另外，麵對上級的誤解，下級還可以裝作不知，而是用行動證明。在上下級之間的人際關係中，有些事情是不宜說破的。有時“難得糊塗”，反而會比洞察秋毫、反應敏捷好得多。因此，你的裝作不知，用自己的行動全力支持和擁護上級工作的做法，會拉近彼此之間的感情距離，從而自動消除上級的誤解。
（2）不要把和上級“頂牛”當能耐。上級麵對不順的局麵，也難免會發火。這時候，下級如果處理不當就會影響工作的心境以及人際關係的和諧，因此要慎之又慎。
首先，就是讓上級的火發出來。固然，上級有時發火的理由可能並不一定正確。但是，當上級發火時，最好的辦法就是硬起頭皮來洗耳恭聽。正確的則虛心接受，不正確的則事後再找機會說明，決不能馬上辯解和反駁，更不能火上加油，采取一些不恰當的做法。
其次，善於做好事後的解釋工作。有人說：“聰明的下級應該采取更有效的方法協調和領導的關係。因為我們的目的畢竟是為了把事情做好而不是僅僅去當個悲劇英雄。”這也就是說，作為優秀的下級應該善於做好協調人際關係的工作，以便更好地實現領導目標。所以，當上級發完脾氣後，聰明的下級應該向上級解釋事情的原委和真相。如果上級批評得對，則虛心接受，並認真總結經驗教訓；如果上級批評錯了，則要待上級的心境平息後，既拿出事實，又注意措辭和方式方法，必要時，還要給上級一個台階下，從而在心理上求得認同，有利於矛盾化解。
（3）妥善處理與上級的分歧。矛盾的產生往往基於對一些問題的不同看法，也就是意見產生分歧，有時對同一個問題爭得麵紅耳赤，甚至大發雷霆。這是由許多因素造成的。而事實上，所謂的達成一致，也隻能是一種大致的相同、相對的統一而已。上下級之間對某個問題產生分歧是很正常的現象，關鍵在於如何去統一意見。因此，下級必須妥善處理與上級的意見分歧，並掌握一定的處理技巧。
首先，要經常交換意見，努力達成共識。上下級之間為了減少分歧，應該在事前進行溝通、商量，爭取在一些原則性的問題上達成共識，這樣在開會研究時就能減少分歧。當上下級之間出現分歧時，下級應語調溫和，避免衝撞，必要時可以暫時回避，學會“冷”處理。事後應及時與上級交換意見，切忌“當麵不說，背後亂說；會上不說，會後亂說”，因為這種到處亂說的行為，最容易讓人反感。
其次，給上級提出不同意見時，要注意時機、場合、分寸和方法。
再次，即使意見分歧，在行動上也要服從上級的指示和部署。這就是說，一旦上級決心已下，並做出了明確的指示和具體部署，下級在提意見的同時，則必須以積極的態度去貫徹執行。因為，上級的決策往往帶有全局性，下級的意見往往又是反映具體情況，二者可能各有優點，也可能各有不足。所以，下級在處理與上級分歧方麵，既注意積極的執行，又注意正麵提出意見，是一個很好的做法。
在上級與下屬間承上啟下
對於許多中層管理者來說，讓他們苦不堪言的是，總感覺自己夾在上級和下級之間，就像個風箱裏的老鼠一樣，兩頭受氣。對上級不敢得罪，對下級還得想辦法調動他們的積極性，卻惟有自己無人理睬。這其實是由中層管理者的性質和地位決定的。
作為中層管理者，一個很重要的職責就是在上級和下級之間起承上啟下的作用，起協調的作用。因此，必須具備很強的心理承受能力。你可能會遇到各種類型的上級：有的上級總是將工作攬在自己身上，以顯示自己的才能；有的由於各種原因，一味地攬權卻不幹實事；有的事必躬親，或者“眉毛胡子一把抓”，工作沒有輕重緩急。遇到這樣的上級，你要想辦法讓他授權。否則，他的做法隻會把上下級關係搞僵，而且充滿矛盾和衝突，拉大上下級之間的心理距離，導致彼此間失去吸引力。
實踐證明，造成上下級關係失調的原因是多方麵的。但是，問題的主導在上級方麵。所以，首先要分析產生問題的雙方的心理原因，然後找到解決問題的辦法，那就是上級在實際工作中首先要通過合理授權，協調好工作關係。
授權就是上級將權力和責任授予下級，使下級在一定的監督下，有相當的自主權。授權後，上級可以保持指揮和監督的權力，被授權者負有完成任務的責任。在日常工作中，上級可以糾正下級的錯誤，但不應該代替下級作決定，不能幹擾下級的權力。
