《基業長青》reference_book_ids\":[7274972755882150952]}],\"174\":[{\"annotation_type\":\"0pos_info_v2\":{\"end_container_index\":174,\"end_element_index\":0,\"end_element_offset\":91,\"start_container_index\":174,\"start_element_index\":0,\"start_element_offset\":86},\"quote_content\":\"《執行力》reference_book_ids\":[6924206162581654542]}]},\"author_speak\":\"code\":0,\"compress_status\":1,\"content\":\" 管理組織文化的環節
·今日茶點
培養組織文化的個性化、特色化，處理好借鑒與創新的關係，是組織文化管理的重中之重。
按照文化就是“人化”的理解，不同的人從屬於不同的文化圈，具有不同文化類型的價值觀。全球著名企業都非常注重創造自己獨有的文化氛圍。
通用公司把自己的組織文化定義為“發展就是我們最重要的產品”，以此引導該公司不斷發展。管理組織文化同時還要注意以下幾個環節：
1.處理好借鑒與創新的關係
個性化、特色化是組織文化的特性，是組織凝聚力的內在因素。組織文化都具有各自的個性。組織文化個性化、特色化的形成，有賴於處理好繼承優良文化傳統、借鑒國外成功做法、吸收國內先進經驗和堅持企業創新的關係。不同民族、不同群體都有自己的獨特的文化傳統和文化理念。
這種文化特性的基礎就是在自身發展的曆史沿革中凝練而成的精神風貌、行為準則、價值觀念等。組織文化的特性要在組織繼承和發揚自身的優良傳統中、組織處理重大事件和企業的重大變化中、組織的經營方針和組織形象中、組織先進人物和成員的精神風貌中，去尋找、發掘和培養。
隨著市場經濟的發展和競爭的深層次化，組織文化的個性化、特色化越來越鮮明，越來越強化，越來越成為組織生存發展的重要資源。許多組織因組織文化雷同化、空泛化、庸俗化，而丟掉組織個性，導致在市場競爭中遭淘汰。因此，培養組織文化的個性化、特色化，處理好借鑒與創新的關係，是組織文化管理的重中之重。
2.用文化手段管理文化
組織文化的管理過程，就是“人化”與“組織化”的選擇、設計過程，就是對組織成員的精神生活、價值目標、行為方式的疏導、整合，從而達成共識，構建組織價值觀念體係的過程。通過這種共有的價值觀念的內化，使全體組織成員以此為準則，調整、約束、監督自己的行為，達到自我管理、自我控製、自我激勵，完成由他律到自律的心理和行為模式的轉換。
如組織成員的敬業精神，負責的工作態度、兢兢業業的事業追求、高尚的職業道德和強烈的時間與效率觀念，並不是發端於個人的“良心”，而是組織環境壓力（通過暗示作用）和成員自律動力（個人追求）相互作用的結果。
組織中存在大量的文化因素，這些文化因素需要用文化的手段進行疏通、引導、集中、凝練，體現組織意誌，升華為組織精神、組織價值觀。具體的文化手段包括：
（1）通過建立組織成員心理調適機製，引導成員情緒。任何一個企業，一切產出（產品、工作、服務）都離不開人，凡涉及“物”，必須考慮到“人”和人的心理狀態。它們之間的關係是心理狀態（影響）—工作質量（決定）—產品（產出）—質量。進入20世紀90年代後，人們的生活有了改善，但是生活的不滿足、工作的壓力感和競爭意識，可能會轉化為工作動力，也可能會導致不良情緒和不良行為的出現。管理者應該運用心理學原理，緩解組織成員的心理壓力，培養兼容並蓄的開放性心態和寬容平和的心理素質，以形成成員心理結構或心智模型的結構性飛躍和優化。
