隻有尊重員工的個性，才能達到真正信任的目的。布雷希特指出信任模型是一座教堂，建立在四根大柱子上，這四根大柱就是公開、誠實、信賴和尊重，並以貫徹執行作基礎。
公開指的是和別人分享你的想法和感覺，同時也要傾聽別人的想法和感覺。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦誠相待，信賴的關係就會更上一層樓。
誠實是指給予別人真實、完整的回饋，不管是好、是壞。一般人都想要、也都需要知道自己在別人眼中是怎樣的。
信賴是指做出承諾和履行承諾。
尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽，不帶批評；接納差異，不做指責；肯定別人獨特的品格；多往好的方向去看；以關懷之心告訴別人你的真正想法。
一個管理者若能夠做到這五點要求，便會覺得受到了尊重，也尊重了員工，使員工覺得得到了關懷。而如果能發揮這四大支柱——公開、誠實、信賴、尊重——那管理者和員工的關係便會走向高度的信任。
所以，管理者應該多問問自己：“我是個尊重員工，能激勵人心的領導人嗎？我在工作場所中，是否不問別人的職務和階級，都給予同等的尊重呢？”一般人在工作場所或是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不隻是真心，還會用腦。
企業一般建有員工資料庫，收錄了有關工作的資料——教育、訓練、經曆等。但其實更應該建一個個性資料庫，收錄員工個人個性的其他趣味資訊。比如，員工的特殊嗜好，特殊興趣，外語能力如何？是否會彈奏樂器或演唱？會不會書畫或漫畫？喜歡的書籍、電影或音樂類型等等。
員工個性資料庫是內部交誼的極佳參考資料。根據這些資料，可以在內部成立一些非正式的組織，就共同的嗜好、興趣互相切磋、學習，比如旅遊團、合唱團、樂團等。這樣，大家在工作或在家庭中有問題時，便找得到人協助，企業也能借此發掘出以前所不知道的資源。不過，最重要的是，這樣可以把員工當做完整的人來看待，而不隻是“工作人口”。
用心發現員工的興趣
就如同了解員工的個性一樣，員工的興趣對管理者來說，也同樣是必須用心來發現和了解的。
人生的成功是和個人興趣緊密相連的，做自己真正有興趣的事情才會離成功更近。從心理學角度講，興趣是人的需要的心理表現，它使人對於某些事物優先給予注意，並帶有積極的感情色彩。興趣起源於個體的需要，在社會實踐中形成，這種內在的個體心理傾向可以在人的心理和行為中發揮積極作用，使你長期專注於某一方向，做出艱苦的努力，取得令人矚目的成績。
人的興趣都是以需要為前提和基礎的。需要有直接與間接之分，興趣也因此有直接興趣與間接興趣，他們的不同隻在於是否對實踐本身感興趣。根據馬斯洛的需求層次理論，當人們的生理需要或物質需要得到滿足時，便會追求更高層次的精神滿足，因此興趣作為需要的延伸便表現為高層次的需要滿足。在企業中，員工在工作中更傾向於拓展自己的興趣，發揮所長，在工作的同時實現自我價值、個人成就感、受重視等目標。
管理者會發現當對工作的期望遠遠超過滿足生存需求時，工作就自然轉變為實現自我價值的階梯和幸福的心理源泉。
美國曾對兩千多位著名的科學家進行調查，發現很少有是由於謀生的目的而工作，他們大多出於個人對某一領域問題的強烈興趣而孜孜以求，不計名利報酬，忘我地工作，他們的成功是與他們的興趣相聯係著的。
緬因州的湯姆斯公司（天然牙膏製造商）鼓勵員工拿出5%的帶薪時間去做誌願服務和感興趣的工作設計。結果公司的業績非但沒有因為工作時間的減少而衰退，反而有不斷的創新成果出現。
蘋果公司在其創業初期，員工們每周的工作時間不止80小時或90小時，這種狂熱的工作情緒不是出於公司的某項強製性規定，反而來源於工作本身的樂趣與挑戰性，員工們為改變人們對個人電腦的看法這一理想而不斷奮鬥。
不難看出，員工之所以在工作中達到忘我的境界，品嚐著“痛並快樂著”的幸福，是因為工作本身在很大程度上激發了員工的內在潛能，而將這種潛能、幸福感與工作相連的一個最重要的因素就是興趣。
