第一章 從來沒有救世主，全靠我們自己
華為公司人才流動是一種很正常的現象，所有應聘的機會你們都可以去挑戰。努力是個人爭取機會、創造機會、發展自己的唯一道路，而不是等到人家對你有個什麼說法，我想也不會有。《國際歌》裏有句口號：從來就沒有什麼神仙皇帝，從來就沒有救世主，全靠我們自己。
——任正非在秘書座談會上的講話
華為人有著很強的危機意識。任正非說：“世界範圍內的競爭者的進步和發展咄咄逼人，我們稍有鬆懈，差距就可能再次拉開；而且國內同行的緊緊追趕，使我們不敢有半點懈怠，客觀上促進了我們的快速進步。”正如任正非所說，每一個人都有可能成功，但有時就差那麼一點點火候，隻要思路再靈活一些、方法再得當一些，危機可能會轉化為良機，從而使自己反敗為勝。
俗話說：東方不亮西方亮，旱路不通水路通。人的一生，誰也逃不開困難、厄運，機械、愚拙的人看不到出路，而聰明的人會換一種思路、一個角度、一個方向，將困難變成機遇。逆風的鷹飛得更高，危機之中隱藏著良機。任何失敗、任何問題，都可通過積極思考、變通與實際的行動來解決。但不管怎樣，最終能帶領自己走出困境的，其實隻有自己。再好的向導、助手也隻能起到一個輔助的作用。
關於自己身上擁有的力量，新東方創始人俞敏洪說了一段話：“凡是我身邊想要出國的人，隻要堅持，最後沒有走不了的。真正走不了的人是聯係了一年或者兩年就放棄了的。一兩年在你的生命長河中算什麼？為了一個偉大的目標，我們努力個三五年並不算長。”出國是這樣，工作也是同樣的道理。
另外一個例子也值得我們思考。2007年4月，比爾蓋茨曾經在海南博鼇接受中央電視台《高端訪問》欄目主持人水均益的專訪。水均益問他“為何在大多數的報道中，你顯得很完美，好像也沒什麼挫折”時，蓋茨回答說：“這是很多媒體對我的美化，有時候我和我的團隊犯了很多錯誤，但是我們比較幸運。”
作為世界上數一數二的企業家，蓋茨可以說是非常成功的，但是，他時刻都不忘謙遜，他常常會去反思自己有沒有哪些地方做得不夠好。比方說，每次演講結束，他會請撰稿的人和助理幫他分析，看看演講還有哪些地方不足，以便下一次改進。他的這種不斷自省和勇於接受批評的精神，也是微軟的“五大經典經營之道”之一。換言之，成就微軟與蓋茨的並不全是機遇，而是蓋茨自己。
行動準則：
很多員工常常會抱怨自己不受重視、懷才不遇，或者埋怨老板偏心，對其他人提攜有加，唯獨對自己不怎麼待見。實際上，無論如何抱怨，如何埋怨，都隻能發發心裏的牢騷，並不能為自己的狀況帶來一星半點的實質性改善。真正想要改變現狀，全靠我們自己。員工應該效仿一下俞敏洪，先讓自己長成地平線上的一棵大樹。
第一，要想從不起眼的草長成樹，先要從自己身上找找原因，找找跟其他人的差距。為什麼別人能做得那麼優秀？為什麼他們會得到老板的重視與欣賞？隻有通過對比，不斷地把差距找出來，員工才能有針對性地去提升自己。
第二，分析出差距所在之後，接下來更重要的是學會控製自己的情緒，並且管住自己的嘴，停止毫無意義的抱怨與埋怨，全力去彌補自己與優秀者之間的差距，甚至反超那些比自己優秀的人。這個過程就像一棵大樹的成長過程一樣，漫長而且辛苦，員工一定要熬得住。
第三，學會變通地對待危機。困境常與機會並存，任何危機都蘊藏著新的機遇，這是一個顛撲不破的人生真理。學會變通地對待危機，可能前一刻還讓你頭痛不已的“麻煩”，下一刻便會變成讓你喜笑顏開的機會。
第四，懂得利用危機。假如你希望利用危機，你得知道自己想要什麼，必須有目標，準備冒險去獲得。如果你能在危機剛開始，別人還處在困惑或混亂的狀況下果斷行動，那麼你就能占得先機。
第二章 燒不死的鳥就是鳳凰
什麼是華為的英雄？是誰推動了華為的前進？不是一兩個企業家創造了曆史，而是70％以上的優秀員工，互動著推動了華為的前進，他們是真正的英雄……我們每一個人的身上都有英雄的行為。當我們任勞任怨、盡心盡責地完成本職工作，我們就是英雄。當我們思想上艱苦奮鬥，不斷地否定過去；當我們不怕困難，愈挫愈勇，你就是你心中真正的英雄。我們要將這些良好的品德堅持下去，改正錯誤，摒棄舊習，做一個無名英雄。
