下
屬清楚工作和生活中處處都有陷阱和危機，讓他們學會轉危為安的方法；其次，
你要讓員工辯證地看待危機，明確不斷學習是解決問題的動力源泉；最後，幫
助他們加強危機處理的案例分析，提升員工的綜合素質，培養他們的敬業精神。
通過切實有效的培訓和危機意識的灌輸，讓員工感受團隊的發展與自己利
益的關聯性，讓他們的危機意識成為一種本能的自覺行為，並養成獨立處理危
機、提升競爭的能力。隻有這樣，才能讓整個團隊從中受益，達到預定的績效
目標。
CHAPTER EIGHT ―― 領導力
161