作為上級，自然希望下級尊重自己，乃至體諒自己的心理需求。因此，如果你有意見需要向上級提出，你應該先考慮到上級的心理需求，那就是以請教的方式提出來。這樣會讓上級產生被人尊重的心理感覺，也會增加上下級之間的信任，從而有利於減少摩擦和敵意，建立彼此相容的心理基礎。
首先，你以請教的方式提出意見，這說明你在提出意見之前，已經仔細用心地研究和推敲了上級的方案和計劃，你是以認真、科學的態度來對待上級的意見的。經過向上級的請教，能夠實現和上級的求同，隨著你們之間共同的東西的增多，你們雙方也就會變得更加熟悉，也就越能感受到彼此心理上的親近，從而消除彼此之間的疑慮和戒心，使你的上級更容易相信和接受你的觀點和意見。
其次，你以請教的方式提出意見，能夠增強上級對你的信任感。當你用誠懇的態度來進行彼此的交流和溝通時，上級就會逐漸了解你的真實意圖和動機，而且也願意傾聽你對問題的分析和意見。上級能夠靜心地傾聽下級提出意見的過程，這本身就是一種信任。社會心理學家認為，信任是人際溝通的“過濾器”。隻有對方信任你，才會理解你良好的心理動機；否則，即使你提出的意見心理動機再好，也會經過“不信任”的“過濾”作用而變成其他的東西。
再次，你以請教的方式提出意見，還要注意說話的語調，做到“忠言”不必“逆耳”，千萬不可采用那種激烈的、容易產生對立情緒的進諫語調。
這一點尤其要引起注意。許多管理者總會想，我向上級提出我的意見，證明我是為了企業著想，自己並沒有藏著私心。因此，就會容易顯得理直氣壯，說話的語調和態度也就不會注意了。誠然，你的出發點和心理動機是為了企業，不是為了自己，但要知道，沒有哪個上級願意看到自己的下級來責難自己的。即使你的理由多麼充分，他們都會因為感覺受到了責難，而麵子上難看，以致根本就不會聽你的意見，更不會去深入研究你的意見的可行性，甚至可能因此而對你產生看法。一旦這種對立情緒或者敵意產生，那是很難在短時間裏消除的。如果再碰上氣度小的上級，還可能在以後的工作中故意刁難你，那就太得不償失了。
認清角色，避免“功高蓋主”
在職場這個大舞台中，每個身處其中的人都扮演著一種角色，這個角色規定了你的職責範圍和權限，限定了你的定位。因此，要想扮演好這個角色，要想讓自己扮演的角色出彩兒，就必須認清自己的角色，將自己的心理定位在和自己的角色相符的尺度上。這樣，才能真正融入自己角色的心裏，才能真正用心演好這個角色。否則，一旦有了超越角色的心理作祟，你必將受到規則的懲罰。
在職場中，作為下級，就要有下級的心理定位，不能因為一時的得意而超越這種心理定位。在與上級的相處中，更是要嚴格掌握這種心理定位，把握住自己不越位。要正確認識自己的角色地位，把握自己的角色心理，做到出力而不越位。要在心裏明白，哪些工作應該由誰幹，這裏麵有時也有幾分奧妙。搶先去做本來由上級出麵做更合適的工作，就會造成幹工作越位；表明對某件事的基本態度，一般與一定的身份相聯係，如果超越身份，胡亂表態，是不負責任的表現，是無效的；處於不同層次的領導，其決策權限是不一樣的，不能有超越權限的心理，擅自作主；有些場合，如應酬客人、參加宴會，應適當突出上級領導（走在前麵、位置居中），不能有過多顯示自己的心理；有些問題的答複，需要相應的權威，擅自答複由上級答複更合適的問題，也是越位。