（2）建立育人機製，麵向知識經濟。文化引導的過程應側重於對組織成員思想道德素質的培養，注重開發人的價值與精神層麵對行為的調節作用。用文化手段培育人就是強調成員文化知識培訓，開發科技文化知識對人的智力支持作用。經過良好培訓和被充分調動起來的成員是組織最大的資本。近幾年，美國企業正是借鑒了日本企業重視開發人的價值和精神層麵作用的經驗，又強化了文化知識育人的學習型組織功能，才使美國在知識經濟挑戰麵前，有備而戰，推動經濟良性發展，同時深化了企業文化管理的新內涵。
3.建立虛實結合、剛柔相濟的管理製度
處理好虛與實、無形與有形、柔與剛的關係是企業文化管理的關鍵。這也是組織文化管理的第三個要訣。組織文化是當代先進的管理理論，它以人和人的精神為管理的重點，有人稱之為“軟”管理、柔性管理，即對無形之物的管理。
組織文化管理似虛卻實，似無形卻有形，說軟實硬，說柔卻剛。從表麵上看，企業文化管理的對象是精神、觀念等虛的、無形的東西，但組織文化管理的對象卻都是有形的、實在的“自在”、“自為”之物，都是活生生、有情感、有血肉的人；文化管理的性質是柔性的、軟的管理，但其管理手段卻是剛性的、硬的。組織文化管理要就實避虛，寓無形於有形之中；要軟硬結合、剛柔相濟。這是組織文化管理的魅力所在，也是組織文化管理的訣竅與要領。
所謂就實避虛、寓無形於有形，是指組織文化管理要見人見事，完成兩個形象的塑造。通過組織成員精神意識的修煉，塑造成員的個人形象；通過組織價值觀念和企業精神的確立和認同，塑造企業的整體形象。
所謂軟硬結合、剛柔相濟，是指組織文化管理一方麵要注重“軟”管理的內功修煉，另一方麵要硬化管理手段，硬化管理目標和考核辦法，以有利於將組織意誌內化為全體組織成員的共識和行為，外化為組織的形象和風格，使組織具有強大的凝聚力和競爭力。
塑造企業價值觀的原則
·今日茶點
履行企業社會責任有可能會損害企業的短期利益，但它有助於企業的長遠利益。
在企業價值觀塑造的過程中，管理層必須遵循一定的原則，使價值觀伴隨著企業的發展而不斷完善。具體來說，塑造企業價值的基本原則如下：
1.以人為本
以人為本是確立企業價值觀的首要原則。日本著名企業家董事長盛田昭夫說過：“如果說日本式的經營真有什麼秘訣的話，那麼，我覺得人就是一切秘訣最根本的出發點。”企業文化強調以人為中心的管理，強調把人放在企業的中心地位，在管理中要尊重人、理解人、關心人、愛護人。
首先，把人放在企業的中心地位，就是要確立員工在企業中的主人翁地位，使工人真正成為企業的主人，參與企業管理，行使企業主人的權利，盡到企業主人的責任和義務，最大限度地調動起他們的積極性、主動性和創造性。
其次，把人放在企業的中心地位，就是要尊重人的尊嚴、權利和價值，滿足人的需要，從而調動人的積極性。人的積極性，在很大程度上是指人的行為的積極性。
而人的行為是由動機引起的，動機又源於需要。因此，最大限度地調動人的積極性，必須從尊重人和滿足人的需要入手。人的需要是一個由對物質條件的渴求必然上升為對精神生活的追求和升華的發展過程。
因此，企業首先要滿足和維持員工的物質需要，為員工提供基本的生存、工作環境和物質保障。員工的基本物質需求和自尊得到滿足，才會真誠地與人分享這種感覺並體現在工作中。再次，要刺激、引導需要，即提供激勵因素，引導需要向更高層次發展，如確立科學的價值觀、培育員工崇高的精神和道德理想追求等等。