上級將部分權力分授予下級，就是使用“分身術”，使部分權力和責任由下級分擔。這樣，上級就可以使自己的一腦變多腦，一身分多身，使自己的智慧和能力放大。從實質看，授權是一種各負其責的民主領導方式。上級的科學授權，一是可以減少自己的負擔，使之從繁重的工作中解脫出來，集中精力考慮處理大事，搞好重大問題的決策和全局性的指揮。二是能夠發現人才，利用人才，鍛煉人才。上級通過授權，可以調動下級的積極性、主動性和創造性，讓下級在工作中施展真才實學，這樣有利於下級的鍛煉、提高和發展。三是授權減少了某些請示和批複的工作環節，提高了工作效率。四是能夠改善上下級的關係，使之從類似主仆關係變成合作共事、相互支持的關係，上下級關係會更融洽。
但是，應該讓上級從心裏認識到，授權必須遵循一定的原則，否則，就不能很好地指揮和監督。
首先，應遵循一級給一級授權的原則。授權應該在直接上下級之間進行，不能越級授權，更不能將自己權力範圍之外的事授予下級。比如，上級把權力授予你，你再根據自己下級的工作職責，相應地授予你的下級。否則，容易導致管理層的矛盾和管理的混亂。
其次，因事擇人，視能授權。工作需要是擇人授權的出發點和目的。但是，把權力授予誰，應該先了解下級的素質和能力，做到先知其人，然後再授權。
再次，權責利對等統一。這是指被授權者的任事權有多大，責任就應該有多大。任其事，行其權，負其責，幹好了或幹壞了，都有利益上的說法，即權責利相符。
最後，要保持有效的控製。授權不是撒手不管，否則必然是失控。因此，既要授權，又不要失控，既要調動和發揮下級的積極性和主動性，又要保持上級對整個工作的有效控製，這是授權時必須遵守的一個原則。為了保持對整個工作的有效控製，可以通過製定明確的工作準則、考核辦法、報告製度和監督措施等方法，一旦發現下級嚴重偏離目標，就應該及時加以糾正。
這樣的授權，在每一個層次的管理者之間都存在，都必須遵循一定的原則進行。作為中層管理者，你既要完成上級交給你的任務，同時又要幫助上級監督和指揮下級員工來完成任務，這種中間的協調作用就像是潤滑劑，時刻保證上下級關係軸承的良好運轉。
第三章使上級接納你
一個不被上級所接納的下級顯然是無法開展工作的。要想使工作順利進行，作為下級就要想辦法和上級之間建立心理上的認同和默契，使上級從心理上真正接納你，這樣才會有與上級在工作中的配合和默契可言。你的上級從心理上接納了你，才能真正接納你所做的一切，接納你的發展決策。因此，作為管理者必須學會如何給上級留下好印象，從上級的心理角度出發，體諒上級的處境和難處，真正從心理上與上級相通。
想辦法給上級留下好印象
作為下級，你的所作所為，會直接影響到你留給上級的印象。因此，為了給上級留下一個好印象，你首先應該分析上級的心理和喜好，耐心尋找上級的特點，以他喜歡的方式完成工作，不要逞強，更不要急於表現自己。其次，你要有一個良好的心理來迎合上級的一些做法，當然，這些做法應該是正確的，不違背原則的。
（1）上級的話你一定要聽。泰勒在《政治家》一書中寫道：“專心致誌地聽就是一種最安全而且最靈驗的奉承形式。一個人能做出自己洗耳恭聽的樣子，他就具有了獲得人們好感的才能。”顯然這種傾聽本身就很有價值，但是，當他帶來理想的心理反應時，就會變得更加有效。
上級發表講演，當他一坐下來你就鼓掌，他會把你的敬意當做是一般的禮節；但是，過了一會兒，你再鼓掌，是讓他知道，你被他講演中的某些動人之處所打動和吸引。你也許會以為他很快會淡忘了此事，其實不然，他會將你的讚揚長時間地銘記在心，甚至當你對他的講演已經印象淡薄時，他還會念念不忘。
即使上級談的都是一些老調，也要傾耳凝聽，時而表示出共鳴、讚佩或應和的樣子，決不可有一絲不耐煩的神態。前麵說過，這種部下是最被上級賞識的。
上級多少都有對下屬訓話時談經驗的心理欲望，這時你不妨做個忠實的“聽眾”來聽他高談闊論。對這種肯比別人更用心“聆”聽上級言論的下屬，上級自然會給他更多的信任與超乎事實以上的評價。事實上，演講者對那些肯聽自己發言的對象都會具有好感的。