因為，從某種角度看，你是在給上級領導工作，為上級負責，所做的一切都是上級交給的任務。所以應時刻有想著上級，尊重上級，甘心為上級效力的心理。越是長得高大的樹木，越要埋下頭來，而不至於被風吹折。越是才華出眾，越是要謹慎地處理同上級領導的關係。目中無人、驕傲自大的心理，往往會給自己帶來諸多不利。恃才傲物，就是不會善待自己的職位，不會善待自己的才能，超越了自己的角色心理。一個有著目無上級心理的下級，最終吃虧的隻能是自己。
另外，還要有注意維護上級的心理感受。上級的尊嚴不容侵犯、麵子不容褻瀆。上級領導理虧時要給他台階下；當眾糾正上級領導的錯誤是非禮表現；上級的忌諱不可衝撞；消極地給上級保麵子不如積極地給上級爭麵子。
當然，上級並不總是正確的，但上級都有希望自己正確的心理需求。因此，作為下級沒有必要凡事都與上級爭個孰是孰非，給上級台階下，維護上級的麵子，其實也就是給自己多留下一條路子。大多數上級領導喜歡惟命是從的下級。許多上級領導認為自己比下級要優秀，有很強的優越感和尊嚴感，認為有權要求下級去做某些事情。衝撞上級領導是不能容忍和諒解的“犯上”行為。與上級領導說話時，切勿激動，要時刻提醒自己保持平和友善的心態，注意態度、方式方法和時機。與領導相處，一定要把談論工作同個人尊嚴區分開來。出現分歧時，要讓上級領導感到仍然是承認他的權威的。處處替領導著想，領導不可能沒有體會。與上級說話語氣要溫和，言辭避免極端，有分析、有根據，條理清晰。記住，上級領導是權威、決策者。對上級領導說明看法，不要選用過於肯定的方式，而要用商討的語氣委婉地加以表達。選擇公開場合不如選擇私下裏說好；事已確定不如尚處醞釀中說好；正發脾氣時不如心平氣和時說好；心緒低落時不如比較得意時說好。
在公開或正式場合，一般的上級都有喜歡下級恭維自己，討厭下級搶鏡頭、搶次序的心理。尤其是一些上級平時與下級距離過近，界限不分明，隨隨便便，甚至稱兄道弟，把下級慣壞了，下級心目中的“上級意識”淡薄了，遇到正規場合，就可能傷害上級的尊嚴。
凡此種種，作為下級，都要時刻注意上級的心理活動，切不可認不清角色，導致超越自己的角色心理定位，而導致“功高蓋主”的現象發生。
第二章配合上級工作
在工作中，上級領導下級，但同樣上級也需要下級的配合。因為，許多工作都是由下級來具體操作的，上級更多的是進行決策和規劃。作為下級，除了服從上級外，還要更多地從上級的角度和心理出發，擺正自己作為一個下級的心理狀態，體現自己作為一個下級的素質。
處處維護上級形象
上級處於領導地位，因而有樹立自己權威和形象的心理需求，尤其是在自己的下級麵前。因為，良好的形象是上級經營管理的核心和靈魂。因此，作為下級，要在充分了解這個心理需求的情況下，用自己的實際行動來維護上級的形象，讓上級了解你維護他形象的良好心理動機。比如，你要有意識地經常向他介紹行業新信息，使他掌握自己工作領域的動態和現狀。不過，這一切應該在開會之前向他彙報，讓他在會上談出來，滿足他的心理需求，而不是由你在開會時大聲炫耀。
當然，在工作中，你可能遇到各種各樣的上級領導，麵對不同的上級，你要有充足的心理準備和心理能力來應對他們。這就需要你用心、認真分析各種不同類型上級的性格和工作方式，以及他們的心理變化，從而有針對性地滿足他們的不同心理需求，你就可以做到從容應對了。
