《道德經》reference_book_ids\":[7225931131646905348,7257088434206936120,6924983412973374478,7217733336632921144,7224048805384031266]}]},\"author_speak\":\"code\":0,\"compress_status\":1,\"content\":\" 1作適時指示的細節
有些下屬一向唯命是從，即使是上司不經意的一句話，也將之視為金科玉律，畢生奉行不輟。
M公司所屬工廠擬推行綠化運動，廠長率領有關人士作現場巡視時，說：“這裏可以種些夾竹桃”；“這一帶不妨種些杜鵑花”…… 一個月之後，這些地方都遵照廠長指示種滿了植物，而廠長沒提到之處，則仍是老樣子。過了一段時間，廠長突然想起這件事，便將總務科長叫來。
“上次談到的綠化計劃，你還沒有呈報上來，是不是有什麼問題?”
“啊!那一件事，早就施行了。”
“誰下的決定，我怎麼不知道呢?”
“怎麼會這樣!我記得廠長在×月×日巡視工廠時，就下了指示，我還特地記錄了下來。”
其實，在廠長的心目中認為，這項綠化運動勢必需要一筆龐大的經費，因此下麵的人必然會以書麵請示，再作決定。而當時那些話，隻為了下屬計劃時供作參考的，沒想到下屬竟將它視為命令依照辦理。
作為上司，對下屬所說的話，固然不可隨便，但也不能讓下屬把你的一字一句，都當作條律來奉行。因此，平時就不能任意下指示，說話時為防止對方誤解，要交代清楚。譬如說：
“這隻是我的一種想法罷了，不是命令，可自行斟酌。”
“你可以找我商量，但決定還是在你，這一點你要搞清楚。”
這樣，就不至於發生以上類似的事情了。再說，適時的下達命令，其威力必然要比經常的指示大得多。
2讓下屬堅持到底的細節
當下屬在工作中遇到困難時，應做到以下幾點。
（1）鞭策下屬。
在交付工作給下屬時，完成任務是第一個要求。這也是下屬經過一番辛苦努力所獲得的寶貴經驗。
在下屬工作的過程中，宜伺機就工作內容與下屬能力作適當的複核，暗示其正確方向與方法，借此可防止下屬中途受到挫折或過分拖延時間。
為了讓下屬達到最終目的，必須教導下屬主動自發地報告其工作進展。尤其對於不能有效推動工作的下屬，必須強製其定期報告，再視情況予以適當支援，以完成工作。
下屬的工作如果陷入停頓，或是半途而廢，往往與能力無關，極可能是心情不好或是士氣低落。在此時，充分運用讚賞、激勵、暗示的做法，增加其自信，可使其有信心對工作再度展開挑戰。
工作遇到障礙是無法避免的，唯有超越障礙才有可能成長。但是下屬碰到嚴重困難無法超越時，管理者不妨代為除去障礙。此非放縱下屬，而是讓下屬享受完成工作的喜悅，增加他的自信心。用長遠的觀點來看，此乃一項培育下屬的重要方法。
（2）引導下屬堅持到底。
工作速度落後、效率不高的原因多半是萎靡不振。萎靡不振不僅是運動員們會發生的現象，更是經常襲擊任何人的現象。
和經驗與實績等無關，任何人都可能陷入混亂。萎靡不振不僅左右個人的工作情緒與業績，有時會嚴重影響整個企業的生活。
發現下屬萎靡不振，協助其克服是管理者的重大任務之一。
當發現下屬出現以下情況時，要特別留意。應注意追究原因，協助除去可能發生惡劣影響的因素，使其回歸正常狀態。
①頭部僵直，回轉遲鈍。
②重複發生做錯事與健忘的情形。
③什麼事情都做不好。
④沒有積極精神，毫無生氣。
⑤發呆、注意力不集中的時間增加。
⑥呈現性格分裂的現象。
協助解決的具體方法如下。
麵談：向下屬說明其目前的情況，並聽取其意見與感想。借助談話，協助其找出原因。
休息：暫時不交付太重的工作，給予一段時間休息，再讓其重新接受挑戰。
學習：在愉快的氣氛中，重新施予基礎的教育訓練。
