第三篇 對下屬的心理管理（2）
揣摩死板員工的心理
上級的真實意圖需要用心揣摩，死板員工的心理同樣需要用心去揣摩。因為他們不會明確地說出自己的想法，甚至根本就不會說。
管理中常常會碰到一些“死板”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期待的反應。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開始。
死板員工天生缺乏創意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，既沒有自己的主見，也沒有自己的風格。沒有現成的規矩，他就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發現，對新事物、新觀點接受得較慢。這種人墨守成規，實際情況發生變化時，他不知道靈活運用，隻是搬出老皇曆，尋找依據。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。這種人缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他的發展水平存在一個局限，他一生中難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優點。比如他們做事認真負責，易於管理，雖沒有什麼創見，但他們一般不會發生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦，他們能夠按照上級的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿意，難以挑剔。
理解了死板員工的心理和特點，就可以有針對性地進行管理。
死板的員工的確讓人感到難以接近，這從他的性格特點就可以看出來。但由於工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那麼，在這種情況下，為了維護自己的自尊心，要不要也采取一種相應的冷淡態度呢？
從形式上看，似乎他怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他，但是，這種想法對管理者是不恰當的。這種員工，他們的這種死板並不是由於他們對你有意見而故意這樣做。實際上這往往是他們本身的性格使然，盡管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。因此，你完全沒有必要去計較它，更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態，以致於做出一種冷淡的反應。這樣，常常會把事情弄壞。
你不僅不能冷淡他們，反而應該多花些功夫，仔細觀察，注意他們的一舉一動，從他們的言行中，尋找他們真正關心的事情。一旦你觸及到他們所熱心的話題，對方很可能馬上會一掃往常那種死板的表情，而表現出相當大的熱情。
要管理好死板的員工，更多的是要有耐心、要循序漸進。所謂死板的人，總是希望維護好自己的內心平衡，不願意出現那些令人心煩的事。如果你能夠設身處地地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調整他們的心態，那麼，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉死板的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一分力量。
另外，工作分配也是一個不容忽視的部分。一般而言，管理者可以試著把一些常規的瑣事委任於這類人，他們通常都能按照上級的指示，模仿上級的做事風格，搬用上級的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
第二章有令必行的藝術
當中層管理者向下級推行某項任務時，如何才能讓下級不會出現逆反心理，不會拿管理者的話不當回事或者敷衍了事，而是嚴格按照自己的意願有條不紊地去執行，實是一門大學問。這門學問的關鍵是管理者必須洞悉下級的心理，知道員工對於上級命令的心理反應，從而有針對性地去避開他們的逆反，迎合他們的情趣，確保有令必行。
要活用上級的權威
管理者要保證自己的命令能夠得到執行，首先得在下屬中樹立威信，讓下屬在心理上有必要的壓力，對自己的命令不敢漠視、隨意篡改甚至違抗。然而，對於資曆不深或者新上任的管理者來說，要使下屬對自己敬畏有加、凡事就範，並不是一件容易的事情。