總之，現代企業須以人為中心，通過對人的需要的不斷激發和滿足，來最大限度地調動人的積極性，使企業價值觀得到豐富和發展。
2.顧客至上
企業的生存和發展離不開消費者，隻有消費者購買產品企業才會有效益。因此，顧客至上、消費者優先是塑造企業價值觀的又一基本原則。
企業要堅持“顧客至上”原則的前提條件是對顧客有正確的認識。美國本納公司是最成功的郵購商行之一，他們對顧客界定是：顧客永遠是最重要的人，是企業的依靠，是企業員工工作的目的。
由此可見，顧客或消費者與生產者的關係絕不是相互敵對的關係，而是互為一體、相互統一的關係。企業隻有把消費者看作自己的衣食父母、看作自己的親人，才能真誠地對待消費者，以優質的產品和良好的服務獲得消費者的信任。企業也隻有得到消費者的信任，才能在激烈的市場競爭中立於不敗之地。海爾集團的成功就是一個很好的實例。
在海爾的成功經驗中，最值得稱道的是海爾集團在國內企業中率先提出的服務競爭理念，首次推出的“海爾國際星級服務”。海爾的每一台冰箱從上生產線到用戶，它所有的信息被都詳盡地輸入微機，在30秒內，所需信息即一覽無餘。“真誠到永遠”，這不僅僅是海爾集團的廣告詞，更是海爾人日複一日、年複一年以真誠對待每一位顧客所贏得的盛譽。
海爾集團正是以自己的真誠，急用戶所急，想用戶所想，營造起廠家和顧客之間血肉相連的密切關係，不僅使顧客真正獲得“上帝”的體驗，更使海爾獲得廣泛而牢固的信任和支持，為海爾的發展奠定了廣闊的市場基礎。
3.企業利益與企業社會責任相統一
現代企業在塑造企業價值觀的過程中，必須堅持企業利益和企業社會責任相統一的原則。企業通過生產經營活動的目的是獲取最大的利潤，這是企業得以生存和發展的基礎，沒有企業利潤的獲得，企業就失去了生存的保障。
但是，追求利潤並非是企業的最終目的，企業的最終目的在於以事業提升人民共同生活的水準，促進社會的進步。企業隻有在承擔社會責任的基礎上追求利潤最大化，才會取得長足發展。這就要求企業不僅要關注自身利益的實現，同時還要關注自身之外的社會利益，承擔企業的社會責任。
所謂企業社會責任是指在提高自身利潤的同時，對保護和增加整個社會福利方麵所承擔的責任，即對社會長遠目標所承擔的責任，既包括強製的法律責任，也包括自覺的道義責任。履行企業社會責任有可能會損害企業的短期利益，但它有助於企業的長遠利益。
另一方麵，企業履行社會責任，有利於樹立良好的企業形象。企業擁有良好的外部環境和較高的員工士氣，就能更好地促進企業的發展。
塑造企業價值觀的途徑
·今日茶點
就員工個人而言，由於每個員工都有其特殊的追求，對事物及行為都有自己獨特的評價標準，這就決定了員工個體價值觀與企業價值觀的差異性。
現代企業可以通過以下途徑來塑造企業的價值觀，進而建設與營造具有凝聚力的企業文化氛圍，使企業管理達到一個全新的境界。
1.管理層重視
在企業價值觀的塑造過程中，企業管理層必須高度重視，並把它放在企業經營戰略的高度來認識。企業價值觀不是自發形成的。在這個過程中，企業領導者是企業價值觀的第一倡導者和實踐者。他們在企業中的特殊地位，決定了他們在企業價值觀的塑造中起著關鍵作用。
2.建立健全保障機製
塑造企業價值觀，必須建立健全保障機製，完善管理製度。這是因為製度既是企業生產經營工作的必要條件，也是企業文化建設的一項重要內容。從企業文化角度來看，企業規章製度一方麵是科學技術、科學管理的體現，另一方麵又是企業價值觀、企業哲學、企業道德規範等企業文化的具體體現。具體講，在塑造企業價值觀的過程中，要注意建立和健全這樣一些保障機製：
