第1節 建築施工企業勞動管理
一、建築施工企業勞動合同
勞動合同是職工與建築施工企業確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同應當以書麵形式訂立，其必備條款包括：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。此外，還可以約定職工保守建築施工企業商業秘密的責任等內容。
＞＞1勞動合同的簽訂
建立勞動關係應當訂立勞動合同。勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6個月。職工在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果職工提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。
職工一方與建築施工企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，並由工會代表職工與建築施工企業簽訂；沒有建立工會的建築施工企業，由職工推舉的代表與建築施工企業簽訂，然後報送勞動行政部門。依法簽訂的集體合同對企業和全體職工具有約束力，職工個人與建築施工企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。
＞＞2勞動合同的解除
經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。有下列情形之一的，建築施工企業可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書麵形式通知職工本人：一是職工患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；二是職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；三是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。建築施工企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。在上述三種情況下解除勞動合同的，建築施工企業應當依照國家有關規定給予經濟補償。
此外，職工在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的或者被依法追究刑事責任的，建築施工企業可以解除勞動合同。這種情況下，建築施工企業沒有違反勞動合同的規定，就不應當支付職工經濟補償。
有些情形，建築施工企業是不得解除勞動合同的。根據《勞動法》的規定，建築施工企業不得解除勞動合同的情形有：一是職工患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；二是職工患病或者負傷，在規定的醫療期內的；三是女職工在孕期、產期、哺乳期內的；四是法律、行政法規規定的其他情形。
如果職工解除勞動合同，應當提前30日以書麵形式通知企業。對於職工處於試用期內的，或者建築施工企業以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動的，或者建築施工企業未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，職工可以隨時通知企業解除勞動合同。
二、勞動生產率
勞動生產率是指勞動者在生產中的產出與創造這一產出的投入時間之比。一般用單位時間內生產某種合格產品數量或產量來表示，亦可用生產單位合格產品所消耗的勞動時間表示。
勞動生產率是現代企業管理的核心問題，在市場經濟條件下，高生產率是企業參與競爭、克敵製勝的法寶。
現代企業人力資源管理的首要的最根本的任務，就是采用科學的方法，提高員工素質，不斷調動員工的積極性，保持高水平的勞動生產率。
三、勞動定額