聆聽上級談話時，在聽講中要隨時露出感動、認同的表情，偶爾重複上級的話語，請求其給予更詳細的說明解釋。開始時會有點別扭，幾次後，自然就會適應了。
總之，不管時間、不論場所，上級有所吩咐，一定要心悅誠服地以明快的聲音和態度來應答。
所謂創意型的部下，就是一個懂得掌握上級心理的人。
（2）做個關心上級的下屬。對那種給自己關心的人，誰都會給予好感並且願意與之為伍的。同樣，一個肯隨時關切上級生活的下屬，在上級眼中毋寧是最值得給予拔升的部下。因此為人下屬者，一定不要吝惜這種探問平安的電話。當然，這種問候必須注意到時效性。除了關心災害、生日和探病的事外，對於上級家的喜慶事也要給予祝賀一番。
（3）在公開場合給上級留足麵子。在上級的眼裏，如果自己的下屬在公開場合使自己下不了台，丟了麵子，那麼這個下屬肯定是對自己抱有敵意或成見，甚至有可能是有組織、有預謀的公開發難。正如一位心理學家所說的那樣：“人們都喜歡喜歡他的人，人們都不喜歡不喜歡他的人。”這樣，在公開場合不給領導留麵子的結果便是，領導要麼給予以牙還牙的還擊，通過行使權威來找回麵子；要麼便懷恨在心，以秋後算賬的方式慢慢報複。
（4）要多做少說。一旦你得到上級指示要做一件事時，你要先考慮如何把這件事做得比預期的更圓滿。你要在內心問自己：“我要是做得比要求的更多，是不是更有用。”如果是，你就該這樣做。
另外，還要注意隨時隨地抓緊機會表示自己對他忠心耿耿，永遠站在上級這一邊。以你的態度說明一個事實：我是你的好朋友，我會盡己所能支持你。不要以為上級很愚笨，如果你真的努力這樣做，他看在眼裏，一定會很明白你的意思，對你日漸產生好感。聽到公司有什麼謠言或傳聞，不妨悄悄地轉告上級，以示你的忠心。不過，你的措詞與表達方式須特別注意，說話簡明、直接最為理想，比如你告訴上級：“不知你有沒有聽過這消息，不過，我想你會有興趣知道……”上級願意選擇你為他的下屬，他對你的印象自然不差，你必須摒除對上級的偏見，事事替他著想。
最後更要記住：討人喜歡和受人信賴的人，基本上不是那種以我為核心，想問題和做事情都從“我”字出發的人。
以我為核心，隻會與人疏遠。那是因為，以我為核心的人，缺乏站在他人立場上進行思考的能力。
不留痕跡地推行自己的意誌
管理者的一個重要職責就是管理自己的下級，但是這種管理用怎樣的方式實行，才能達到最好的效果，是每一個管理者需要認真思考的問題。每個人都有這樣的感受，當自己年幼的時候，家長和老師管得越嚴格，就越要反著幹，越不服管，而且逆反心理也越重。大禹治水也是同樣的道理，他之所以治水成功，不是決口了就趕緊堵上，而是利用疏導的辦法成功解決了水患。
對於管理者來說，雖然麵對的員工都是成年人，但逆反心理同樣是存在的。員工才能的發揮需要一個寬鬆、和諧的環境，讓他們身心愉快。但這並不意味著管理者就可以撒手不管，管還是要管，但要注意你的管理應該是不著痕跡的。也就是說，既起到了管理的作用，又讓員工沒有很明顯地感覺到自己被管理，這樣的效果才是最好的。
老子是中國道家學派的創始人和代表人物，他主張“無為而治”。他認為人類如果能徹底地祛除邪惡，回複自己的本性，就可以實現無為而治，各種良好的社會秩序也就可以實現，萬物之間就可以達到最和諧的程度。
老子的這種主張，並非讓人們單純地無所事事，什麼都不幹，或一切事情都順其自然。真正的無為而治是寓有形於無形之中，寓有為於無為之中，看似無為，實則有為，這才是真正的無為。
對於一個貫徹無為而治的企業管理者來說，要學會既限製下級的自由意誌，又讓下級感覺不明顯，這樣就能形成上下級之間的和諧共處，讓大家在一種團結向上的氛圍中自發形成勤奮工作、風雨同舟的意識，為既定的目標努力拚搏。
老子的一生，是主張無為而治思想的一生，他所闡述的許多有關無為而治的理論，對現代企業有著廣泛而深遠的影響。