從萎靡不振中恢複時，下屬會從萎靡不振的痛苦經曆與克服的過程中學會許多事情，同時確實往前邁出一步。千萬勿因部下的萎靡不振而視其為病人，以致完全不交付工作。
（3）協助下屬完成工作。
神經衰弱或是陷入嚴重的萎靡不振的情況另當別論，在工作途中有時會發生取消下屬工作資格，轉而由他人接替的情況。這多是由於交付的工作未能按照管理者所期待的那樣完成。
“你已盡了努力，但是似乎無論如何都無法完成工作。”
“對你來說工作或許太重，還是由B來做吧。”
以組織整體來看，此種做法確實可以防止時間的浪費，但是卻讓下屬喪失了信心、喪失了工作熱情。
在下屬遇到挫折時，或許是因為管理者的指示與建議有不當之處。此時必須再度深入考察下屬本人、周圍情況，查出問題關鍵，討論推動工作，超越障礙的方法。
可能的話，與下屬一起討論、商議，聽聽下屬的說法，支持下屬堅持到底，完成工作。
此絕非是對下屬的無謂幫助，而是教導下屬的一個方法。下屬在此種教誨下，可以累積難得的經驗，並且能夠領悟到工作的訣竅及堅定堅持到底的決心。
3不作無謂非難的細節
說明理由、極力辯白、不肯低頭認錯的，是一種人；閉眼深思、願擔當責任的，又是一種人；有些人驚慌失措，煩惱不安，心神不寧；另外有些人則顯出一副不在乎的樣子，隻當是運氣不好罷了。
一般上司都認為，對於部屬的失敗，假使視若無睹，不加以斥責的話，就不能造成下屬的警戒心，可能還會重蹈覆轍。因此，一定要追究失敗的原因，促使他本人反省，所以斥責是必要的。
然而，“斥責”和“非難”二者之間，是有差別的。最主要的區別是在對方的感覺上，“非難”具有攻擊的意味，而攻擊別人的失敗，大概都不會產生好的效果。
隻要是人，誰不會有失敗的時候？人生本來就是由無數的失敗所構成的，誰又能有資格去責備他人呢?何況失敗者本身已陷入極痛苦的狀況，若你再加以非難，隻有徒增他的懊喪，於事何補。假使他能從失敗中吸取教訓，作為下次行為的借鑒，終而邁向成功，那麼，他最初的失敗反而是應該給予獎勵的。
若是被一位足以信賴或仰慕的上司斥責幾句，通常下屬是不會生氣的，反而會自我反省，努力工作以挽回失敗，期待下一次的表現能博得上司的賞識。因為他知道，上司的斥責，隻是針對他的工作，而絕非在損傷他的人格。
不幸的是，偏偏有些上司，專門喜歡以攻擊的方式來責罵下屬。
“就是你這個飯桶，才會做出這樣的事。”
“你總是沒有一件事做得成功，你在白領薪水，是公司的渣滓。”
像這種上司，要想贏得下屬的尊敬與忠誠是很難的。當然，也有些下屬在挨罵後，不服氣而再度奮發，但這種例子畢竟是少之又少。
既然上述的責罵方式收不到應得的效果，那何妨改變一下語氣呢。
“這次你不小心從樓梯上摔下來，別人都替你遺憾，但不會笑你，可你若再跌倒，犯同樣的錯誤，就不會有人原諒你了。”
這才是最恰當的說教方式。
對於新進的下屬，詳細的指導工作是不可缺的。但在他們已經受過訓練之後，就可一腳將他們踢下千仞的穀底，經過了在穀底的痛苦掙紮，他們就會慢慢成長，隻有從失敗中才能徹悟工作的真正意義與人生哲理。
身為上司，不要輕視任何一個失敗者，要相信他們有足夠的能力去克服失敗，從失敗中站起來。
4工作範圍劃分的細節
上司的一項重要職責就是要劃定下屬的工作範圍。如果下屬彼此之間職責不明，他們要麼相互推諉工作，指望別人多幹一些活，要麼相互幹擾，搞得大家都幹不好工作。
上司在分配工作時一定要細致科學，要明確每個人應該做什麼，不應該做什麼。有些工作是必須合作才能完成的，但在合作中也要有明確的分工。
唐朝時藩鎮混戰，濟州城的城牆在一次戰鬥中遭到嚴重的損壞。這時有探馬來報，青州節度使正在集結兵馬準備乘虛來攻，濟州城的守將十分著急，就想盡快修複城牆，以加強守備能力。
可是半個月過去了，工地的進展卻十分緩慢，將軍急得破口大罵。
“一幫蠢材，十五天過去了，三尺牆都沒建起來，等到你們把牆修起來時，濟州城早就淪入敵手了!”