當麵對平庸型的上級時，首先你要仔細觀察他，如屬自身素質問題，則不必苛求。如果上級是你的前輩，就不必要求他適應年輕人的心理需求，因其不會有與你一起“闖世界”的激情，想改變他是徒勞的。其次，你要努力發現他的特長與長處，多肯定，多讚揚，以鼓勵他發揮優勢，並對你產生好感，對你的所作所為不反感，無敵視態度，即達到目的。當然，隻要他不妨礙你、幹涉你，你盡可以按自己的想法努力去做自己想做的一切，不要把自己的前途、命運寄托在他一個人身上。期待值小一些，你會獲得心理上的平衡，減少對他的埋怨。更不可隻發牢騷、自暴自棄。這樣的上級，普遍的心理需求就是生怕下級瞧不起自己，隻要你不這麼做，還有意維護他的形象，那麼他也不會找你的茬。
當麵對優柔寡斷型的上級時，他反感下級指出甚至指責自己的這個缺點。但他們也同樣有優點。所以，你要盡力利用他們比較求穩、遇事較細致、不莽撞的特點，仔細推敲你的方案，確信沒有漏洞，具有實踐的可能性，然後再提出來。這樣，他比較易於接受。另外，這種上級心細、謹慎，有時會出奇地固執，不會隨便附和眾人的意見，甚至會有較強的對抗情緒。你與之談話，不要性急，而應力求自然。在維護他的情緒的同時，促使他下決心。
強迫型的上級容易主觀臆斷、獨斷專行，經常用命令的口吻同部下談話、提要求，有希望所有的人絕對地無條件服從的心理。因此，麵對他的這種心理，你首先要不卑不亢，該執行則執行，該拒絕則拒絕，一味服從和奉承，隻能加劇其獨斷專行的心理定勢。另外，如果你覺得個人的抗拒沒有結果，就要盡量地減少與他的正麵衝突，以免他形成成見，認為你有意作對。還可以尋找機遇顯示出你超越他的才幹、學識與能力，爭取他的重視。通過“認同”與“溝通”，與之建立比較親密的個人關係，經常滲透你的思維習慣。
麵對挑剔型上級好挑剔、指責的心理，你要多彙報，讓他知道你在幹什麼，不僅彙報困難，更重要的是介紹如何克服困難。多請教，工作中多吸取他的意見，你的工作成績中有他的指導成分，有他的心血，盡量不激發他挑剔的心理。
麵對缺乏信任型的上級，他們總有怕下級做不好的心理，這時你要首先有良好的心態，去做那些你能做得很漂亮、很成功的小事。當你有了小成績，要虛心，不要沾沾自喜、盡力炫耀，而要把名利讓給上級，讚揚這是他栽培的結果。這樣既取得了他的認可，又維護了他的形象，他自然會增加對你的信任。
麵對嫉賢妒能的上級，你首先要有謙虛的心理，不可聰明外露而令其自慚形穢，並謙恭請教，滿足他的權力癮，他自然就無話可說了。
麵對懷疑型上級，由於他們疑心重，擔心下級輕視自己，心理自我防衛的傾向較濃。你要在心裏不斷地提醒自己，他在才幹、經驗、學識、閱曆、人際關係範圍等方麵有許多優越於你的地方。如果你在心理上輕視他，那麼在言談舉止中便有可能不自覺地流露出來輕視的態度傾向。同時注意他的心理活動，觀察其言行，多勸慰他，創造機會和條件，讓他顯得很重要。
麵對無節奏型上級，由於他們一是思想水平低，抓不住主要問題及上級意圖；二是心理素質差，缺乏大將風度，沒有養成有條不紊地開展工作的習慣。因此，你要有以靜製動心理，以穩製亂，既要聽從他的安排，又要保持清醒的頭腦，在明顯的失誤處，適當做一些變通和修正。同時出色地完成你的工作任務，以減輕其緊張、焦慮的心理。千萬不要以急躁心態應對，因為他的心理能力有限，你的急躁心理隻能招致更大的混亂。
也許你的上級可能是不如意、不理想的，但要真心地相信，人是有感情的動物，隻要你掌握了他的心理活動的特點與規律，並克服自身的弱點和急躁心理，便可以在既維護他們形象的同時把工作做好。
