現任通用CEO傑夫·伊梅爾特在負責GE醫療係統時，曾經有一年業績不太好。通過一段時間的考察後，韋爾奇告訴他說：“我們都很喜歡你，也相信你的能力，但如果明年你的業績還不好，我們就必須采取行動了。”
當時傑夫·伊梅爾特回答道：“如果結果不盡如人意，您不需要親自來辭退我，因為我自己會離開的。”結果，第二年，傑夫·伊梅爾特的業績又重新提高了上去，並且之後的業績越來越突出。GE也給了他相應的回報，他的職位逐級晉升。在GE，這種例子不計其數。
在GE，合格的員工需要具備兩個條件，一是業績良好，二是價值觀與公司的價值觀相同。
時下許多企業也像GE一樣，把員工業績作為主要的評判標準，實行末位淘汰製。
在這個以業績為主要競爭力的時代，沒有能力改善公司業績，或者不能出色完成本職工作的員工，是沒有資格要求企業給予回饋的，因為這種人恰好是公司打算“去掉”的人。1993年，郭士納就任IBM公司董事長和首席執行官。這是IBM第一次從本公司員工外挑選一個領導人。而郭士納上任之際正是IBM虧損慘重、即將分崩離析之時。
郭士納上任後，他扭虧為盈的措施之一就是裁員。他在一份備忘錄中說出了自己的肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被宣布為‘冗員’，報刊上也登載了一些業績評分的報道，當然會讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的，我知道這對大家都是痛苦的，但大家都知道這也是必要的。”
不解雇政策是IBM企業文化的主要支柱，公司創始人托馬斯沃森認為，這樣可以讓每個員工覺得安全可靠。如今，郭士納裁員卻是動了大手術，辭退了至少35000名員工。
裁員行動結束後，郭士納對留下來的雇員說：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少，職位升遷太慢。你必須拿出點成績讓我看看，得給我創造出最大的效益。現在，你是否能夠繼續留任，就看你的表現了。”
通過一係列的治理整頓和改革，郭士納在短短6年中重塑了IBM的美好形象，使之走上了複興之路。職場中辭退員工是經常見到的事情，有些人已經處變不驚了。但有一個道理我們必須清楚：公司作為一個經營實體，必須靠利潤去維持發展，而要發展便需要公司中的每個員工都貢獻出自己的力量和才智。
通常來說，一個成功老板的背後必定有一群能力卓越、業績突出的員工。老板心中分數很高的職員，也一定是那些業績斐然的員工，當然，他們將獲得豐厚的獎賞，而業績差的員工，則隨時會有被老板解雇的可能。
高業績是好員工的顯著標誌，沒有業績，再聰明的員工也會被淘汰出企業。
有一位房地產銷售總監說：“所有企業的管理者和老板，隻認一樣東西，就是業績。員工希望老板給自己高薪，憑什麼呢？最根本的就要看員工所做的事情，能在市場上產生多大業績。”
不管你在公司的地位如何，不管你長相如何、學曆怎樣，想在公司裏成長、發展，實現自己的目標，就必須用業績說話。隻要有過人的業績，你就是公司裏最受歡迎的員工。
1.請結合實際，談談你對“業績是檢驗員工的能力標準”這句話的認識和理解。
2.正確理解GE的“活力曲線”績效評價方法。想一想你是A類員工、B類員工，還是C類員工？
3.在公司裏，你是不是“公司打算‘去掉’的人選”？如果是，你打算怎樣改變自己？
與其抱怨待遇差，不如拿業績說話
這是一個業績製勝的時代，企業是員工努力證明自己業績的戰場，證明自己的法則之一就是業績。無論何時何地，都要用自己的業績說話，用最棒的業績證明自己的優秀。
“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”我們必須勇於接受並且尊重這種現實——在企業和老板心中，最看重的是兩個字——業績。
業績對員工和公司的重要性不言而喻，企業要蒸蒸日上，需要好業績；員工要實現自我價值也需要好業績，沒有業績，一切都免談。員工每天努力地工作，但如果沒有業績，公司不賺錢，又拿什麼給員工發工資呢？