興趣作為個體的典型心理傾向，在很大程度上決定著員工的行為和努力程度，影響著員工是否能在工作中感到幸福和滿意。作為心智的重要組成部分，興趣還影響著管理層的激勵手段尤其是精神層麵的引導、激發和鼓勵是否有效。如何才能通過有效的管理激發員工的興趣，成為管理層和學術界正在探索的課題，而充分的尊重和工作空間的給予是管理員工興趣的出發點和不變的前提。
因此，作為管理者，隻有真正用心發現員工的興趣所在，了解他們的這種心理傾向，才能真正激發員工的工作熱情和激情。
安撫誘導情緒不穩定的員工
員工作為企業最有活力和創造力的一部分，理應得到更多的關注和愛護。作為上級，不是簡單、技巧地管理員工，而應該深入他們的內心，尋找取得心理共通的因素，這樣管理的效果才能更好。
平心而論，員工同企業領導一樣有血有肉有情感，有個人的期望與企盼。員工在企業工作，一方麵是自身生存和養家糊口的需要；另一麵則希望能夠得到企業更多的關注和培養，使自己獲得能夠充分體現自身價值的更大的發展空間，包括精神的鼓勵和情感的滿足。但在實際工作中，往往由於我們工作的粗糙、方法的簡單、自身的情緒波動和愈來愈明顯的“代溝”等原因而忽視了員工的要求，以致員工隻能帶著壓抑的情緒工作。這就必然會傷害員工的情感，甚至使少數員工產生消極或抵觸情緒，進而帶來潛在的危機。
但往往許多管理者很容易忽略這一點，他們總是抱著員工來工作就應該有工作的態度的信條，不關心或者很少關心員工情緒的波動，甚至壓製員工情緒的外漏，但這種做法卻總是適得其反。員工是一個正常人，他的正常情感反應必然會影響到工作時的表現。顯然，管理者忽視這一點，甚至采取壓製的手段都不是明智之舉。
許多因素都會導致員工情緒的波動，比如，企業的發展前景、領導的信息暗示、同事之間的人際關係、工作進行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別、工作受挫、麵臨改革、人員調動、勞資衝突、崗位危機，甚至於個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業員工的情緒波動，從而給企業帶來潛在的危害，一般來說，處於情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業員工的內耗（抵觸情緒的孳生，導致工作環節效率降低），情緒問題嚴重的話，可能造成企業大麵積的不必要的人才流失。
那麼，作為一個管理者，麵對這樣的情況，麵對一群情緒不穩定的員工，首先應該要做的是用心來安撫他們，從他們的立場出發，從他們的心理狀態入手，有針對性地做好安撫工作。
但很遺憾的是，員工情緒管理是現代新興企業人事管理的一個盲點。國內很多不同規模、不同資產構成形式的企業內的人事經理們從來沒有注意到的地方，即將員工情緒納入到企業人力管理的範疇之內。
我們通常喋喋不休的討論總是圍繞企業的人才的篩選機製、人才的激勵機製、人才的福利留任機製等進行，習慣著手考慮如何得到優秀的人才，如何讓優秀的人才在利益的驅使下高效地工作，如何在企業福利及文化上讓人才沉迷（在某種程度上的自我滿足），並在企業中留任下來……
我們將人才假設為一種沒有情感的資源來考慮利用，卻常常缺乏最起碼的人文關懷。
這確實是企業人力資源管理上的一個盲區。由此，現代管理人性化的新要求向我們提出了“情緒管理”的新課題。員工是企業的根本，我們的企業能有今天的興旺，靠的是全體員工多年來共同的艱苦奮鬥。企業要做強做優，實現新一輪的發展目標，更要堅持以人為本，真心實意地依靠全體員工埋頭苦幹，紮實工作。因此，我們在任何時候、任何情況下，都必須善待長期以來與企業同甘共苦、唇齒相依的每位員工。