“燒不死的鳥就是鳳凰”，有些火燒得短一些，有些火要燒得長一些；有些是“文火”，有些是“旺火”。它是華為人麵對困難和挫折的價值觀，也是華為挑選幹部的價值標準。經過千錘百煉的幹部是第二次創業的希望，我相信會有許多新老幹部擔負起華為的重任。我們期待著他們。
碳元素平行排列，可以構成石墨，非常鬆軟；而若三角形排列，則可以構成金剛石，異常堅硬。為了建成這樣一種人才和資源的配置結構，我們需要更多富於自我犧牲精神的幹部，他們的實踐是我們的榜樣，他們言行所產生的榜樣的力量是無窮的。他們的精神像火鳳凰一樣永放光芒。
——摘自《不要忘記英雄》
在華為，曾有一個人被任正非讚為“燒不死的鳥”，這個人就是毛生江。他的這個稱號背後有一段曲折的故事：
1996年開始，任正非發起了一次“市場部領導集體辭職”運動，要求辭職人員全部實行競聘上崗，公司根據個人實際表現、發展潛力及公司發展的需要擇優進行選拔。毛生江從市場部代總裁的高位上走下來，主動請纓去山東組建山東華為。當時，他的妻子很不理解，為什麼他一個代總裁要放棄深圳舒適的家，被調到一線去。
有人也問他，由代總裁到外地，到一線，難道真的一點都不在乎嗎？他解釋說：“說不在乎是不真實的。我想，不會有人心甘情願去為自己製造磨難，如果真是這樣，隻能是在給自己臉上貼金，也是不真實的。去山東，這項工作不好做，對我來說更是挑戰，但我正好可將平日學的管理理念、營銷策劃、產品知識等拿到那裏集成、發揮和檢驗。”
山東是華為的傳統市場，市場容量及潛力都十分可觀。然而，由於通信市場的競爭日趨殘酷，特別是個別廠家使用非常規手段進行低價傾銷，華為在山東市場上的推進緩慢。如何變被動為主動，將團隊塑造成一個進退有形、富有戰鬥力的集體？如何營造一種團結進取的組織氛圍？毛生江腦子裏時時刻刻都記掛著這些事。他帶著山東的一線員工，拿出了搏命的精神，承受了一次次磨礪。他們被稱為“沒有星期天，隻有星期七”的團隊。經過共同努力，山東成為僅次於廣東的華為第二大區域市場。2000年1月，毛生江被任正非任命為公司執行副總裁。
任正非後來總結這個事情的時候說“燒不死的鳥就是鳳凰”。他認為，毛生江經曆了職業磨難，獲得了新生，是一隻真正“燒不死的鳳凰”，值得所有華為人學習。
行動準則：
對一個企業來說，問題、困境、挫折、危機，這些都是家常便飯，要不然的話，企業的生存率就該是100%，而不會有那麼多企業不停地被淘汰了。所以，企業要存活，要發展，就必然需要那種“燒不死的鳥”，需要那種在困難和挫折麵前不退反進、百折不撓的員工。
那麼，員工怎樣才能成為真正的“火鳳凰”呢？
首先，得像毛生江那樣，不管是在代總裁的高位上還是在普通員工的崗位上，都能保持平和的心境，熬得住，挺得住。
其次，不僅不能畏懼困難挫折，還要主動地去為自己尋找困難和挫折，把它們當成一種磨礪，堅持下去，愈挫愈勇，排除萬難，將工作做到最好。這樣下來，員工才能夠練就出色的工作能力和過人的心理素質，不僅能幫助企業解決實際的難題與困境，同時還能提升自己，實現自身的鳳凰涅槃。
第三章 落後者緊抓機會，優秀者自造機會
我們這個時代是知識經濟時代，它的核心就是人類創造財富的方式和致富的方式發生了根本的改變。隨著時代的進步，特別是由於信息網絡給人帶來的觀念上的變化，使人的創造力得到極大的解放，在這種情況下，創造財富的方式主要是由知識、由管理產生的，也就是說人的因素是第一位的。
機會、人才、技術和產品是公司成長的主要牽引力。這4種力量之間存在著相互作用。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更多更大的機會。員工在企業成長圈中處於重要的主動位置。