比如：“常使民無知無欲，使夫知者不敢為也。為無為，則無不治。”（《老子道德經·安民第三》）說的就是管理者可以通過“無為”來治理企業。管理者隻要真正掌握了“無為”的管理藝術，就可以做好管理工作。可見，這裏的“無為”是要從大局出發，不是隻為一件事。
還有，“是以聖人處無為之事，行不言之教。”（《老子道德經·養身第二》）偉大的管理者應當順應自然規律，行無為之教，因勢利導地管理企業。太多的法令和規章製度有時不僅不能讓員工心悅誠服，反而有可能使員工產生逆反心理，進而做出一些過激行為。
在管理中，無為而治是一種領導和被領導關係的超越，它是一種管理者領導下級，卻不讓下級意識到被領導的方法。這種方法要求管理者具有從全局出發，居高臨下地將下級導向一個適當為之的分析和判斷能力。
對於一個管理者來說，在扮演好自己的角色的同時，更要明確定位自己的角色。一個不能與自己的下級分享利益和快樂的管理者，必然會眾叛親離。
管理者要做到表麵上看似無所事事，好像自己不存在，但是他的話在團隊中能夠得到順利的貫徹執行，這樣的管理者才是最優秀的，因為，他能夠讓人覺得有一種不被監視狀態而最大限度發揮自己的潛能。
由此可見，無為而治的思想是一種高層次的管理境界。在管理工作中，具有這種思想的管理者，會讓人覺得雖然有“上級這麼一個人”，卻完全沒有注意到他的活動。但是管理者卻可以積極地發揮領導作用，取得顯著的成效，這才是最高超的管理藝術。
“無為而治”思想在現代企業中的廣泛應用，在管理者身上的具體體現，就是管理者要不著痕跡地推行自己的意誌，這才是這種思想的根本所在。管理者不妨從這幾條入手，試著在企業中推行無為而治，通過表麵的無為達到真正的有為。
對上級的責備應理解
前文說過，上級有自己的立場和原則，自然就有自己處理問題的方法。作為一個下級，麵對上級的責備采取何種態度，用何種心理來應對，這是非常重要的，直接關係到事情處理的結果，和你以後的前途。
作為上級，一般不會無理地向下級發脾氣，責備下級。因此，麵對上級的責備，首先要從心理上先承擔下來，不要急於為自己辯解。然後，弄清楚上級責備的緣由，從自身尋找自己的不足和失誤之處。如果確屬自己的失誤引來上級的責備，那就及時善後和補救，使損失降到最低。如果不完全是自己的原因，那也沒有關係，最好的辦法是不要辯解，默默地接受，等上級氣消了，他自然就會從心理感到愧疚，更會對你的承受和大度產生感激心理，以後就會想辦法補償你。
因此，不管是什麼原因，對上級的責備都應該采取理解的態度。要放寬肚量對待上級的責備。上級有自己的立場，當你執行任務失誤時，即使有充分的理由，也不要對上級的責備進行辯解，隻要低聲說：“對不起！我有責任！”這樣，上級就會覺得他責備得有意義，事後或許會覺得不該這樣對待你，從而覺得你有點肚量。
切不可在當時就為自己辯解，讓上級感到你的不重視，對問題認識的浮淺，更讓他感到你對他的不尊重。同樣不可在背後發一大堆的牢騷，將牢騷發向同事和家人，所謂隔牆有耳，這樣的牢騷如果傳到上級的耳朵裏，那你在他心目中的形象，和雙方好不容易建立起來的關係就很可能崩潰。這樣的下級不要說讓上級接納你，即使勉強留下，你也失去了發揮才能的空間和舞台。
抱著理解的心來麵對上級的責備，你不但從中吸取了教訓，更贏得了上級的好感，讓上級認為你是一個值得培養的人，從而為你提供更多的機會。
把握進言的尺度
許多時候，作為下級都要注意向上級進言的時機和方式，以期能達到最好的效果。但是，有的時候，作為下級就應該放開這種心理拘束，大膽向上級進言。當然，有個前提是必須把握好進言的尺度，堅持“對事不對人”，否則隻能是適得其反。因此，把握進言的尺度，首先要把握上級的心理。
大學畢業後，小東進入一家IT企業做係統開發，從初級技術人員做起。一段時間後，他認為自己還有能力進一步發展，於是就向主管提出了多個方案。不知什麼原因，小東一直沒接到任何反饋消息，他甚至懷疑主管根本沒有看自己的方案。後來，小東直接找到更高一級的上級領導說了他的想法，上級領導對他的方案很感興趣，很快就同意了。當時小東對“越級進言”有所顧忌，特意“留了一手”，他對上級領導說：“主管已經看過方案，覺得還不錯，考慮到由我自己陳述會比較好，所以直接讓我來找領導。”這樣，主管雖然不高興，但在上級領導麵前總算還過得去，所以也沒責怪小東。