在上級麵前不要計較得失
許多職場中人容易犯的一個錯誤就是一旦做出成績，就覺得自己高大無比，誰都可以不放在眼裏，覺得自己就是企業的頂梁柱，缺了自己企業就會運轉不靈。更有甚者，到處宣揚自己的成績，將所有的功勞都劃歸自己的名下，完全將上級和同事置之度外。殊不知，這樣做的後果就是將自己逼進死胡同，沒有了退路，為自己樹立了更多的“敵人”。
一個做大事的人，一個有遠見的人，是不會計較個人得失的，他們有著成熟的心理，懂得調整心態來應對各種情況的出現，並把這種情況控製在別人心理可以承受的範圍之內。
作為下級，一定要有這樣的心理，那就是你的功勞有自己的一半，更有上級的一半。雖然看起來工作是你做的，但是上級的指導和配合同樣是必不可少的。所以，你必須端正自己的心態來麵對取得的成績。在遇到困難時，你想得到上級的幫助，那麼在取得成績時，同樣要想到上級的幫助。你的這種大度心理會為你贏得上級的好感。
有的時候，對於工作上取得的某些成績，要把功勞讓給上級。通常情況下，上級會設法還給你這筆人情，對你來說，到頭來是絕不會吃虧的。當然，需要注意的是，你千萬不要對外公開宣揚你向上級讓出去的功勞，否則你的善意將會化為烏有。想想看，作為上級，得到下級讓出來的功勞，本身心理上就覺得有愧疚，當然更不願意別人知道。而如果你說出來，他的麵子和權威受到了挑戰，這種挑戰近似於對他的侮辱，他的心理必然會產生反感，甚至產生打擊報複的心理。那你的日子就不好過了。相反，如果你不計較個人得失，大度地向上級讓出部分功勞，他不但在心裏感激你，還會想辦法來還你的人情，自然會在以後的工作中更重用和賞識你。
往往在工作中，個人的得失是小的方麵，顧全大局的心理才是最可取的。在上級麵前，你的不計較個人得失的大度會讓上級刮目相看。
我們知道，上級對自己的事業和前途有著很大的影響，這種影響有時甚至是起決定性作用的。單從這一點考慮，在上級麵前就沒有必要非得計較個人的得失。另外，你不計較個人得失的心理，會讓你在工作中贏得更多的主動和尊重，這也體現了你良好的修養和品格。這種大度的心理會為你贏得更多的機會。舍小得大，這才是我們應該爭取的。
要敢於主動攬過
在上級的眼中，一個有責任感的下級都是一個值得信賴的下級。這個責任感不但表現在你平常的本職工作中，更表現在一旦出現問題的關鍵時刻能夠敢於挺身而出，替上級分憂和主動攬過上。
作為一個下級，必須有這樣的心理準備，那就是在公事上，上級的過錯就是你的過錯，上級的困難就是你的困難，當上級不方便出麵時，你要有挺身而出替上級分憂和敢於主動攬過的心理能力。
通常情況下，上級所做的工作很多，但並不是每件事情都願意自己親自去做或出麵。這時，通常就需要下級去代勞，替上級將棘手的事情辦好，替上級排憂解難。
作為上級，無論是在公事還是私事方麵，都有遇到困難的時候，但身為上級由於心理的原因，又不好直接讓下級來出麵幫助自己。這時候，作為下級，應該主動伸出援助之手，而不要等到上級最後開口才去做。
從心理上說，求人幫忙，一般是萬不得已才為之的。求人幫忙，就是把自重感讓給了對方，而讓自己承受一種自卑感或負疚感。如果下級肯主動提出幫忙的請求，上級的困難可能很快得到解決，上級的自卑感也會很快消失。如果下級無動於衷，上級再三請求才開始行動，他的自卑感就會達到頂點，就會感到一種被侮辱的感覺，自卑感會逐漸變成厭惡感。很多事實表明，一般人都很討厭這種見難不幫的人，因而很多時候寧願讓困難發展到不可收拾的地步也不願意去求人，甚至不願意同這樣的下級相處。