（1）建立健全獎懲製度，對實踐企業價值觀的先進個體和群體進行表彰與獎勵，對違背企業價值觀的人或事進行批評與處罰，從而對員工實踐企業價值觀起導向作用。
（2）建立健全企業慶典、員工聯誼、勞動競賽、定期評選先進模範典型等製度，利用一切形式對員工宣傳和灌輸企業價值觀和基本信念，不斷激勵員工自覺地實踐企業價值觀。
（3）建立培訓製度，特別是新員工的教育和培訓製度，使他們從進入企業第一天起，就受到企業價值觀的教育和熏陶。對於員工，通過培訓，可以鞏固和提升他們的價值觀。
（4）建立企業領導深入基層、甘當表率作用的製度。尤其是在企業價值觀形成後，企業各級領導幹部務必身體力行，努力使自己成為企業價值觀的化身，用模範行動影響和感染員工。
（5）要把企業價值觀的培育與職業道德建設緊密地結合起來，使企業價值觀具有實在的內容，具體落實到每個崗位、每個員工的實際行動中。
總之，隻有建立起實踐企業價值觀的保障機製，才能使企業價值觀的塑造真正落到實處。
3.加強引導教育
企業價值觀的塑造必須對企業員工進行灌輸、教育和引導。這裏既有外在的教育，也有員工的自我教育。教育的目的在於提高員工的思想道德和文化水平，增強實踐企業價值觀的自覺性，使員工把實踐企業價值觀看成是實現自我的重要形式，自覺塑造理想人格。要做到這一點，需要從兩個方麵入手：
（1）進行智力投資，提高企業員工的思想文化素質。員工的認識水平是與其接受教育的程度密切相關的。一個員工文化素質不高的企業，難以形成具有時代精神的價值觀。因此，通過多種形式、層次和途徑，對員工進行科學文化知識傳授、專業技能培訓和思想教育，是塑造企業價值觀的關鍵步驟。
（2）通過長期的教育引導，使員工逐步領悟企業價值觀的內涵，提升員工的精神境界。企業價值觀的形成，有賴於員工個體價值觀的確立，即企業價值觀的內化。企業員工個體的差異性，決定了他們在價值觀方麵具有多元化和層次化的特征。
就員工個人而言，由於每個員工都有其特殊的追求，對事物及行為都有自己獨特的評價標準，這就決定了員工個體價值觀與企業價值觀的差異性。
內化企業價值觀，意味著員工放棄與企業價值觀不相符合的價值觀念，確立與企業價值觀相符合的價值觀念。這種轉化過程的實現，需要通過教育引導使員工自覺地把個人的目標納入到企業目標的軌道，自覺地實現個體價值觀向企業價值觀的轉化。
企業精神培育的途徑
·今日茶點
形象塑造是把企業精神物化為外顯形態的一種方法。
培育卓越的企業精神，使之融會於企業組織的肌體和企業員工的行為中，化作企業發展的生生不息的動力，是一項複雜的係統工程。根據中外企業的成功經驗，培育企業精神有著規律性的途徑主要有以下幾種：
1.輿論營造氛圍
輿論的力量是無窮的，它對人的思想行為所能產生的導向作用、熏陶作用、激勵作用和製約作用，是其他任何方式都無法比擬的。因而，企業通過電視、廣播、廠報、廠刊、宣傳欄、黑板報、標語、宣傳品等媒介，及報告、講演、座談、討論等宣傳方式，宣傳、傳播企業精神，使企業精神深入人心，營造良好的企業文化氛圍。
2.領導帶頭示範
企業領導是企業文化之源。企業精神的人格化首先體現在企業領導人身上。因此，企業領導不僅要做企業精神的積極倡導者，而且要做企業精神的率先示範者和實踐者。企業領導的言行舉止、風格境界與企業精神格格不入，企業精神就不可能在廣大員工中紮下根來。因而，培育企業精神首先需要企業領導者模範地實踐企業精神。