職場中，有時不僅僅是一些提案、建議需要大膽進言，還有一些有才能的人因為被自己的頂頭上司妒忌而遭埋沒，為了自己的前途著想，也需要想方設法大膽進言才行。不妨尋找一個合適的機會，直截了當地在上級領導麵前展現自己的才華，得到上級領導的承認與支持。
小文在做銷售工作的時候，因工作特別出色而引來其他同事的嫉妒。她的頂頭上司也害怕有一天小文會取而代之，就特意規定科室人員不得隨意越級彙報工作，不管什麼事情，都得先向她彙報，再由她向上級領導彙報。
有一次上級領導想單獨給小文安排一項工作，但她的頂頭上司竟說小文有別的工作要做而阻止了。小文要想在企業有所發展，必須得到上級領導的認可才行，而她的頂頭上司就像一隻“虎”攔在了她和上級領導之間。
在一次安排外出培訓時，因為其中安排了不少旅遊項目，很多人都願意去。但小文卻主動把這個機會讓給了她的頂頭上司。這樣，小文終於有機會可以在領導麵前露一手，主持了半個月的工作，其才能得到充分發揮，備受領導賞識。之後不久，她就被調到更高的職位上去了。
當你把握了上級的心理後，你就會知道什麼時候是進言的最佳時機，什麼方式是進言的最好方式，話說到什麼程度是上級心理可以承受的。掌握了上級的心理，自然就可以得到來自上級預期的結果。
在職場中，向上級進言是很有學問的。但是，隻要你在心理上不抱偏見，本著就事論事的心理去進言，再把握好進言的尺度，那上級會非常樂意傾聽你的想法的。
對上級的否定不要耿耿於懷
作為下級，常常會遇到自己的想法和提案被上級否定的情況，這其實很正常。上級自然有否定的理由，隻要他是“對事不對人”，你就沒有必要對上級的否定耿耿於懷。你應該在心理上虛心接受，並看作是自己提高的好機會。那麼，你就會真的能從中得到提高。因此，對上級的否決不要耿耿於懷，提案遭到上級的否決而不耿耿於懷，是得到上級信賴的好辦法。
對上級的否定不耿耿於懷，並不是說就無動於衷，你應該從上級的否定中去找原因，找可以完善的途徑。為此，你應該首先經常向上級討教。上級畢竟考慮問題的角度和立場是從全局出發的，更有全局觀。所以，非常有值得你學習的地方。另外，積極跟上級接觸，讓上級的記憶裏，常常有你的存在。你應該采取主動措施加強與領導的溝通和接觸，或者注意提高自己的知名度。有意識地去尋找與領導交流的機會：請教一個問題、提出一個建議、與領導聊天……同時，你不妨在某一領域一顯身手，如跳舞、書法、寫作，從而引起領導的注意。甚至你可以通過增加在領導麵前出現的頻率來增加他對你的印象和興趣，從而為交流奠定某種心理基礎。
如果你被上級遺忘，那麼，你不可能得到上級的重用。向上級領導不斷提供新鮮的信息，這是不使上級厭煩而保持親密的條件。要想得到上級的永久信賴，在態度上就要經常向上級討教。
其次，就是對自己的工作主動提出改善意見。這是最難做到的事情。如果你的上級說：“各位，我們來研究一下，工作流程是否可以改善一下？”嚴格說來，這樣的話，不應該由你的上司來講，而應該由你說出。所以每過一段時間，你應該想一下，工作流程有沒有改善的可能？如果你才是你所做的工作的專才，而你的上司不是，卻由他提出了改善計劃，想出了改善辦法的話，你應該感到羞愧。
你敢說你的工作流程都很完善？事實上，任何一個工作流程都不是十全十美的，都有改善的可能。最糟糕的是大家都無所謂，安於現狀，不對它進行改善。一個組織沒有進步，這點做得不好是重要的原因。大家都不想改善，而你卻做到了，你就同他人不一樣，上級也會喜歡你，看重你。
另外，經常向上級提出好建議。你提出的意見和建議不要有損領導的尊嚴——這是規矩，不要強調自我的私怨——這是分寸。做到以上兩點，上級才可能采用你的建議和意見。當然，你本身的工作表現，也要得到上級的肯定。
總之，抱著一顆平常心來麵對上級的否定是最可取的。這樣，你才會發現不足，吸取教訓，不斷地提高自己。