所以，聰明的下級不但應該主動幫助遇到困難的上級，還應有“知恩不圖報”的心理，這樣才能真正贏得上級的信賴和賞識。
在上級有過失的時候也是一樣。一般來說，上級有願意做大事、不願意做小事的心理。上級的主要職責是“管”而不是“幹”，是過問“大”事而不拘泥於小事。因此，在實際工作中，大多數小事都由下級來做。
同樣的，上級有願意做“好人”，而不願意做“惡人”的心理。在工作中矛盾和衝突是不可避免的，此時上級最需要下級挺身而出，敢於主動攬過。
多數上級有願意領賞，不願意受過的心理。沒有哪一個上級願意在下級麵前承認自己的過錯。即使有，也並不多見。大多數上級都是見功則高興，見獎勵則高興的，在評功論賞時，上級總是喜歡衝在最前麵；而犯了錯誤時，或有了過失後，則許多上級會選擇後退，甚至是逃避的心理。此時，上級就急需下級出來保駕護航，敢於代上級受過。
作為下級，除了嚴重性、原則性錯誤以外，在某些特殊情況下，出於對工作和上級領導負責的目的，要敢於負責任，敢於麵對問題，把過失攬到自己身上，有利於維護上級的權威和尊嚴，把大事化小，小事化了，不影響工作的正常開展，可以適當地代為受過。
關鍵時刻，為上級領導挺身而出，上級領導才會真正地認識與了解你。人生機會難求，不要錯過表現自己的大好機會。
所以，作為下級應該時刻有這樣的心理準備。有時應主動出麵為上級領導擋駕，處理掉那些不必驚動上級領導的事情，使上級領導把有限的精力用於謀大事上。當然，擋駕也是一門藝術，領導有著見與不見、早見與晚見之分。做得不好，可能會加重領導的負擔；做得過分，可能影響上級領導與下級和群眾的關係。所以應本著用心、認真、負責的原則，對情況予以核實和整理，最後征求上級領導的處理意見。
除此之外，作為下級，還要有能力處理各種麻煩。對有些問題，上級領導出於種種考慮，不宜出麵解決或公開表態。這時要不怕麻煩，協同上級領導一道把問題處理好。有兩點要注意：其一，須得到領導的授權和指示；其二，不論處理結果如何，要以恰當的方式向上級領導彙報。
學會為上級辯護也是很重要的。聽到別人對上級領導多有抱怨時，要勇敢地提醒這些共事的夥伴，不要忘了上級領導的優點。要學會鼓勵抱怨的人采取具有建設性的方式來表達意見，而不要隻會宣泄不滿的情緒。若自己也是抱怨的人之一，那應檢討自己所扮演的角色，很可能是由於自己在工作上的挫折心理，而把責任推到領導的頭上。
總之，有時刻為上級挺身而出的心理，替上級分憂的心理，就可以在更大程度上贏得上級的信任和感激，對自己以後的發展一定有益無害。
未成熟的建議不要提
作為一個中層管理者，你必須為企業的發展出謀劃策，這就避免不了向上級提出你的建議和想法。但是，你一定要注意，在向上級提出自己的建議時，想想自己的建議是不是考慮成熟的，甚至是不是合理和有建設性的。否則，在自己還沒有考慮成熟時，就莽撞地向上級提出自己的建議，即使你的建議是合理可行的，也會達不到想要的效果。
因此，你準備向上級提出建議時，一定要慎重，要有充分的心理準備，力求達到言而有功、勞而有成的效果。