這時一個偏將站出來說：“將軍，把這件事交給我好了，我可以保證在三天之內把城牆修複!”
將軍雖然對偏將的話將信將疑，但鑒於軍情緊急，還是把這件事交給了偏將來做。
偏將先到現場巡視了一遍，發現總共有十丈城牆嚴重損壞。他首先把這十丈城牆分為五十段，每段二尺長，每個工匠負責一段，並以高價包給包工頭，包工頭可以拿這些錢自己再去雇十名工匠。
為了讓每個工匠都能專心做自己的工作，他又分別為每個包工頭配備了雜役助手十名，以此成一個班。
每一丈的範圍內有五個班，偏將再配一名監工加以指揮。監工除了指揮和協調自己這一丈工地工匠的工作外，還要注意各班是否有偷懶或是人手不足的情況。倘若監工的工作做好的話，可以獲得比其他人高出好幾倍的獎金。
第二天清早，偏將最早來到工地，時間一到，他就敲起“開工大鼓”，讓工匠一齊開始工作。到一定時間，他又敲“收工梆子”，讓大家一起休息。
他站在高處監督，如果有人停下來休息，他就會大聲叱責，命令其停止工作。
這一來，工地上氣氛為之一變，工匠們既開始專心工作，又在相互配合，可是還是有一些地方不盡如人意。
一天過去了，城牆的修繕並沒有預想的進展快，偏將就考慮到明確下屬的工作範圍隻是成事的前提，要創造出工作的奇跡，還需要用新的管理方法。
當天傍晚，偏將把工匠們都召集起來，以豐盛的酒菜招待他們，讓他們盡情開懷暢飲。偏將在席上來回敬酒，與大家一起幹杯。
工匠們原以為偏將會訓斥他們沒有完成任務，卻不料他不但不提此事，還敬大家酒喝，大家十分感動，紛紛表示明天大家一定賣命築牆。
不過工匠們雖然擺平了，監工們對偏將的做法卻嗤之以鼻：“馬屁拍得太過分了!”大家擺出一副老黑臉，一句話也不說。
偏將於是將所有的監工集合到另一個地方，跟大家分析目前的形勢：“城牆沒有修好，青州軍攻來的話，大家會怎麼樣?”
監工們都沒人說話，偏將接著說：“城要是被敵軍攻下，各位的命就丟了!各位的財產會被敵軍劫奪，各位的妻女會遭敵軍蹂躪!大家會一無所有!”
監工們每個人都有家眷，財產又多，生活十分富裕，如果城牆修好了，更可以得到一大筆獎金。所以當他們聽偏將說會“一無所有”時，心中不由得生出恐懼感來。
於是第二天一早，全體工程人員都在監工們的吆喝下開始工作了，到了天黑，誰也沒有停下的意思，仍在努力修城。
三天期限到了時，將軍來到工地，隻見不光城牆已經修好了，四周也都收拾得幹幹淨淨，隻等驗收了。
將軍十分高興，當即把偏將官升一級，浮動賞銀三級。
偏將的成功主要得力於他把握了人的特性。人是有七情六欲的，他們的工作態度決定了工作的效率和質量。
偏將對他們誘之以利，動之以情，迫之以險，下屬自然賣命地工作的。
領導一定要牢記：
人的工作潛力是驚人的，隻要調動了下屬的情緒，讓他們挖掘出工作的潛力，許多奇跡都會成為可能!
5逐步交付工作的細節
（1）斷然賦予重任。
培育下屬的最佳方法是通過工作來進行，與其紙上談兵，不如給予實際訓練。因此在考慮、衡量下屬的條件後，應放心大膽地交付工作。
業務即相當於教科書，而為了培育下屬盡快適應工作，絕不可吝惜教科書或者參考書。下屬必須憑借熟讀教科書，回答參考書問題，逐漸增加實力。
管理者的教誨和指導確實是培育方法之一，但是如果下屬本身能以自己的頭腦思考、下決心、采取行動，則更具培育效果。
“你一定要達成此項工作，利用自己的創意嚐試一下!”
