還能說什麼呢？傑西卡隻有黯然離開公司了。市場經濟下，公司要想獲得很好的生存和發展，必須創造價值，而公司價值的獲得靠的就是員工的業績。
職場中，業績是檢驗優劣的標準，是證明能力和價值的尺度。一個員工是否優秀，關鍵要看他所創造的業績。因為，隻有創造一流的業績才能讓企業和個人獲得更好的發展、達到雙贏。
每一個人的人生價值都是伴隨工作業績才得以體現的，人生的境界也靠非凡的奮鬥業績來升華，無論你麵對多麼平凡的工作崗位，都應該用心去做，在行動中贏得令人矚目的業績。
這是一個一切憑業績說話的時代，一個員工要想加薪晉職，獲得好的發展，就要創造出良好的業績，用業績證明自己的能力和價值。這樣，才能從平凡走向卓越，才能成就一番事業。
1.你是怎樣認識和理解“企業之間的競爭就是業績的競爭”這句話的？你所在的企業有競爭力嗎？
2.你所在的公司裏有傑西卡這類人嗎？他們在公司裏的處境如何？
3.你為公司創造了哪些業績？請舉例說明。
業績是檢驗員工的能力標準
業績是檢驗一切的標準，能創造業績的員工是公司最寶貴的財產。不管你在公司的地位如何，不管你長相如何、學曆怎樣，想在公司成長、發展，實現自己的目標，都需要用業績來說話。
現實中，很多企業管理者都被問到這樣一個問題：“評價一個員工工作能力的標準是什麼？什麼是一個員工加薪晉職的最大籌碼？”
這些管理者都會毫不猶豫地答道：“業績！”
業績是檢驗員工的能力標準。的確，老板考核員工能力的標準，是看你的業績，唯有你的業績才能體現你的價值，讓老板覺得雇用你是“物有所值”；考核管理人員能力的標準，來自他領導團隊取得的業績，除此之外，別無其他；考核企業綜合實力的標準，還是企業所取得的業績，股東、公眾、國家都是通過考核企業年終收益來判斷企業成功與否的。
業績是一個企業的生命，每一家企業都把注重業績當作自己企業文化的重要組成部分，而且把業績觀當作員工的重要素質之一。
在美國通用電氣公司（GE），業績在其核心價值觀中就占有十分重要的地位。GE特別重視對員工的業績觀的培訓。
新員工進入GE後，公司會在員工的入廠教育中告訴他們：業績在GE的文化中非常重要。在GE，所有員工無論是來自哈佛大學，還是來自一所不知名的學校，也無論以往在其他公司有著多麼出色的工作經曆，一旦進入GE，都在同一條起跑線上。每名員工必須重新開始。從進入GE開始，衡量員工的是他在GE的業績，是他為GE所做的貢獻，員工現在及今後的表現比他過去的經曆更重要。
GE向來都關注業績，GE前首席執行官傑克·韋爾奇提出的“數一數二”的口號就是對此最好的詮釋。對於員工來說，業績當然重要——業績好、有明顯成績的員工很容易得到提升。業績若不盡如人意，則會麵臨被淘汰的危險。
GE嚴格評估員工的業績和發展潛力，公司對每位職員的考核是經常性、製度性的。GE有一個稱為“活力曲線”的有效的績效評價方法。
所謂的“活力曲線”，就是運用“強製正態分布法”將員工的考核結果按從好到差的次序進行排序，然後分成三類：排名在前20%的A類員工，是GE公認表現最優秀的“明星員工”，GE為他們提供更具挑戰性的工作崗位，製訂詳細的發展計劃，給他們優厚的物質獎勵，如增加工資、股票期權等；排名在中間占總數的70%的B類員工是GE業務成敗的關鍵，GE同樣給這部分員工提供培訓與提升的機會；排名在最後10%的C類員工，GE給他們3～6個月的時間安排他們培訓或是轉崗，要求他們快速調整狀態，找出原因並迅速趕上，如果不能實現這一目標，便麵臨被辭退的風險。所有的員工都在爭當前20%，而且時時提醒自己努力工作，不能鬆懈，千萬不能掉入後10%。
GE為員工提供有競爭力的薪酬，GE的工資增長計劃也是根據員工的業績確定A、B、C三級，員工的工資增長都是根據員工的業績製定的，員工上一年的業績好壞，直接決定著工資增長的周期和工資的漲幅。
A級員工，工資增長幅度高、周期短。表現非常優秀的員工，根本無須一年時間，有的10～11個月就可以加薪。
在GE，員工的升遷不是論資排輩，而是根據業績和才能來決定的。才華突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之間連升三級早已不是什麼稀奇事，韋爾奇本人當上首席執行官時也才44歲。