在提出建議之前，一是要做到深思熟慮反複論證自己的建議，從而使自己的建議能經得住各種問題的考驗。比如，自己的建議有沒有準確而有力的數字和事實材料？上級聽了自己的建議會提出哪些問題，自己將如何回答這些問題？與你的建議相反的那些觀點，你能做到將其駁倒嗎？等等。
二是要多準備幾套方案，隻有多準備幾套方案，才會增大上級接受你的建議的可能性，同時也給上級以很大的靈活性。當上級提出一種你意想不到的方案時，你應該要高度重視，仔細考慮，反複論證，切不可采取簡單肯定一切或否定一切的形而上學的做法。
三是要研究上級的個性、習慣和思維方式，以及對某一特定問題的看法。這樣在給上級提建議的過程中，才能做到“對症下藥”，而且胸有良方。
那麼，未考慮成熟的建議不應該向上級提，那就是說考慮成熟的建議就可以向上級提了？提是可以提，但必須選擇合適、恰當的時機提出來，才能達到預期的效果。否則，還是可能起不到應有的作用。
因此，給上級提建議絕不是什麼時候都可以提的。其中，關鍵就在於要掌握好合適的時機。時機選擇是否恰當，對於所提建議的效果也有一定的影響。中國有這樣的俗話，叫做“人逢喜事精神爽”，“精神愉快好辦事”，就是說精神狀態如何對辦成事情是有一定影響的。
心理學家的研究成果表明，人在情緒不佳、心有憂懼等低落狀態下要比平常更容易悲觀失望，思維遲鈍而且惰於思考，情感波動大並且容易產生過激行為。這就說明，人是一種有著複雜的心理和生理特征的動物，其思維特征要受到某種心理狀態的影響，因此，在人與人之間的交流中，一定要注意對方情感的變化，趨利避害，從而占據某種心理方麵的優勢和主動，防止使自己受到不必要的消極的傷害。
上級也是人，同樣無法擺脫上述思維規律的影響，這就提醒我們，一定不要在上級情緒不佳時提建議；而應該在上級心情高興時提出你的建議，從而容易被上級所接受。這時，下級可以采取潛移默化傳輸思想的方式，也可以運用借題發揮巧妙引申的方法。但無論采取哪一種方法，都一定不要使上級感到難堪，更不能使上級感到掃興。
和人相處是一門藝術，那麼和與自己利益、前途密切相關的上級相處，就更是一門高深的藝術。管理者需要注意的是，怎樣既提出了自己的建議，又沒有引起上級的反感，還達到了預期的效果，那是需要做大量的工作的。
產生矛盾要巧化解
在企業管理的過程中，矛盾和摩擦是時刻存在的。矛盾並不可怕，可怕的是如果這些原本很小的矛盾，如果不能得到及時有效的解決，將會蔓延、侵蝕到整個團隊中去，以致影響麵越來越大，影響整個團隊的戰鬥力和凝聚力。這就需要管理者首先正視這些矛盾，並運用自己的智慧和技巧化解它。
在上下級之間最常見的矛盾就是彼此之間存在的誤解和隔閡。如果處理不當或掉以輕心，誤解就會化為成見，隔閡就會擴展成為鴻溝，這無論對誰都是極為不利的。因此，在遇到此類情況時，你需要及時巧妙化解。
（1）主動溝通，消除誤解。在管理中，上下級是很容易產生誤解的。誤解的產生牽扯到多方麵的因素，比如多疑、嫉妒、自私、自負等心理因素，都可能導致種種誤解。就上下級之間的關係看，產生誤解的原因大多是由於上下級之間存在著信息不通或溝通不足造成的。由於缺乏足夠的信息交流，彼此對對方的情況沒有一個較為清晰的認識，所以在判斷事情上加入了更多的主觀色彩和心理因素，導致對對方的不客觀認識和推測。不管產生什麼樣的誤解，作為下級最明智的態度就是及時、主動地去消除它，不讓它成為成見，更不能采取消極回避和等待的態度。