“多留意平素教導的重點固然不錯，你也可以用自己的想法做做看!”
下屬可以倚靠參與從未做過的工作，增加新的經驗，增強自信。
雖然說可大膽地交付下屬工作，但是如果賦予超出下屬能力太多的工作，則下屬不但不能完成，甚至會因此喪失自信。不經考慮地交付工作，大多都是失敗的。在下屬工作時，不妨在一邊予以適當指導，可增強培育效果。
（2）鼓勵下屬勿懼失敗。
“失敗是不可原諒的”的短視想法是培育的大敵。培育者必然了解失敗是不可避免的事情，人必須經過失敗的考驗才可能成長。
無論任何一個人都認為自己是最好的，因此恐懼失敗的心情可以說是出自本能。但是一味地畏懼失敗，反而會行動消極。
管理者對下屬的失敗過於神經質，是由於必須對業績低落負起一個做上司的責任。另一方麵，下屬為了避免失敗而消極地推卸工作的原因，多半是管理者不當的嚴厲苛責，任意轉嫁責任之故。
此無異於收回下屬的教科書，不鼓勵其學習。結果隻會造成士氣低落，使不想提升能力、不能工作的下屬增加。
管理者應該有度量與遠見，容納下屬一些小的失敗。管理者必須認識清楚，與其在會議桌上不顧情麵地檢討下屬的失敗，不如暫且將失敗一事放置一邊，隻讓下屬了解其失敗原因，學習到勿重蹈覆轍的經驗與智慧，這樣反而能增強培育效果。
“無論如何試試看。不論結果如何，責任由我負責，盡力做做看!”
協助下屬排除對失敗的恐懼，使其全力參與工作，也正是管理者應學習的培育下屬的竅門之一。
失敗當然無法避免，但是放任下屬失敗並非是主要目的。因此注意下屬的工作情況，事前指點出可能導致失敗的因素，引導其朝正確方向發展，才是正確做法。
（3）培養下屬的挑戰精神。
在企業中往往會要求員工實現似乎無法完成的工作。這對於擁有若幹下屬的管理者而言是非常頭痛的事。
人對沒有自信的工作往往躊躇不前。如果無條件地委托交付，組織的業務必然遭到拖延。如何說服下屬，並且不會遭到“我沒有辦法達成此項任務”“是否能交給其他人處理”“這超出我能力範圍之內”等拒絕反應，是管理者的職責。
讓下屬一開始就端正勇於挑戰困難的態度，養成仔細構思可利用何種幫助、何種方法、花費多少經費、在多少時間內可完成工作的習慣，是非常重要的。
“由於上級所交付的任務完全失敗……”
“他已喪失了自信……”
但如果以上述理由不敢交付下屬新的工作，則下屬根本不可能成長。
人不可能生下來就是聖賢，也沒有一個人一開始就能圓滿地完成工作；唯有經過重重失敗、反省、訓練，才能超越別人，獲得成功。無論是運動員還是藝術家，不經過反複苦練，是不可能成功的。
日常的工作亦同。唯有不畏失敗，勇敢挑戰，最後才能獲得成功。無論是下屬或是管理者，都需要這種積極精神與挑戰精神。
6逼近懸崖法
進入公司幾年之後，對周圍的事物大致都已熟悉，工作亦有了一番表現，這時候，年輕的職員就會開始發出“薪水太少了”“工作沒有意思”“我們不滿意上司”等牢騷。
本科程度在公司裏頗吃得開，而即將升任主管的年輕職員，幾乎沒有不犯這個毛病的，這叫作“自得症”。對付這種自得的人，唯一的辦法就是將他逼到前無進路、後無退步的懸崖上，給他適時的教訓，否則，等到他的氣焰如日中天時，後果就很難收拾了。運用這個辦法時，要注意不可操之過急，否則，將收不到預期的效果。這裏，為你介紹幾個基本的事項。
（1）以身作則——在對下屬提出要求之前，要率先作示範，不僅給下屬任務，自己也要參與。
（2）多作質詢——“你這樣做行嗎?”“像目前這種狀況，可以嗎?”經常向下屬發出這類挑戰性的質問，才能提高他們的警戒心。