勞動定額是指在一定的生產技術和生產組織的條件下，為生產一定量的合格產品或完成一定量的工作，所規定的必要勞動消耗量的標準。所謂“一定的生產技術和生產組織條件”，是指一定的工程對象，一定的施工技術和方法，一定的工人技術熟練程度和一定的施工組織管理水平。定義中之所以將其列為預先約定因素，是因為這些條件直接影響和關聯著人員的勞動效率或生產單位產品所需時間的長短，如果不將其限定在“一定”的狀態，讓其成為一種不定的或隨意的變量，那麼，對生產單位產品規定嚴格的時間標準就失去了意義，所以，定義中必須要有這種明確的前提。
建築企業的勞動定額有兩種基本形式，即時間定額和產量定額。時間定額是指完成某單位產品或某項工序所必需的勞動時間(建築安裝勞動定額一般以工日為計算單位)。產量定額是指在單位時間內應完成的產品數量。上述兩種定額在數值上是成反比例關係的，即完成單位產品所需要時間越少，則單位勞動時間生產的產品數量就越多。
建築企業的勞動定額除上述兩種基本形式外，還有管理定額、服務定額等形式。
確定勞動定額水平的基本原則是：定額水平應貫徹先進、合理的原則。
所謂“先進”，就是確定勞動水平必須反映采用先進的生產技術、施工工藝和操作方法、先進的設備及具備先進的管理水平等；所謂“合理”，就是從企業當前的實際出發，考慮現有的各種客觀因素的影響，使勞動定額建立在切實可行和可靠的基礎之上。
＞＞1勞動定額的製定方法
勞動定額的製定方法(見表4-1)：
上述幾種製定勞動定額的方法，各有長處和不足，建築企業究竟采用哪種方法，要從實際出發，根據需要和可能進行選擇。一般來說，對於常用及主要作業的勞動定額，應以技術測定法為主，結合其他方法來製定，而對其他輔助性及零星定額，可以采用類推比較法、統計分析法來製定。
＞＞2勞動定額完成分析
勞動定額完成分析，就是根據各種定額統計資料，分析、揭示完成定額過程中的矛盾和問題，從而為改進定額管理和修訂定額提供決策依據。定額完成分析的主要任務是：考察定額完成水平；分析超額完成定額的經驗和方法，分析沒有完成定額的原因；驗證定額水平的準確程度和均衡程度；發現和查找管理薄弱環節；分析工人的工作態度和技能水平。定額完成分析的基本指標有定額完成率、達額麵等指標。
（1）定額完成率。
定額完成率即定額時間與實際使用時間的比率，或在同一時間內實際完成的產量與定額產量的比率。其計算公式如下：
定額完成率\\u003d(完成某-工程量定額時間÷完成同-工程量實際使用時間)×100％
\\u003d(一定時間實際完成工程量÷同一時間定額規定工程量)×100％
（2）達額麵。
達額麵是指在全部實行定額人員中，達到和超過定額要求的人員所占的比例。其計算公式如下：
達額麵\\u003d達到和超過定額要求的人數÷全部實行定額人數
四、勞動定員
勞動定員，是指在一定生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動的正常進行，按一定素質要求，對配備各類人員所規定的限額。
企業的勞動定員應堅持先進合理的原則。所謂先進，是指與條件大體相同的企業相比，或同企業曆史最好水平相比，用人相對較少，各類人員結構相當，勞動生產率高；所謂合理，就是指定員人數切實可行，能保證施工生產正常進行，人人有事做，事事有人做。
＞＞1建築施工企業職工的分類
明確建築施工企業職工的構成，對職工進行科學分類，是搞好定員工作的重要基礎。建築施工企業的職工按工作性質和勞動崗位可分為：管理人員、專業技術人員、生產人員、服務人員、其他人員5種(見表4-2)。
＞＞2企業定員的方法
企業定員的方法(見表4-3)：
五、勞動保護
＞＞1勞動保護的概念和任務
勞動保護是指為了保證勞動者在生產過程中的安全和健康而采取的各種技術措施和組織措施的總稱。勞動保護亦稱勞動安全衛生或職工安全衛生。
建築企業勞動保護的基本任務是：
(1)采取各種技術措施和組織措施，不斷改善職工的作業條件和生活條件，消除生產中的不安全因素，預防工傷事故，保證勞動者安全生產。
(2)加強勞動衛生管理，防止和控製職業中毒或職業病，保障勞動者的身體健康。
(3)實行勞逸結合，科學合理地安排工作時間和休息時間，減輕勞動強度，實行文明施工。
(4)對女職工實行特殊保護，根據婦女生理特點的需要，妥善安排好她們的工作。
＞＞2勞動保護的內容
勞動保護的內容(見表4-4）：
第2節建築施工企業工資管理
一、工資的概念
工資是依據勞動者提供的勞動量，支付給勞動者的勞動報酬。
二、工資的形式
