（5）不良事故考核。
5.各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，並確定每項目標的權重；呈報上級主管認定後，統一交至人力資源部備案。
第三條 建立工作期望。
1.為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控製，各級主管在填具考核表後，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通。
2.溝通的基本內容包括：
（1）期望員工達到的業績標準；
（2）衡量業績的方法和手段；
（3）實現業績的主要控製點；
（4）管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
（5）出現意外情況的處理方式；
（6）員工個人發展與改進要點與指導等。
3.在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫《目標任務指導書》。
第四條 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管的指導，如實隨時記錄在《行為指導記錄》中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條 各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核麵談。
第六條 在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核麵談，麵談的主要目的在於：
1.肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2.討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；
3.在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；
4.如有必要，可修訂年度（或考核周期）的《目標任務指導書》，但必須經過上一級主管同意後方可。
第七條 考核的結果，經上級主管核準後報人力資源部，以便進行必要的調整。
第八條 人力資源部在對各部門考核結果進行調整後（如需要），呈報總經理核準，並按核準後的考核結果執行。
第九條 考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管隻能保留複印件。
第十條 任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴後一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第三章 考核結果的應用
第一條 公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條 月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一。
第三條 年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表二。
第四條 不良事故考核根據相關不良事故造成不良後果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。
第五條 不良事故懲罰辦法見表三。
第六條 具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第七條 考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方麵：
1.月度獎金的分配；
2.年度獎金的分配；
3.績效工資的確認；
4.年薪上限的確認；
5.晉級資格的確認；
6.晉等資格的確認；
7.晉職資格的確認；
8.培訓資格的確認；
9.其他資格的確認。
第八條 等級工資製員工績效工資實際支付，與當月公司總體業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四。
第九條 等級工資製員工月度考核成績與月度獎金的關係為：
1.月度考核不稱職的員工，免月度獎；
2.連續兩次考核不稱職者，警告；
3.累積三次考核不稱職者，辭退；
4.其他考核等級的享受標準。
第十條 等級工資製員工年度考核成績與年度獎金的關係為：