基於這樣的要求，我們應該對以往的工作進行深刻的反思，從中找出虧待員工的缺陷，認真加以彌補。從現在開始．我們一定要在把握企業總體方向的同時，多花一點精力對員工的“情緒”進行細致的分析研究，認真做好理順員工情緒這篇大文章。作為企業的領導者，要更多地傾聽強化員工“情緒管理”的具體建議和意見，通過幹群的共同努力，與員工建立更加親密融洽的關係，把尊重員工、理解員工、關心員工的各項舉措一一落到實處，既注重解決員工的思想問題，又積極幫助員工解決實際問題，讓員工共享企業改革和發展的成果。同時，要引導員工正確處理個人利益和集體利益、局部利益和整體利益、眼前利益和長遠利益的關係，不斷地為企業快速、持續、健康、和諧的發展增創後勁。企業的工會、共青團組織以及人事部門要深入研究“情緒管理”這個新課題，把“情緒管理”具體化、製度化、經常化，使企業的各項工作在嚴格執行規章製度的前提下更富人情味，更具時代性。
員工利益無小事。為了企業的正常運轉、工作的順利開展，作為管理者，還是要用心體會員工的這種心理波動，對員工講明利害，幫助他們調整好心態，來迎接新的上級和新的工作。管理者要始終能夠站在維護員工利益的高度，不斷強化“情緒管理”，使全體員工做到以企業為家，愛企業如家，並為“家”的興旺愛崗敬業，盡心盡力地工作，那麼，企業就一定能夠經受任何風浪的考驗，戰勝一切艱難困苦，拓展廣闊的發展前景，共創更加燦爛美好的明天。
利用好耿直的員工
有一類員工，他們性格耿直，往往被人稱做“硬漢”，也就是那種很有個人原則、不輕易接受失敗的人。這種人個性很強，有自己獨立的見解，他們性格直爽坦誠，說話從不拐彎抹角。
因為性格耿直，所以他們一般不受領導喜歡，因為他愛當麵提意見，並且毫不含蓄，批評領導也不避諱，常使領導感到難堪。
這種人頭腦清晰，思維敏捷，遇事果斷。他從不會被困難嚇倒，往往具有“明知山有虎，偏向虎山行”的精神，而相信人能征服一切艱難險阻。他不會因一時的挫折而情緒低落、一蹶不振，他相信烏雲之後必是晴天。
這種人優點很多，但在公司內的日子並不好過，那些懶散職員憎恨他，那些無才無學的人妒忌他，那些阿諛奉承上司的人疏遠他……遇到英明的領導還好，若遇到專製昏庸的領導還會給他穿小鞋，使他這匹“千裏馬”找不到用武之地。
所以，英明的領導不但應會用這種人才，還應會栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在待人接物、應付人際關係時掌握一定的技巧。
有許多英明的領導，在選擇自己的接班人時，往往把目標對準這種“硬漢人”。領導無論年輕年老，總有要退位的那一天，如何選擇、安排接班人，是判斷一名領導人是成功還是失敗的標誌。
對於那些有才有識但性格耿直的“硬漢人”，成功的領導是絕不會計較他的直言不諱的，因為這種員工的才識，才是他最器重的，千軍易得，一將難求。作為領導，一定要善待那些有才但也有缺點的人，這對你事業的發展非常有用。
一個聰明的管理者是不會拒絕這樣的員工的，相反還會積極接受這樣的員工。但不可否認的是，由於這類員工的性格耿直，容易給管理者帶來不必要的麻煩和困擾，也容易和周圍的人產生矛盾和摩擦。因此，管理者需要更耐心、更多的平常心來對待和管理他們。管理者應該首先用心了解他們的內心，掌握他們的心理活動規律，在遇到問題時，多從他們的性格入手來了解問題的原因，這樣就能更好地利用他們的這種性格，引導他們潛能的開發，而盡可能地避免性格引起的摩擦了。
注意引導性格孤僻的員工
無論在什麼企業，都會有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻，不是一天二天才產生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，有工作上的原因。這些員工雖然在大多數情況下還不屬於爭端的製造者，因為他們通常習慣單獨行動，並且不屑於與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語常常會在群體內帶來一些消極的影響。
作為管理者，你不必強迫自己幫助他們改變什麼，但是你完全有理由像關心其他員工一樣關心他們。一旦他們從心底接受了你，那麼尷尬的局麵必然會得到控製，你的能力和領袖形象也會穩步攀升。