（3）提出要求——要求下屬拿出具體構想，並要他們貫徹執行。在遇到困難時，不要使他們喪氣，要用嚴格的態度和熱忱來支援、鼓勵；而在成功之後，更要不吝惜讚美。對於經常口出怨言、懶散懈怠的下屬，這一招是最管用的。
（4）追根究底——“你為什麼這麼做?”“你這種想法，有何依據?”像這樣經常的追問，就很容易發現下屬脆弱的一麵，增進你對他的認識。
（5）多方麵的指示——“你的想法、做法都太單純，你知道別人以前是怎麼做的嗎?”以這類問題，來引起下屬對其他公司或先例、法規、學說、構想等的注意，養成下屬事事研究、步步探討的習慣。
（6）不要吝惜讚詞——對於以上的要求，若下屬都能做到的話，那他必是一位可造就之才，你大可好好誇獎他一番了。
7學會冷靜分析利弊
任何一個任務的背後都隱藏著與員工休戚相關的利益，員工們由於處於被動地位，有時候不能想到這些利害關係，領導就必須冷靜地為他們分析利弊，讓他們意識到做好工作的必要性，從而自覺地努力工作。
如果那位唐朝的偏將學習了現代式的管理原則，他就應該會在第一天就采用如下的步驟來處理。
（1）將監工們集合起來，提出問題：“如果城牆沒修好，青州軍攻打過來的話，怎麼辦?”讓他們自由討論。
在自由討論，提出意見之後，再將原本想好的方案陳述出來，說明濟州城的危險，點出其對各位監工的不利的影響。
（2）為了使工作效率提高到極致，他要征求監工們的意見。
這些監工一定十分了解當時的情況，所以提出的辦法會與偏將的方案極為相近。如此一來，表麵上是遵循監工們的意見，實際上是展示自己的方案。
（3）以高額的獎金聘請監工，他們必然會馬上開始工作。因為如果不立刻開始的話，他們會蒙受極大的損失。
（4）偏將自己站在前線，在大鼓與梆子的指揮之下，全體人員活躍地展開工作。
（5）傍晚，偏將召集工匠們一起喝酒，在席間鼓舞他們的士氣，以利明日更好地開展工作。
有些領導也許認為，召開會議，彙集眾智看起來似乎沒有必要。但是如果不召開會議，群策群力，全憑自己的意願行事，反而無法激起下屬努力工作的意願。
而且，人的智力總是有限的，無法考慮得麵麵俱到，通過他人的提醒、建議，反而能使新的點子源源不斷地產生。
8指示下屬發揮能力的細節
管理者身為組織的領導者(負責人)，必然每天都會向下屬發出各種指示。除業務相關部分外，亦涵蓋人際關係、人事、勞動、總務等各方麵。
指示必須正確地傳達，下屬方麵也必須努力保證不誤解、不聽錯指示。因此，管理者不僅要發出指示，也必須教導下屬正確接受指示的方法。
管理者宜以正確、明了的方式說明要求事項，同時指導下屬在業務方麵必做到以下要求。
①不正確部分要求正確指示。
②聽不清楚的部分要求重新說明。
③聽不懂的部分要求重新講解。
此外，隨隨便便下達指示，員工是無法圓滿完成工作的，應以“5W2H”的標準指導下屬確認指示內容。即：
①When——××年×月×日×時至××年×月×日×時。
②Who——A先生與B先生向C先生。
③What——做成××。
④Where——前往××。
⑤Why——基於××理由。
⑥How——利用××方法。
⑦How Much——花費××元錢。
要想使下屬充分發揮能力，還必須注意以下幾點。
（1）有效率地分派工作。
分派給下屬的工作是否適當，與培育下屬有相當大的關係。以命令方式分派工作，無法使下屬發揮獨立自主的個性與積極精神。
在分派工作給下屬時，如果能說明該項工作的目的以及組織對下屬的要求的話，下屬才能正確無誤地開展工作。增加工作的重要度與期待感，更能顯示培育的效果。