我國建築施工企業的工資製度，主要體現為工資總額管理。工資總額是各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。它由以下六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。
＞＞1計時工資
計時工資是根據勞動者的工作時間和相應的工資標準來支付勞動報酬的一種工資形式。按照計算的時間單位不同，一般分為三種，即小時工資製、日工資製和月工資製。這種工資形式勞動者所得工資的多少，並不直接與其勞動成果多少發生關係，且計算簡便，所以計時工資製簡單易行、適應性強、適用範圍廣。但是，計時工資製在實行按勞分配中也存在著明顯的局限性：一是計時工資側重以勞動的外延量計算工資，至於勞動的內含量即勞動強度則不能準確反映；二是就同等級的各個勞動者來說，所付出的勞動量有多有少，勞動質量也有高低之別，而計時工資不能反映這種差別，容易出現幹多幹少、幹好幹壞一個樣的現象。為了貫徹按勞分配原則，企業可采取計時工資加獎勵的辦法，根據勞動者勞動成果的數量和質量加發不同數額的獎金。
計時工資製主要適用於不易從產品上計算個人成績的工種、輔助生產人員、服務人員和管理人員。
＞＞2計件工資
計件工資是按勞動者所生產合格產品的數量和事先規定的計件單價來支付勞動報酬的一種工資形式。由於計件工資製將勞動者的工資收入與勞動成果緊密聯係起來，因此，它能很好地體現按勞分配的原則，同時由於產量與工資直接相連，所以能促進工人經常改進工作方法，提高技術水平，充分利用工時，提高勞動生產率。
實行計件工資的企業必須具備的條件是：產品和生產任務比較穩定，產品質量明確，有先進、合理的勞動定額和材料消耗定額，並要保證材料及時供應，要有嚴格的質量檢驗和驗收製度等。防止出現片麵追求產品數量，而忽視產品質量、消耗定額、安全和不愛護生產設備的偏向。如隻求質量保持合格品的下限；在消耗定額內還有不去挖掘節約的潛力等。對這些偏向，除了要有嚴格的檢驗製度、核算製度外，要補充製定切實可行的改善計件工資的措施。
＞＞3獎金
獎金是對職工超額勞動的報酬。企業獎金基本上有兩大類：一類是勞動者提供了超額勞動、直接增加了社會財富所給予的獎勵，這一類稱為生產性獎金或工資性獎金；另一類是勞動者的勞動改變了生產條件，為提高勞動效率、增加社會財富創造了有條件所給予的獎勵，這一類稱為創造發明獎或合理化建議獎等。這裏隻討論第一類獎金，即生產性獎金。建築企業生產性獎金一般有兩種：
（1）綜合獎。
綜合獎獎金形式的得獎條件是全麵完成企業的各項經濟技術指標。如全優工號獎。
（2）單項獎。
單項獎是企業為突出重點或為加強薄弱環節，針對生產經營中某些特定指標而設置的獎金。當考核達到了某項指標時，就可獲獎，如超產獎、節約獎、安全獎等。
計算獎金的辦法，以“計獎”為主的計獎與評獎相結合的辦法應用較多。企業應明確規定考核計獎的各項經濟技術指標，要有嚴格的考核製度和健全的原始記錄。
＞＞4津貼
津貼是對職工在特殊勞動條件和工作環境下的特殊勞動消耗，以及在特殊條件下額外生活費用的支出給予合理補償的一種工資形式。如補償勞動消耗的夜班津貼；保護勞動條件特殊的職工的高空、粉塵保健津貼；保證職工生活的副食津貼、取暖降溫津貼等。
三、建築施工企業工資製度
建築施工企業應當執行國家規定的工資政策。在工資總額增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度、職工實際平均工資增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的前提下，建築施工企業可以自主決定內部工資分配辦法，包括內部職工工資的分配依據、分配形式和分配標準。建築施工企業確定的工資財務政策與國家稅收征管政策不一致時，建築施工企業應當作納稅調整。一般來說，建築施工企業設計內部工資製度，應當綜合考慮職工的生活費用、年資長短、能力差別、職務價值、工作成果等因素，對於現實中存在的按件計酬、按技分配、按績取薪、按資分配、按智領賞、按利提成等分配形式，以及績效工資、技能工資、崗位工資、結構工資等工資分配製度，建築施工企業有權根據自身情況決定采用。但是，建築施工企業高級管理人員試行年薪製、股權激勵等分配製度的，必須按照規定報經批準，其中屬於本級人民政府及其部門、機構出資的建築施工企業，應當將薪酬辦法報主管財政機關備案。