心理學上認為，大多數人對於新來的上司都有一種試探心理和抵觸心理，不會悅納，對其吩咐的事情也有敷衍傾向。很顯然，這會影響工作的順利實施和有序進行。
這時候，作為一個新的管理者，就要講究一些策略了。而活用上級的權威去推行命令，在心理上給下屬一個恫嚇，則不啻為一個有效的手段。從下麵的故事中我們可以學到一些門道：
在茂密的森林裏，老虎是最凶猛的野獸，號稱森林之王。它每天都要捕捉並吃掉其他動物。一天，它碰到了一隻狐狸，狐狸剛要溜走，已被它一把捉住。狡猾的狐狸看見自己無法逃脫，就耍了一個花招。它一本正經地斥責老虎說：“你怎麼敢吃我？我是天帝任命來管理所有的野獸的，你要吃了我，就是違抗天帝的命。”老虎一聽愣住了。狐狸馬上接著說：“你要是不信，就跟在我後麵走一趟，看看是不是所有的野獸見了我都趕快逃命。”老虎聽狐狸說話的口氣很大，態度也很強硬，有幾分相信了，決定跟著狐狸去看看。
森林裏大大小小的野獸們，看見狐狸大搖大擺，耀武揚威地走過來，後麵跟著一隻張牙舞爪的大老虎，都嚇得要命，四處奔逃。老虎看著，不知道野獸們怕的是自己，以為真是被狐狸的威風嚇跑的，徹底相信了狐狸的話。它怕狐狸怪罪自己，做出什麼對自己不利的舉動，於是也慌忙逃走了。
狐狸的計策是得逞了，保住了自己的性命，可是它的威勢完全是因為假借老虎，才能憑著一時有利的形勢去威脅群獸。而那可憐的老虎被人愚弄了，還不自知呢！這既是一場智慧和勇氣的勝利，也是一次心理戰的凱旋。
這就是中國曆史上的一個古老故事——“狐假虎威”。其實，在下達命令時，管理者也可以“狐假虎威”，利用上級的權威去執行命令，達到給下屬心理壓力的目的。這一方麵可以樹立自己的威信，另一方麵也附帶地維護了上級的權威，讓其沒有被架空的感覺。一舉兩得，何樂而不為呢？
當然，在利用上級的權威去執行命令的時候，也要有個度，要“活用”而不是“死守”這條原則。因為沉溺於長時間利用上級的權威去執行決策，會削弱自己的威信，讓自己在下屬的眼中不過是一個“傳聲筒”的角色，從而引起他們的輕視心理。
另一方麵，總是利用上級的權威去執行命令也會讓上級對你產生不滿，他會覺得你缺乏魄力，把責任都推給了他。因此，中間管理者也不要輕易運用上級的權威，不要總是說，這是上級講的、這是上級的要求、這是上級的意思；應該要說，這是經過決策層次或管理層次召開會議決定的，依實際的情況，需要這樣子做。
心理學上有一個定則，就是當一方的群體成員越多、意見越堅決的時候，另一方越有可能屈服，產生遵從心理，雙方的心理承受度與其成員規模和意見堅決度成正比。所以，我們不妨把上級的圈子擴大，讓下屬從心理上對上級的畏懼感增強。同時，管理者平日要常常對屬下說，這是上級對員工們的關懷，這是上級所說的道德理念，這是上級說的公司理念，這是上級的經營哲學，這是上級對員工們的勉勵，這是上級希望完成的社會責任等，如果能夠這樣做，便會將上級鞏固成這個機構的領導中心，是精神的、方向的，不是權威的、高壓的。大棒加懷柔也是一個相當不錯的心理戰策略。
總之，長時間死守“狐假虎威”之道會上下不討好，給別人也給自己造成心理陰影，並非明智之舉。正確的做法是，中級管理者要因時、因地，在充分權衡利弊之後再活用上級的權威為我所用。
先通情，後達理
在勸服別人的過程中，西方人士的習慣是“你講道理，我也講道理”。中國人則有自己獨特的民族心理特征，需要由情才能入理，沒有這個“情”就無法談得通。所謂“通情達理”，就是要先通情，爾後達理。然而，很多人卻因為缺乏這個“情”，單刀直入就講理，最後沒有好結果。
因為對中國人來說，“講道理”這種方式很難被人接受，它會讓對方產生這樣一種心理：這明顯是對我不尊重，不給我麵子嘛，我就不聽，你又能怎麼著！所以，你講的越有道理，聽的人就越沒有麵子，從而也就無法達到溝通的效果。
中國有一句古話：“良藥苦口，忠言逆耳。”如果不先通情即直接達理，即使話語本身如何接近真理，也容易引起人的逆反心理，產生不悅和反感。所以，在下達任務或督促執行的過程中，要講究一定的心理攻略：管理者的語言不僅要正確、深刻，而且還要富有感染力，這樣的交談能糾正下屬的錯誤，激勵他們的上進心；幹澀粗暴的語言往往會破壞下屬的情緒，導致命令難以執行。
張梁是某文化傳播公司的部門主任，該公司規定員工每周必須寫一個工作彙報。有一次，張梁發現員工小陳交上來的工作彙報隻有敷衍了事的二三行，於是隨手在他的本子上寫道：請認真寫，每次務必寫滿一頁！第二周周一上班，張梁打開小陳的本子一看，不由得啼笑皆非，隻見上麵寫著：請原諒，我不會寫。並且用了特大號的字體，把這一句話撐滿了一頁紙。