以往曾經有許多個案例顯示，強行交付過重的工作或與實力相差太大的工作，會造成下屬完全失敗而喪失自信。由此看來，分派適合下屬能力的工作，與培育下屬而言是相輔相成的。所謂適當的工作，是指下屬隻要努力即可完成的量與程度。
在努力之中，除了要集中時間與精力之外，同時必須不斷地思考、鑽研、嚐試；換句話說，下屬必須聚精會神，悉心鑽研，發揮自己的創造力，此過程即是對下屬培育的方法。
（2）啟發下屬思考。
教育並非隻是給予正確的解答。學習在發生任何事情時都能不慌不忙、冷靜思考，求得正確的解決方法才是教育的本質。
特別是在激烈變化的時代，企業內外隨時都可能發生出乎意料的事情。正因為如此，管理者往往對下屬悉心教導，以求下屬馬上能進入狀態，縮短摸索的時間。此種做法造成對下屬的過度保護，使下屬永遠都無法一個人獨立作業，更談不上精神獨立。事實上，教育應該是培養以自己的力量構思出答案，以自己的實力獲取成果的能力。
讓下屬學習到思考能力、獨立作業能力的最佳方法是，隻給予最低限度的啟發、暗示——告知所追求的是何物，必須經過何種過程。從啟示中，下屬以自己的頭腦去聯想，動手去試驗，找出正確的解決方法。這是比管理者一路帶頭要更為有效的培育方法。
即使在下屬百般苦惱、四麵碰壁、一籌莫展的情況下，也不能悉數給予答案，隻宜提供脫離僵局的建議。至於如何達到目的，全要靠下屬自己的力量。
啟示、建議成為下屬成長的源泉，也是促使下屬執行業務、解決問題的動力。
9督促下屬了解現場的細節
所謂現場，按字麵的意思是“產生現實利潤的場所”；換句話說，是指企業處理商品，提供服務的場所。它具體包括：
①製造產品場所(工廠)。
②采購場所(交易對象的采購處)。
③銷售場所(營業所、店鋪)。
④營業員、事務員的根據地(事務所、工會等)。
⑤其他場所(建築現場、出差地點、金融機關等)。
一般企業對新進員工都會短期派往現場工作，以對企業整體有所了解。但是在正式分派工作之後，往往出現新員工忘記現場的重要性，並且不願意前往的現象。
管理者本身必須先認識現場的重要性，再教導下屬有同樣的認識，給下屬增加赴現場的機會，使其加深對現場實際情況的了解，這對培育而言是相當重要的。
現場隻要由現場的人負責就好的派係主義想法應嚴予禁止。在企業中不能詳細了解現場的人是無法圓滿完成工作的。
推銷商品的營業人員不了解商品是如何製造的，是不可能充分滿足客戶的需求的。總務、經理部門職員始終是坐在辦公室作業，如果讓他們經曆收款等業務，了解銷售的辛苦，必然可以提升服務精神。
為了提升培育效果，管理者必須首先身先士卒，巡回現場。此種做法不僅可以增進對現場的了解，與現場建立親密往來關係，更可以向下屬顯示對現場的重視。
工廠或是建築現場，一般被描繪成充滿油汙、空氣惡劣、什物淩亂的一種狀況，甚至有許多人認為那是充滿危險、易弄髒衣服的地方而避之唯恐不及。為了避免員工不進現場的情況發生，管理者必須有意識、有計劃地率領員工積極訪問現場。
依靠巡回訪問現場，可以增進對現場實情的了解，豐富本身的知識與技能。此外可加深與現場工作人員的交流，不但使人際關係轉好，同時也增長了員工的工作意願。
下屬對於現場越是了解，越是能夠以長遠、寬廣的眼光看企業的經營與自己的工作。這正是一種實際訓練，極具培育效果，同時又可自現場接受各種情報，不失為一石二鳥的做法。
從既是利潤源泉，又充滿必要情報這一點來看，現場確實是寶貴的空間。
俗語說“百聞不如一見”，在現場確實可以獲得想了解的大部分事情。
在工廠，憑借參觀產品製造過程，可以了解產品的原材料、製造程序、零部件的組合等知識，並可不斷提供工廠勞動辛苦情況、機械的布局、革新技術導入情況、物品搬出與搬入等對下屬工作有相當大的益處的情報。
店鋪是與顧客(消費者)直接麵對麵的現場，充滿了與企業經營活動有關的真實情報，如果看輕店鋪，從不前往，必然無所作為。因此為了工作，為了學習，都應盡量抽空前往。
對事務所保持敬而遠之的風氣並不值得鼓勵。即使不能產生直接利潤，但是讓在工廠等工作的員工了解事務處理、總務、宣傳、企劃等業務亦無任何損失。
交易對象充滿了企業希望的情報，對於顧客需求的變動，競爭企業的動向、交易對象的現況、金錢與物品的流通等，應有相當明確的了解。此外，加深與交易對象的人際關係，對於一個經營者而言是非常有利的。
重視現場是信息時代克敵製勝的第一關鍵，也是從實踐中學習的重要方法。
10 讓下屬學會高效做事的細節
（1）把要做的事情列成單子。
《世界主義者》月刊的主編海倫·格利·布朗總是在辦公桌上放一本自己辦的雜誌。每當她受到引誘而消磨時間做一些與雜誌成功無關的事情時，看看那本雜誌，她的注意力就會回到正事上來。安排事情先後順序的一個方法是把要做的事情列成單子。每天晚上，把第二天要做的前20項工作簡要地寫下來，並在這一天當中，反複看幾遍這個單子。完成單子上的各項任務的最好方法是給每項工作留出一個專門的時間。
（2）在打電話之前把要說的話寫下來。
金融家JB富卡通過電話集中做生意，發了大財。他最重要的策略是在打電話之前把要說的話寫下來。為了避免打電話時找不到人而捉迷藏，要及時給別人回電話，這樣你的留言就不會堆積起來。如果那個人此時正忙，許多善於運用時間的人就會約個時間再回電話。在有些人的錄音電話中留下詳細的口信，可以使你免受長時間談話之累，還會使你更快地得到答複。
(3)如果有什麼工作要做，立即就做。
作為一名著名的色彩顧問，蘇珊娜·凱吉爾生前曾為許多知名人士設計房間和個人服裝。為了應付她時間表上的各種事情，她依照一條從她祖母那裏學來的原則：如果有什麼工作要做，她立即就做。凱吉爾說，很多人把時間浪費在“準備開始”上。盡管你剛剛開始這麼做事，你也會對自己這麼快就做完了事情感到意外。記住，種樹的最佳時間是20年前，僅次於它的最好時間就是現在。
（4）在規定的期限內拿出方案。
追求完美的人與那些愛拖延的人浪費的時間一樣多。瓦霍維婭公司前董事長托斯·R·威廉斯發現，許多在銀行界工作的年輕人不知道什麼時候該停止研究方案，什麼時候該著手結束工作。那些接受培訓的人倒應該向工程師學習一些東西，工程師們懂得，他們應在某一日期前拿出可能的最佳方案。即使方案不那麼完美，但是他們已經在規定的期限內作了最大的努力。
每當你高效率地完成了一項工作或是解決了一個難題時，你不僅僅是節約了時間，而且是在使你的生活更加快樂。本傑明·富蘭克林曾經說過：“你熱愛生命嗎？那麼就不要浪費時間，因為時間是組成生命的材料。”
11給下屬擔當重任機會的細節
一般上司對新進的下屬，都會懷有警戒心，所以，通常隻讓他做些雜事，將他放置一兩個月。
這種做法是不能使他成長的，應該一開始就將他當作一個獨立的人，盡可能讓他去表現，即使派給他重任也無妨。萬一失敗了，就要他負起責任，或向有關部門道歉，或追究失敗原因，及處理善後工作。總之，這一切責任，都要由他一肩挑起，如此，他才容易長進。若是成功了，就給予應得的獎賞與褒揚，這是千萬吝嗇不得的。
年輕人有一好處：對於失敗從不畏懼。他們心中認為，沒有任何失敗是不可挽回的。因此，他們不推卸責任。所以，你應當趁他們年輕時，多讓他們擔負重任，要他們失敗就重來，培養他們再接再厲的毅力，他們才會逐漸成熟。這對年紀大的人來說，是很難辦到的。