“這家夥！”張梁歎了口氣，心裏想：我該如何改變他呢？
張梁以前修過心理學，對人的心理具有獨到的洞察力。於是，他對小陳作了個分析：小陳屬於“膽汁質”型的下屬。他聰明機靈，但脾氣倔強任性，有了錯誤聽不得批評。這不，由於張梁前麵的方法過於簡單，直接給他一個硬性的道理，引發了小陳的抵觸和逆反心理。既然事情已經發生了，怎樣減輕和消除小陳的不良情緒呢？中午時分，張梁把小陳叫進了辦公室，給他沏了一杯茶，親切地同他談心，後來就轉到工作報告的問題上了。小陳也直言不諱地說了許多心裏話，但無非是一些莫須有的牢騷。張梁知道，這是由於小陳的工作緊張從而產生了心理壓力，於是好生安慰。最後，張梁又曉之以理，說明了寫工作報告的重要性，小陳的抵觸心理最終得到了解除，在當天就認真地寫好了上周的工作報告，交到了張梁的案頭上。
張梁回想兩次教育過程，前一次，張梁給他下了“死命令”：務必寫滿一頁！有居高臨下和強迫之意，下屬抵觸情緒頓生。後一次，張梁改以“未成曲調先有情”的方式，先通情後達理，情理相融，終於取得了良好的溝通效果。
俗話說：情不通，則理難達。實踐證明：未成曲調先有情，以情開路，情理結合，不失為推行命令和做思想工作的一個好方法。
在廣告心理學中，有一種基本的說服理論——為了達到說服受眾的目的，文案主要采取兩種方式：一是以情動人，一是以理服人。在產品同質化嚴重的今天，商品的個性化越來越小，以“理”服人的策略運用得越來越少，而以情動人的策略運用得越來越多，並且二者的結合度越來越高。其實，這種心理說服理論對於人際關係尤其是職場中管理者和下屬的關係同樣適用。
對下屬管理時，以理服人有賴於切合下屬的實際行動和後果利害進行深入淺出的說理分析，管理者要善於把握下屬的心理，使下屬分清是非、輕重和利弊，自覺地規範自己的行為並執行你的命令。
記住，每個下屬都有他的心理盲點，當你“通情”的策略恰好找準他的情感之需的時候，你就成功了，你所下達的任務必將得到有力的執行，而不再是被擱淺。
引而不發，掌握主動
孟子曰：“君子引而不發，躍如也。”（《孟子·盡心章句上》）這句話的意思是說，君子張滿弓，卻不放箭，作出躍躍欲試的樣子。也就是說，引而不發就能掌握主動。而關鍵點就是“引”字，若不引，事態隻能任其自生自滅，無法按照自己的意願去做，既要引的好，還要引的巧，引道最高明處就是“不發”。一個引的架式就使得局麵按照自己的想法去變化，利箭傷人不可怕，不發而中，才是高手。這個策略有兩點非常巧妙，一是自己不用投入重大資源，無負重之累；二是事態若敗也不會引火上身，無安全之憂。
“引而不發”，“拉滿弓未必真放箭”，非常適用於管理者推行自己的指令。在複雜的心理對攻中，讓下屬吃不準你的想法，認為你高深莫測，從而產生敬畏之情，而你在下屬的敬畏中也取得了心理優勢，掌握主動。
引而不發是一種很高明的謀略，體現出管理者的運籌帷幄能力，需要很高的駕馭水平。在實際的操作中，有的管理者洞悉下屬的心理活動，深諳此道。在推行某個方案時，就常常運用了“引而不發”的技巧，輕而易舉地取得心理優勢。雖然他們有了完整且完善的方案，但放在自己的心裏不說，而問計於下屬，當認真聽取下屬陳述完解決問題的方案後，會根據下屬方案與自己方案的差異程度采取不同的處理方法。
當下屬拿出的方案和自己的方案一致時，他們會以欣賞的心態和語氣說：“好！這主意好！就照你的意見辦。”如此一來，管理者就在表揚下屬的過程中“輕鬆”完成了自己的決策。而下屬在得到管理者的欣賞和肯定後，心理上會產生一種成就感、自豪感，認為自己不僅是直接的操作者，而且也是設計者，從而激發自己的潛力，全力以赴地、創造性地執行決策方案。這是有深刻的心理動因的，行為心理學認為：當一個人在幹自己願意幹的事情時，思維肯定是積極的，思維的方向會全部指向成功，集中於成功。下屬在此種狀態下執行任務，其結果肯定是出色的。
當管理者發現下屬的方案和自己的方案雖不完全一致，但重疊的部分很多，有一些不妥之處的時候，他們會鼓勵下屬：“你的意見很好，照此做就行了，但有一點需要注意……”於是管理者就把自己的意見以商討的口氣提出來，下屬就會很容易理解，並且在心理上產生認同感，感覺管理者終勝自己一籌，從而自發地產生崇拜心理，並按修改後的方案執行。這樣做的效果會很好，因為管理者首先肯定了下屬的意見，即使修改也是在肯定的基礎上修改的，於是修改的過程也是下屬領會上級意圖的過程。這樣做，下屬同樣會懷揣著自豪感和成就感來完成任務，同樣會在執行任務過程中積極地把思維打開，一切朝著成功的方向去努力。